- Vyresnysis partneris
- Jaunesnysis partneris
- Vadybininkas
- Vyresnysis konsultantas
- Konsultantas
Vykstant hierarchijai, vienas prisiima priežiūros pareigas kitiems darbuotojams. Jei įmonė ar biuras organizuojamas nustatytose komandose, tai gali būti nuolatinis. Jei įmonė ar biuras yra organizuota kaip bendras talentas, tokios priežiūros pareigos bus susijusios su kliento dalyvavimu pagal kliento įsitraukimą. Be to, atsižvelgiant į hierarchijos pažangą, vis labiau tikimasi, kad prekiauja įmonės paslaugomis naujiems būsimiems klientams arba parduodant naujus įsipareigojimus esamiems klientams. Pirma sėkminga pardavimo veikla yra itin svarbi, jei reikia išaugti iš partnerio vadovo.
Kai darbuotojas laikomas neįtikėtinai paskirtuoju partneriu, jis atleidžiamas iš darbo. Šis nustatymas gali būti bet kuriuo metų laiku, o ne tik metiniu veiklos rezultatų peržiūros laikotarpiu. Šie personalo sprendimai paprastai priimami balsuojant tam tikroje biure esančių partnerių.
Jų darbuotojų vertinimas žemiau vadovo lygio paprastai ir būtinai labai priklauso nuo tų, kurie nuolat arba pagal konkrečius įsipareigojimus prižiūrėjo šiuos darbuotojus.
Loginis pagrindas - "Aukštyn arba žemyn"
Yra keletas pagrįstų priežasčių, susijusių su "aukštyn ar žemyn" politikos priėmimu.
Viena iš jų yra tai, kad išlaikyti tik tuos žmones, kurie gali tapti partneriais, yra lygiavertė tiems, kurie turi didžiausią intelektą ir įgūdžius, išlaikyti tvirtesnę ir produktyvesnę darbo jėgą, nei egzistuoja, jei būtų išlaikyti žmones su mažesniu potencialu, nesvarbu, kaip kitaip tai būtų vertinga.
Kitas loginis pagrindas yra tai, kad personalo nariai dirbs sunkiau, jei jie nuolat persekioja potencialios partnerystės morką. Priešingai, darbuotojai, kurie per konsultavimo praktiką patenka į savo dabartinį lygį, neturėdami šios paskatos judėti į priekį, teoriškai gali būti linkę dirbti mažiau. Taigi, "aukštyn arba žemyn" politika yra vienas įtaisas, kuris nuolat palaiko visus darbuotojus ir visišką greitį.
Atkreipkite dėmesį, kad partnerystės siekimas paprastai nesuteikia tokios pačios įdarbinimo apsaugos visą gyvenimą, kaip akademinė bendruomenė. Paprastai yra mechanizmas, pagal kurį partneriai gali vertinti jų bendraamžiai ir (arba) įmonės struktūros viršininkai, o pastaroji, jei aptariama konsultacinė praktika yra didelės, daugiabučio biuro įmonės, tokios kaip viešoji apskaitos įmonė, dalis .
Nepateikta motyvacija priimti "aukštyn arba žemyn" politiką kartais yra sąmoningas noras skatinti darbuotojų apyvartą, išlaikyti darbuotojų kompensavimo išlaidas.
Kadangi metinis darbo užmokestis didėja dažnai yra didelis, išlaikant pastovų darbuotojų skaičių, tai gali būti būdas išsikrauti aukšto lygio darbuotojus ir pakeisti juos naujesnėmis, pigesnėmis neofitomis. Ypač žemesniuose hierarchijos lygmenyse norinčių ir kompetentingų jaunų magistrantų pasiūla užtikrina beveik neribotą naujojo kraujo infuziją, be to, organizacinio veiksmingumo praradimas ar beveik nepanaikinamas.
Teigiami
Priešingai nei pramoninės korporacijos, kuriose pažanga gali būti labai lėta, atsižvelgiant į amžių ir darbo stažą, daug dėmesio skiriant tam, kad būtų skatinama reklama (nors paprastai jos nėra aptariamos atvirai), plataus užmojo asmenys, skubantys gali būti "patobulinti" arba "išeiti", kad būtų patrauklus principas. Be to, jis gali atrodyti labiau sąžiningas ir paprastas, nei daugelio darbdavių tendencija išlaikyti darbuotojus, suteikiant jiems klaidingų požiūrį į jų paaukštinimo perspektyvas.
Neigiami
Aukšta apyvartos darbo aplinka "išaugo arba išeina" gali būti itin stresas. Dažnai tai gali būti gana žiauriai socialinės kontrolės priemonė, todėl darbuotojai visada bijo išlaikyti savo darbą, jei jie nuolat neveikia visais greičiais, kartais 80 ar 100 ar daugiau darbo savaičių kaip nuolatinį pasiūlymą. Žiūrėkite mūsų diskusijas apie personalo panaudojimo lygį konsultacijose . Slėgis generuoti daug apmokamų valandų yra labai didelis.