Peržiūrėkite mūsų straipsnį, kuriame pateikiami patarimai, kaip pasirinkti darbdavius , kurie skiria šiek tiek skirtingus aspektus, susijusius su šiais verslo kultūros aspektais.
Biurokratija. Įmonės, kurios apibūdinamos kaip biurokratinės, dažnai turi rašytines darbo taisykles ir procedūras, daugybę valdymo lygių ir (arba) lėtų sprendimų priėmimo procesų su daugybe patvirtinimų ir pasirašymų, reikalingų norint pereiti prie įprastos verslo iniciatyvos. Tvirtų teisinių, atitikties , vidaus audito ir (arba) rizikos valdymo tarnybų bei sistemų buvimas rodo biurokratinę korporacinę kultūrą.
Komandos grandis: įmonės kultūrose, vykdančiose karo stiliaus komandų grandines, darbuotojai paprastai turi tik tiesioginius santykius su bendraamžiais, tiesioginiais viršininkais ir tiesioginiais pavaldiniais. Didelėse organizacijose, kuriose taip pat yra daug valdymo lygių, direktyvų srautas iš viršaus ir informacija iš apačios gali būti labai lėta, nes komandų protokolo grandinės grandinė reikalauja, kad kelios pakopos būtų perduotos.
Tai taip pat turės sukelti vangų reakcijos laikui besikeičiančioms verslo sąlygoms.
Apdovanojimų struktūros . Koreliacija tarp našumo ir atlygio kai kuriose verslo kultūrose yra gana silpna arba dėl to, kad moksliškai vertinama darbuotojų veikla ar dėl to, kad bendrovė nemato būtinybės tai padaryti.
Pavyzdžiui, ne pelno organizacijose, vyriausybinėse agentūrose ir reguliuojamuose komunaliniuose tinkluose, tarp darbuotojų kompetencijos ir organizacijos finansinės sveikatos sąsajų dažniausiai būna neryškios. Žr. Mūsų straipsnį apie paskatų sistemų kūrimą .
Senatvės lygis: kai kurios organizacijos, siekdamos nustatyti, ar darbuotojas gali būti skatinamas arba mokamas, padidina darbo stažą ar metų patirtį. Jei egzistuoja tokia korporacinė mąstysena, paprastai ji nėra nustatyta oficialiose rašytinėse taisyklėse, o įprastoje praktikoje sprendžiant su darbuotojais. Sąjungos sutartys paprastai nustato kompensaciją ir tinkamumą reklamuoti aiškiai pagal darbo stažą. Labai profsąjungose įsikūrusiose bendrovėse tokia kultūra taip pat yra linkusi pereiti prie nesusijusių su darbuotojų valdymu.
Paternalizmas. Kai kurioms verslo kultūroms dirbantiems asmenims reikia geresnio požiūrio, siekiant didinti ilgalaikį užimtumą ir stabilų darbo jėgą, pasitelkiant didžiulius darbo užmokesčio ir išmokų paketus, taip pat rimtai prisiimant įsipareigojimus, susijusius su darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros klausimais. Tokios kultūros įmonės tampa vis rečiau. Dažniau yra įmonės, kurios tikisi, kad jų darbuotojai bus lengvūs, ir kurie yra patogūs dideliu darbuotojų apyvarta.
Kai kurios bendrovės netgi skatina didelę apyvartą, siekdamos išlaikyti atlyginimus ir sulaukti maksimalių pastangų iš naujokių norinčių naujų darbuotojų, tada jas pašalinti, kai jie fiziškai ir (arba) emociškai išdegiami. Žr. Mūsų diskusiją apie politiką .
Nepotizmas: griežtai kalbant, nepotizmas susideda iš favorizmo link giminių. Laisviau tai taip pat gali apimti privilegiją draugams, giminių draugams ir draugų draugams. Nepotizmas gali pasireikšti samdant, skatinant, mokant, atliekant darbus ir pripažįstant. Tai reiškia, kad nepotizmo naudą gaunantys asmenys gali būti samdomi ar paaukštinami į pareigas, kurios kitaip nebūtų vertos, jei jie nebūtų turėję atitinkamų santykių. Jie gali gauti didesnį darbo užmokestį ir palankesnes darbo užduotis nei savo bendraamžiams, arba gauti apdovanojimus ir pripažinimus, kuriuos jie techniškai nepripažįsta.
Žr mūsų straipsnius apie įsitvirtinusius problemiškus darbuotojus ir, atitinkamai, politinį darbuotojų apklausos panaudojimą .
Tam tikru mastu nepotizmas egzistuoja akiratyje. Kai kurioms įmonėms ar organizacijoms didelė susijusių asmenų dalis yra de facto kai kurių žmonių nepotizmo įrodymas. Tuo tarpu kai kurios bendrovės nemato problemų, susijusių su įdarbinimu susijusiems žmonėms, o kiti mano, kad tai kelia susirūpinimą. Tais atvejais, kai kolega ar pavaldūs darbuotojai yra vyresniojo vadovo artimas giminaitis, darbas su šiuo asmeniu arba jo valdymas gali tapti labai jautriu klausimu. Blogiausiu atveju nepotizmas sukuria nekompetenciją svarbiausiose pareigose, o ne tik vadybiniuose arba vykdomuose laiko tarpsniuose.
Biuro politika: Taip pat vadinama organizacine politika, įmonių politika ar darbo vietos politika. Apskritai kalbant, biuro politika apima būdus, kaip žmonės turi galios ir įtaką organizacijoje. Ši frazė paprastai turi neigiamą konotaciją. Kai įmonė sako, kad turi labai politinę kultūrą, tai paprastai yra stenografistas, sakydamas, kad oficialiai paskelbti organizacijos tikslai iš tikrųjų tapo priklausomi nuo asmenybės konfliktų ir privačių darbotvarkių. Tarp labai politinių organizacinių kultūrų bruožų yra:
- Nepotizmas (žr. Skyrių aukščiau)
- Silpnas ryšys tarp našumo ir atlygio (taip pat žr. Skyrių apie atlygio struktūras aukščiau).
- Projekto patvirtinimas labiau priklauso nuo pasiūlymo teikėjo padėties ir poveikio, o ne nuo projekto savybių
- Siaubingas asmeninės imperijos pastatas (žr. Žemiau)
Personalo imperijos pastatas: organizacijos dydžio didinimas (vertinamas pagal darbuotojų skaičių, biudžetą , pajamas ir kt.) Paprastai suteikia didesnį prestižą ir kompensaciją vadovui ar vadovui, kuris jį vadovauja. Todėl vadovams ir vadovams dažnai tenka politinė pareiga ugdyti savo organizacijas, net jei rezultatas iš tikrųjų kenkia bendram įmonės pelningumui. Tarp tokių augimo būdų yra nauji projektų pasiūlymai ir lobizmas perimant esamus departamentus ir funkcijas. Žr. Mūsų straipsnį, kuriame išsamiau aptariama asmeninė imperijos pastate .