Gailestingas ir tiesioginis požiūris gali padaryti bet kokį atleidimą produktyviau
Kiekvienais metais bendrovės priima sunkų sprendimą leisti dalį savo darbo jėgos. Tai yra dėl įvairių priežasčių, nes trūksta pakankamai darbo departamentų uždarymui. Kai tai įvyks, tai gali neigiamai paveikti visų darbuotojų moralę, o tai pakeičia verslo kultūrą iš vieno produktyvumo į kitą, kuri gali lengvai tapti netvarka. Žmogiškųjų išteklių direktoriai gali sušvelninti smūgį nukentėjusiam darbuotojui, parengdami veiksmų planą, kuriuo būtų siekiama palengvinti darbą iš naujo ir atnaujinti paramą nutrauktiems darbuotojams.
Kaip padaryti, kad atleidimai būtų mažiau rūpestingi ir produktyvesni
Nedidelis gailestis, nukreiptas į darbuotojus, gali nutildyti ilgą kelią. Tiesiog pastangos, leidžiančios darbuotojams žinoti, kad bendrovė turi labiausiai rūpintus darbuotojų interesus, gali būti pakankama, kad sumažintų įtampą ir padarytų teigiamą perėjimą. Daugeliu atvejų organizacijos nuspręs dirbti su trečiosios šalies įdarbinimo tarnyba, kuri siūlo platų darbuotojų paramą. Tai yra pasirinkimas, kuris atlaisvina žmogiškuosius išteklius, kad būtų galima spręsti kitus vidaus klausimus, įskaitant darbuotojų perskirstymą, susijusį su naujais įmonės tikslais.
Verslo privalumai dirbant su perkraustymo paslauga yra daug, įskaitant:
Padidėjęs darbuotojų lojalumo jausmas
Kai darbuotojai žino, kad bendrovė rūpinasi savo artimiausiu ateitimi, jie labiau linkę ilgiau likti ištikimi bendrovės firminiams. Apsvarstykite, ar netrukus darbuotojai galiausiai galės dirbti konkuruojančiai įmonei.
Arba jie gali tapti įmonės klientu. Įmonės lojalumo ir prekės ženklo apsauga eina daug daugiau nei tik laikinas darbo vietos atleidimas. "Outplacement" paslauga gali padėti išsaugoti ir reklamuoti jūsų įmonės prekės ženklą per visą procesą.
Išlaiko talentą ir skatina prestižą
Gailestingas atleidimas iš darbo, kuris naudojamas "outplacement" paslaugoms, gali padėti išlaikyti talentą tol, kol jie išeina iš bendrovės.
Patobulinti prievartą, teikiant pagalbą ieškant darbo, atnaujinant rašybą, rengiant interviu ir persiunčiant į darbą, galima užtikrinti, kad darbuotojai ir toliau dirbs ir sutelktų dėmesį į savo darbą. Tai yra geras žingsnis. Darbuotojai palieka sužinoti, kad jie turi apsaugos tinklą, o kompanija žino, kad per šį sunkų laiką nebus tiek daug neigiamos spaudos.
Nustato darbuotojus už sėkmę
Įmonės gali daug ką padaryti, kad padėtų darbuotojams sukurti geresnės ateities karjeros pagrindą. Pavyzdžiui, darbo vietų mokymai gali būti derinami su partnerių įmonėmis, kad kai kurių darbuotojų atleidimas iš darbo būtų įdarbintas kai kurioms darbo jėgoms. Kvalifikuotų darbo trenerių tęsti raštu ir motyvacinį laišką gali padėti darbuotojams anksčiau surengti reikiamas pareigas. Kiti gali nuspręsti grįžti į mokyklą, kad gautų laipsnį, ir tai taip pat gali būti palaikoma. Bet kokiu atveju įmonė, kuri yra samdoma, kad padėtų darbuotojams šiais klausimais, gali suteikti individualų dėmesį, kuris gali padėti jiems sėkmingai dirbti.
Išlaidų taupymas įmonėms
Jau seniai žinoma, kad tai kainuoja daug laiko ir pinigų, kad pakeistų net vieną prarastą darbuotoją. "Huffington Post" straipsnis atkreipė dėmesį į "Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos" apklausą, kuri parodė, kad gali kainuoti iki devynių mėnesių darbuotojo atlyginimo, kuris jį pakeis.
Bet tai tik šlifuojant išlaidų, kurias patiria bendrovės, paviršius. Apsvarstykite produktyvumo praradimą, įsigijimo išlaidas ir interviu apie naujus samdinius, kiekvieno naujo samdymo apmokymo laiką ir išlaidas bei nepatikusio darbuotojo nežinomas išlaidas. Jei įmonė siūlo papildomą paramą ir atnaujina rašybą, visa tai gali būti labai sumažinta.
Sumažina riziką ir net nusikaltimą
Įsivaizduokite, kad esate darbuotojo, apie kurį ką tik pranešta, bagažinė, kad iki galo pasibaigęs darbas yra toks didingas. Dabar įsivaizduokite, kad tas pats darbuotojas tampa vis labiau atnaujinamas, nes jis vis atleidžiamas, o kiti išlieka įdarbinti ir uždirba daug daugiau pinigų. Tai dažniausiai pasireiškia darbuotojų protu, kai jie girdi apie atleidimą iš darbo. Tai gali sukelti įvairias verslo sabotažas, įskaitant ir nesėkmingą įmonės laikrodžio darbą, trukdantį verslo operacijoms, pavogti išteklius ir netgi klientus.
Pagalvokite apie kitas rimtas problemas, kurios gali kilti dėl neigiamo įvykio, pavyzdžiui, masinio atleidimo. Pavyzdžiui, smurtas darbe arba apiplėšimas iš pikto darbuotojo.
Trečioji šalis, teikianti konsultacijas ir įdarbinimą, gali nustatyti bet kokias galimas nerimą keliančias problemas ir tada sutelkti savo energiją į naujo darbo vietą. Jei darbuotojas nesiseka, jų nuomos procesas gali pasireikšti daug greičiau ir už bendrovės nuosavybės. Išstūmimo tarnyba yra objektyvesnė partija, kuri gali sumažinti šias problemas, tiesiog pasiūlydama darbuotojams alternatyvą.
Sumažinti gandų malūną ir valdyti sugadinimo kontrolę
Kai darbuotojai sužino, kad jie gali prarasti darbą arba, jei jie girdi, atleidimo iš darbo, viskas greitai gali pasislinkti. Trumpalaikis neigiamo atleidimo iš darbo atvejų poveikis, jei nieko, palyginti su žalos, kurią gali atleisti gandai, gali būti padaryta įmonės prekės ženklu. Tada neturėtų būti jokio klausimo, kad trečioji šalis, turinti patirtį, susijusią su dideliais prekių ženklais, turi priemones, skirtas bet kurios bendrovės reputacijai apsaugoti. Gandai nieko daugiau nei sugriauti moralę ir sumažinti darbuotojų įsitraukimą. Sustabdyti juos savo kūriniuose yra labai svarbus sėkmingas ir gailestingas atleidimo procesas.
Kaip tai padaryta?
Yra keletas žingsnių, kuriuos gali imtis bet kuri bendrovė, kad būtų išvengta gandų prarasti įmonės prekės ženklą - tiek viduje, tiek visuomenėje.
- Pranešti visiems darbuotojams kuo greičiau raštu. Yra teisinių gairių, kaip tai padaryti dabartiniu būdu, pagal federalinį WARN įstatymą. Daugeliu atvejų pakaks rašytinio laiško kartu su verslo susitikimu. Įmonėms su nuotoliniais darbuotojais įsitikinkite, kad jie taip pat gauna tokio paties pranešimo el. Pašto versiją, taip pat ir išsiųstą kopiją, kad būtų išvengta uždelsto atsakymo.
- Turėkite informacinių forumų seriją su paveiktomis komandomis. Tai leidžia darbuotojams gauti iš pirmų rankų informaciją apie atleidimo procesą, datą, kada tai įvyks, ir prieigą prie išteklių, pavyzdžiui, įdarbinimo ir atnaujinimo palaikymo. Būkite žmogiškųjų išteklių vadovavimo komandos ir "outplacement services" pardavėjo narys, kad pateiktumėte kokius nors klausimus ar susirūpinimą.
- Skatinkite darbuotojus pasinaudoti turimomis konsultacijomis dėl pašalpos. Valdymo komandos turi turėti tinkamą informaciją, kuri leistų jiems mokyti darbuotojus, kai jie gali gauti pagalbos savo karjeros planuose. Grindų valdymas turėtų sustabdyti bet kokius garsus savo kelyje ir paprašyti darbuotojų susitikti su jais, jei jiems kyla klausimų arba reikia daugiau informacijos.
- Neleiskite susvetimėjimo. Vienas iš labiausiai kenkiančių atleidimo aspektų yra tai, kai bendrovė tampa atskirta išeinančių darbuotojų atžvilgiu, o likusieji atsilieka. Atsiprašymai gali lengvai susiklostyti ir žmonės atsilieps vienas nuo kito. Vadovus turėtų pabrėžti ir parodyti pagarbą kitiems, kad sumažintų pokalbį atgal.
- Bendraukite su visuomene skelbimu. Kas atsitinka įmonėje, retai kada nors lieka už uždarų durų. Darbuotojai blogai skaito namuose, kad galėtų aptarti su jų sutuoktiniais šeimos narius ir draugus. Netrukus apie tai žino visa kaimynystė. Paskui paskelbkite įspėjimą vietos naujienų šaltiniams, kad praneštumėte apie atleidimą iš darbo bendrais bruožais. Tai gali apsaugoti įmonę nuo klaidingos informacijos naudojimo netinkamai.
- Atlikti žalos valdymą internetu. Vis labiau besiplečiantis skaidrus pasaulis, kuriame mes gyvename, sukuria daugybę nepagrįstų bendrovių spąstų. Darbuotojai užtrunka kelias sekundes, kad paskelbtų nemalonų komentarą apie įmonę socialiniame tinkle, įmonės apžvalgos svetainėje ar kitame viešame forume. Tai gali užtrukti keletą mėnesių, kai norima, kad tokie komentarai būtų pažeisti arba pašalinti iš svetainių. Socialinės žiniasklaidos atveju pastabos yra amžinai. Trečiosios šalies agentūra gali suteikti darbuotojams sveiką išparduotuvę, kuri gali padėti išvengti šių nemalonių problemų.
Niekas nėra labai patogus, kai kalbama apie atleidimą iš darbo, nesvarbu koks yra priežastis. Net patyrę žmogiškųjų išteklių specialistai nervina, kai jie turi pradėti mažinti darbo jėgą. Tai yra paskutinis keturių pastangų valdyti išlaidas arba išsaugoti įmonę daugeliu atvejų, todėl tai kupina nerimo. Žmogus taip pat žino, kad yra normalu tikėtis blogiausio iš žmonių, ypač kai kalbama apie jų pragyvenimo šaltinius. Tai niekada nėra malonus patyrimas, kad pasakytų, kas praranda darbą ir gauna pajamų. Vis dėlto suprasdami, kad užsakomųjų sprendimų, kuriuose pateikiami darbo skelbimai, vieta ir atnaujinimai, gali pagerinti aplinkybes.
Žmogiškųjų išteklių valdytojai gali skirti dėmesio ir laiko, kad užtikrintų, jog jie atitiktų pranešimus darbuotojams apie jų galutinius atlyginimus, išmokas, premijas ir kitus sudėtingo perėjimo aspektus. Tai taip pat yra pranašumas, nes jis prisiima naštą nuo HR viršininkų ir pateikia ją kitai agentūrai, kuri turi patirties, kad galėtų gerai elgtis.
Darbuotojai gauna iš darbo vietų perkėlimo paslaugoms, nes jie turi apsaugos tinklą, iš kurio būtų sukurtas pagrįstas planas spręsti jų dabartinio darbo pabaigą, kai jie taip pat suranda naują darbą. Tai labiausiai patinka daugumai darbuotojų. Paslauga siūloma darbuotojams laisvai pasinaudoti, o tai gali jaustis kontroliuojant padėtį. Tai savaime gali sumažinti daugybę problemų ir sutrikimų. Komandos gali ir toliau gerai veikti, o išvykstantys darbuotojai palieka teigiamą jų patirtį.