Kodėl motyvuoti žmones neveikia ... ir ką
Savo knygoje " Kodėl motyvuoti žmonės neveikia ..." ir ką Susan Fowler aptaria, kaip darbdaviams netinkama motyvuoti darbuotojus. Ji taiko psichologinius atradimus, kad išdėstytų išbandytą modelį ir veiksmus, kurie leistų vadovams nukreipti savo žmones į tokius motyvacijos tipus, kurie ne tik padidina našumą ir įtaką, bet ir suteikia jiems didelį tikslų jausmą.
Susan turi 30 metų patirtį kaip tyrinėtojas, konsultantas ir treneris daugiau nei 30 pasaulio šalių lyderystės srityje. Kaip asmeninio įgaliojimo srities specialistė, ji yra pagrindinė "Ken Blanchard" kompanijos "Optimal Motivation" produktų linijos kūrėja, "Situational Self Leadership", jų geriausių savarankiško vadovavimo ir asmeninių teisių suteikimo programa.
Šiame pranešime Susan atsako į kelis klausimus apie darbuotojų motyvavimą, ypač teisės srityje.
1. Kodėl motyvuojant žmones neveikia? Kas yra pagrindinis žaidime?
Jūs negalite motyvuoti žmonių, nes jie jau yra motyvuoti - tik galbūt ne taip, kaip norite būti ar ne, optimaliai. Motyvacija nėra kažkieno žmonių skaičius, kurio neturi arba neturi. Žmonės visada yra motyvuoti, todėl jų svarba yra jų motyvacijos kokybė. Užuot sutelkę dėmesį į "motyvuojančius" žmones, turime sutelkti dėmesį į tai, kaip padėti jiems perkelti savo motyvacijos kokybę - ir tokiu būdu jų patirtį.
Žinoma, motyvacija yra vidinė patirtis, taigi tai yra vieta, kur turi vykti poslinkis; ne per išorines priemones, tokias kaip paskatos, apčiuopiami apdovanojimai ar nematerialus atlygis, pavyzdžiui, galia ar statusas (morkos), spaudimas, įtampa, grėsmės, kaltė, gėdos ar apgailestauju (lazdos).
2. Kaip lyderis, ar jūs turite vadovauti žmonėms skirtingai, priklausomai nuo skirtingų profesijų ir kartų?
Kaip lyderis, jūs visada turite būti jautriai reaguoti į individualius poreikius, tokius kaip asmens išsivystymo lygis pagal konkretų tikslą ar užduotį (kaip situacinis lyderis, jūs nesuteikiate asmeniui, kuris penkerius metus atliko tokią pačią kryptį ir remti kaip kažką naujo užduočiai)
Jūs taip pat turite žinoti apie motyvacijos perspektyvą (MO) tikslui per motyvacinį persiuntimo pokalbį, pardavėjas, parduodantis laimėti kelionę arba būti # 1 (išorinis MO), negalės išlaikyti teigiamos energijos, gyvybingumo, ar gerovės jausmą, kaip pardavimo asmuo, kuris parduoda pagal jų vertybes, susijusias su paslauga ir problemų sprendimu, tikslo jausmas dėl tikėjimo, kurį gauna jūsų produktas ar paslauga, ar dėl to, kad jie mėgsta parduoti. Tai yra skirtingos pardavimo priežasties, o įžvalgus lyderis gali padėti kiekvienam pardavėjui atpažinti jų MO ir perkelti ar išlaikyti optimalesnę perspektyvą.
Galiausiai, jūs turite būti suderinta su labiausiai tikėtina "programuotomis vertybėmis", kurios gali būti asmens priežastis daryti tai, ką jie daro, ir padėti asmeniui - nepriklausomai nuo kartos - veikti iš "išvystytų vertybių", kurios yra pasirinktos, vertinamos , puoselėjęs ir laikinai veikęs. Kiekvienoje kartos kartos grupėje yra programuotų verčių; kiekvienas žmogus turi pasirinkimą gyventi neištirtomis ir neištirtomis vertybėmis arba kurti savo vertybes, jas palygindamas su alternatyvomis ir pasirinkdamas. Tai yra svarbu, nes kai žmogus gali suderinti savo darbą su išsivysčiusiomis vertybėmis, jie dažniausiai susiduria su optimalia MO.
3. Kokios strategijos turėtų žmonėms padėti darbuotojams ar sau sėkmingai verstis verslu?
Norėčiau galvoti, kad visa mano knyga yra strategijų šaltinis, kuris padės vadovams ir tiems, kuriems jos pavyks. Tai priklauso nuo to, kaip jūs nustatote sėkmę. Pavyzdžiui, jei norėtumėte patirti tvarią teigiamą energiją, gyvybingumą ir gerovės jausmą, dėl kurio atsiranda psichinė ir fizinė sveikata, kūrybiškumas ir naujovės bei didesnis našumas, tuomet galbūt norėsite išmokti motyvacijos įgūdžius: kaip nustatykite savo dabartinę MO, pereikite prie optimalesnio MO, ir atspindėkite savo MO, kad pastebėtumėte savo gerovės skirtumą, dėl kurio norite, kad jis tęstųsi.
Kaip lyderis, jūs norite sukurti darbo vietą, kuriai žmonės labiau linkę patirti optimalų MO, - kai patenkina jų psichologinius savarankiškumo, priklausomumo ir kompetencijos poreikius.
4. Advokatai ir teisinė sritis yra pati pati gyvulys. Kokios geriausios praktikos ar strategijos, skirtos "motyvuoti" advokatus ir tos srities specialistus?
Iš savo patirties, teisinė sritis yra nustatoma pagal išorinę motyvaciją: kiek valandų jūs galite atsiskaityti, kaip galite gauti kampinį biurą, kaip galite tapti partneriu? Taip pat advokatai (ir ypač jų palaikymo žmonės) nustato aukščiau nurodytą MO - baimę, kad jie nesugeba, nepasitenkina arba nesilaiko lūkesčių. Jūs negalite "motyvuoti" teisininkų: jie jau yra motyvuoti. Kyla klausimas, kodėl jie praktikuoja teisę? Jei dėl neoptimalių priežasčių (materialių ar nematerialių atlygių, įspūdžių kitiems, nenusivilpink didelių lūkesčių šeimos narių, galios ir t. T.), Jie ne tik pakeis savo karjerą, bet ir išgelbės tuos, kuriuos tariamai atstovauja, - trumpalaikiai sprendimai, priimant neetiškus sprendimus (ypač kai kalbama apie atsiskaitymą!), blogai gydyti žmones, kentėti psichinės ir fizinės sveikatos problemas ir tt
Kiekvienas advokatas turi savęs paklausti: kodėl aš darau tai, ką darau?
Kuo dažniau jie gali sąmoningai susieti klientą, atvejį ar užduotį su išsivysčiusiomis ir reikšmingomis vertybėmis, kilniu tikslu ar džiaugsmo pojūčiu, prisidedančiu prie kažko didesnio nei pačių ar viso gerovės, tuo labiau jie bus "pasisekė". Ypač laikui bėgant.
Tradicinė motyvacija atrodė veikusi praeityje, bet iš tikrųjų? Galbūt lauke reikia dar kartą pažvelgti į tai, ką jie reiškia "dirbo". Ar galite pasakyti, kad žmonėms motyvuoti taikomi metodai lėmė tvarią gerovę? Jei ne, tada jų trumpalaikis dėmesys yra kaina, kurią jie moka už ilgalaikę "sėkmę".
5. Kodėl rašote šią knygą? Ką jūs tikitės pakeisti savo knygą?
Aš parašiau knygą dalintis nauju mokslu, kuriame daugiausia dėmesio skiriama žmogaus motyvacijos kokybei, o ne motyvacijos kokybei. Tikiuosi, kad tai bus informacijos apie žmones katalizatorius ir suteiks pagrindą ir pragmatišką veiksmų planą perkelti iš neoptimalios motyvacijos patirties į optimalią motyvacinę patirtį bet kuriuo metu, bet kur jie pasirinks - ir sugebėjimą padėti kitiems padaryti tą patį. Manau, kad žmonės trokšta kažko darbe ir nes jie nesuprato tikrosios žmogaus motyvacijos prigimties, pavadino ją pinigais, valdžia ir statusu. Manau, kad lyderiams reikia rezultatų, nes jie nesuprato, kaip pradėti naują motyvacijos mokslą dirbti, išlaikyti spaudimą, įtampą ir kaltę. Yra geresnis būdas, ir tikiuosi, kad mano knyga ne tik apšviečia žmones į alternatyvas, bet ir moko juos naują būdą eiti į darbą kiekvieną dieną.