Reikšmė karjerai
Naudojimo normos, ar įmonės tai pripažįsta ar ne, dažnai daro akivaizdžią reikšmę priimant sprendimus dėl kompensavimo ir skatinimo, nors paprastai nėra visiškai aiškiai ar visiškai kalibruoja.
Daugelio tokių įmonių kultūros dažnai būdingos panaudojimui kaip bendra diskusijų tema tarp darbuotojų ir pagarbos teisėms tiems, kurie praneša apie aukščiausius lygius.
Daugiau informacijos apie skaičiavimą
Naudojimo koeficiento skaitiklis yra faktinis konkretaus profesionalo darbo valandų skaičius, kuris buvo sumokėtas klientams per tam tikrą laikotarpį, pvz., Savaitę, mėnesį, kalendorinius metus ar fiskalinius metus. Paprastai vardiklis paprastai grindžiamas įprastiniu 8 valandų per dieną, 5 dienų per savaitę (paprastai nuo pirmadienio iki penktadienio) darbo grafiku.
Taigi, vardiklis bus savaitinis skaičiavimas 40 (5 dienos, 8 valandos per dieną). Mėnesinių skaičiavimų atveju tai greičiausiai atspindės faktinį mėnesio mėnesio pirmadienio-penktadienio darbo dienų skaičių, kuris gali būti toks pat kaip 23. Per metus vardiklis tikriausiai bus apvalinamas iki 2000 (atspindint 50 savaičių 40 valandų per savaitę).
Todėl darbuotojas, kuris tam tikrą savaitę klientams apmokės 60 valandų, panaudos šią savaitę bus 150% (60 valandų padalinta į 40 valandų). Panašiai, jei asmuo, kurio apmokestinamos valandos buvo 2500 kalendoriniais ar fiskaliniais metais, būtų laikomi 125% naudojimo apimtimi (2500 valandų, padalintų į 2000 valandų) tais metais.
Naudojimo lygis 150% ar daugiau dažniausiai laikomas geriausiu atlikėjo ženklu.
Išnaudojimo metrikos trūkumai
Be valandų, išrašytų klientams, personalo nariai valdymo konsultacijose, viešosios apskaitos ir kitose profesionalių paslaugų įmonėse neišvengiamai praleidžia daug laiko vidinėms administracinėms užduotims, kurios neteikia pajamų, bent jau ne tiesiogiai. Pavyzdžiui, laikas, praleistas ieškant klientų arba besivystančių rėmų galimiems įsipareigojimams, neatsispindi naudojimo statistikoje. Dėl to kai kurių įmonių netinkamas svoris, kuris gali būti panaudotas, gali neteisėtai devalvuoti skirtingų darbuotojų skaičių.
Nesąžiningumas. Konsultacinės, apskaitos ar kitos profesionalios paslaugų įmonės žemiausio lygio darbuotojai paprastai turi minimalią diskreciją rengdami ir planuodami savo darbo užduotis. Taigi, asmuo, kuriam vyresniojo personalo nariai verčiami už neapmokamas administracines užduotis per vertinimo laikotarpį, privalo turėti panaudojimo rodiklį, apgaulingą mažinantį savo darbo pastangas ir indėlį įmonei.
Kai kuriose įmonėse sprendimai dėl darbo užmokesčio ir skatinimo (ypač įmonėje, kuriam taikoma agresyvi politika ) gali būti labai įvertintos panaudojimo statistikos duomenimis.
Be to, įmonės vidaus valdymo ataskaitų teikimo sistemose gali būti nepakankamai išsamios informacijos apie tiksliai neapmokamų valandų ir priskyrimų, kurie užima darbuotojų laiką, pobūdį ir vertę.
Esant tokiai situacijai, darbuotojai, turintys didelę dalį negrąžinamų valandų, gali būti nepalankioje padėtyje, palyginti su savo bendraamžiais, kurių veiklos rezultatų peržiūros metu yra didesnis panaudojimo lygis. Tai ypač svarbu, jei šios peržiūros ir sprendimai dėl kompensavimo ir skatinimo daugiausiai vykdomi partnerių, kurie gali neturėti daug asmeninių ryšių su atitinkamais darbuotojais.
Darbuotojų spaudimas
Profesionalių paslaugų įmonės, pvz., (Tačiau jais neapsiribojant) vadybos konsultacijos ir apskaitos įmonės, paprastai turės formalią raštišką politiką (ir kartais primins darbuotojams vertikaliai arba atmintinėje) apie absoliučią būtinybę sąžiningai ir sąžiningai užpildydami darbo laiko juostas ir, taip, priskyrę apmokamas valandas į įsipareigojimus ir klientus.
Nepaisant to, jei partneriai ar kiti vyresnieji vadovai vis dėlto signalizuoja, kad panaudojimas yra pagrindinis mokėjimo ir skatinimo veiksnys (arba jei netiesioginis supratimas tampa organizacinės kultūros dalimi), personalo nariai jaučia ne tokį subtilią spaudimą mokėti mokamą valandos.