Kai pasiruoškite pokalbiui už poziciją, kurioje konfliktų sprendimas gali būti veiksnys, būkite pasirengę pasidalinti konkrečių kartų pavyzdžiais, kuriais padėjote išspręsti konfliktą darbo vietoje.
Aprašykite problemą, su kuria susidūrėte, kokia buvo problema, veiksmas, kurį atlikote, kad išspręstumėte situaciją, ir kaip jūs padėjote tarpininkauti ar valdyti sprendimą. Čia pateikiama informacija apie tai, koks konfliktas dėl darbo vietos, kaip tai galima išspręsti, ir pavyzdžiai situacijų, kai reikia išspręsti problemą darbo vietoje spręsti konfliktus.
Konfliktas darbo vietoje
Konfliktas darbo vietoje paprastai susijęs su skirtingomis nuomonėmis, stiliumi ar požiūriu, kurių nėra lengva išspręsti. Tai gali pakenkti darbuotojų jausmams ir nesutarimams.
Konfliktas gali kilti tarp kolegų ar tarp priežiūros institucijų ir pavaldinių arba tarp paslaugų teikėjų ir jų klientų ar klientų. Konfliktas taip pat gali pasireikšti tarp grupių, tokių kaip valdymas ir darbas, arba tarp visų tarnybų.
Kai kurie konfliktai iš esmės yra savavališki, taigi nesvarbu, kas "laimi", tik tai, kad problema išspręsta, kad kiekvienas galėtų grįžti į darbą.
Tačiau kai kurie konfliktai atspindi realius nesutarimus dėl to, kaip organizacija turėtų veikti.
Jei konflikto nugalėtojas neteisingas, visa organizacija gali nukentėti. Kai kurie konfliktai apima tam tikros rūšies priekabiavimą ar priekabiavimą , tokiu atveju teisingam sprendimui reikia skirti dėmesio teisingumui.
Ir jei viena šalis išeina iš kitos pusės, galios skirtumas gali apsunkinti sprendimą, net jei visi susiję reiškia gerai.
Konfliktų sprendimo procesai
Konfliktų sprendimas darbo vietoje paprastai apima keletą ar visus šiuos procesus:
- Susijusių šalių pripažinta, kad yra problema.
- Susitarimas spręsti problemą ir rasti tam tikrą sprendimą.
- Stengiantis suprasti prieštaringo individo ar grupės perspektyvas ir problemas.
- Nustatyti abiejų pusių požiūrio, elgesio ir darbo metodų pokyčius, kurie sumažins neigiamus jausmus.
- Pripažinimas sukelia konfliktų epizodus.
- Trečiųjų šalių, pvz., Žmogiškųjų išteklių atstovų ar aukštesnio lygio vadovų, tarpininkavimas tarpininkauti.
- Vienos ar abiejų pusių noras siekti kompromiso.
- Susitarimas dėl skirtumo plano.
- Susitarimų dėl pokyčių poveikio stebėjimas.
- Drausti ar nutraukti darbuotojus, kurie priešinasi pastangoms apginti konfliktus.
Konfliktų sprendimo įgūdžių pavyzdžiai
Šiems įgūdžiams dažnai svarbu spręsti konfliktus. Kiekvienas čia pateikiamas hipotetiniais pavyzdžiais, kaip šie įgūdžiai gali būti naudojami darbo vietoje. Sąrašas nėra baigtinis, ir, žinoma, yra daug daugiau kiekvieno įgūdžio programų.
Pasipriešinimas
Priežiūros institucija gali imtis iniciatyvos sušaukti dviejų darbuotojų, kurie dalyvavo viešame ginče, susitikimą. Darbuotojas gali ieškoti žmogaus, su kuriuo susiduria konfliktas, pasiūlyti dirbti kartu, ieškant būdų, kaip egzistuoti taikiai.
Interviu ir aktyvūs klausymo įgūdžiai
Žmogiškųjų išteklių atstovui gali tekti užduoti klausimus ir atidžiai klausytis, kad būtų nustatytas konflikto tarp vadovo ir pavaldumo pobūdis.
Empatija
Tarpininkas gali skatinti empatiją, paprašius konflikto darbuotojus, kiekvienas apibūdina, kaip kiti gali jausti ir galvoti, ir kaip situacija gali atrodyti kitai šaliai. Empatija taip pat yra svarbus mediatorių įgūdis, kuris turi suprasti kiekvienos šalies perspektyvą, be to nebūtinai turi pritarti.
Supaprastinimas
Konkurentų padalinių vadovai gali palengvinti bendrą smegenų šturmo sesiją su savo komandomis, kad būtų galima rasti sprendimų, kaip išlaikyti konfliktus. Grupės supaprastinimo metodai taip pat gali būti naudojami siekiant išvengti konflikto per grupių sprendimų priėmimą, pirmiausia.
Tarpininkavimo įgūdžiai
Priežiūros institucija gali nukreipti pavaldinius, kurie konfliktuoja per procesą, siekiant nustatyti abipusiškai priimtinus elgesio pokyčius.
Kūrybiškų problemų sprendimas
Priežiūros institucija gali iš naujo apibrėžti dviejų konflikto požiūriu veikiančių darbuotojų vaidmenis, siekiant paprasčiausiai pašalinti trinties taškus. Kūrybiškumas taip pat gali reikšti naujų laimėjimų / sprendimų priėmimą.
Atskaitomybė
Priežiūros institucija gali dokumentuoti konflikto inicijavimo elgseną, kuriam pasireiškė lėtinė skundo teikėja, kaip pasirengimą atlikti veiklos įvertinimą. Tokiu būdu vadovas prižiūri atskaitomybę, nes darbuotojas nebegali apsimesti, kad problema nevyksta.