Kur vadovai klaidingai vertina veiklos rezultatus?
Čia yra keturi dideli problemų valdytojai ir darbuotojai, kurie vertina veiklos vertinimus . Jei turite aiškių problemų, turite galimybę išspręsti problemas.
Veiklos įvertinimai yra metiniai
Pradėkite nuo to, kad veiklos įvertinimai paprastai yra metiniai. Darbuotojai turi reaguoti ir planuoti tikslus daug dažniau nei kasmet.
Darbuotojai turi kas savaitę, net kasdien, atsiliepimų apie našumą . Šis atsiliepimas padeda sutelkti dėmesį į svarbiausius tikslus. Tai taip pat suteikia jiems ugdymo ugdymą, kad padėtų jiems padidinti savo gebėjimą prisidėti. Atsiliepimai taip pat pripažįsta juos už jų indėlį.
Darbuotojai turi ir reaguoja geriausiai, kad išvalytų savo vadovo lūkesčius . Atsiliepimai ir tikslų nustatymas kasmet tiesiog neapsiriboja šiuolaikine darbo aplinka. Šioje aplinkoje tikslai nuolat keičiasi. Darbas nuolat vertinamas dėl aktualumo, svarbos ir indėlio.
Kliento poreikiai keičiasi tokiu dažnumu, kad laiku atsakytų tik skubantis atsakymas. Būtent dėl atsiliepimų apie našumą reikia nedelsiant reaguoti ir laiku atsakyti rimtai.
Veiklos vertinimas kaip paskaita
Vadybininkai, kurie nieko nežino, atlieka veiklos vertinimus į vienos krypties paskaitą apie tai, kaip darbuotojas šiais metais dirbo ir kaip darbuotojas galėtų tobulėti. Vienas iš pavyzdžių, darbuotojai pranešė Vyriausiajam įgaliotiniui, kad manė, kad veiklos rezultatų gerinimo planavimo susitikimas turėjo būti pokalbis.
Jų valdytojas pasinaudojo 55 iš 60 minučių paskaitų darbuotojams apie jų atlikimą - tiek gerus, tiek blogus. Darbuotojų grįžtamasis ryšys sumažėjo iki mažiau nei penkias minutes. Tai nėra rezultatų įvertinimo diskusijos dalykas.
Be to, kai valdytojas informuoja darbuotoją apie problemas, susijusias su jų darbu arba jų veiklos nesėkmę, darbuotojai dažniausiai negirdi nieko, ką valdytojas turi pasakyti, kad yra teigiamas jų veiklos rezultatas. Taigi, grįžtamojo ryšio sumuštinis , kuriame vadovai giria darbuotoją, tada darbuotojui suteikiamas neigiamas grįžtamasis ryšys, kurį dar kartą patvirtina teigiami atsiliepimai, yra neefektyvus požiūris į reikiamų atsiliepimų teikimą.
Taigi, tai derinys problema. Geriausi veiklos vertinimai yra dvišalis diskusija ir dėmesys skiriamas darbuotojui, vertinančiam jo ar jos atliktus rezultatus ir nustatantis savo tikslus tobulinimui.
Veiklos vertinimas ir darbuotojų plėtra
Veiklos įvertinimuose retai daug dėmesio skiriama darbuotojo įgūdžių ir gebėjimų ugdymui . Jie nesuteikia organizacijos laiko ir išteklių, kaip jie paskatins darbuotojus tobulinti savo įgūdžius darbuotojui palankiose srityse.
Veiklos vertinimo tikslas - pateikti atsiliepimus apie vystymąsi, kurie padėtų darbuotojui toliau augti savo įgūdžius ir gebėjimus prisidėti prie organizacijos.
Vadybininko galimybė aiškiai keistis informacija apie tai, ko organizacija tikisi ir labiausiai pageidauja iš darbuotojo. Kokia prarasta galimybė, jei valdytojas naudoja susitikimą kitu būdu.
Veiklos įvertinimai ir atlyginimas
Ketvirtais būdais, dėl kurių veiklos įvertinimai dažnai klaidingi, darbdaviai prijungia veiklos vertinimus su darbo užmokesčio padidinimu, kurį darbuotojas gaus . Kai vertinimas yra lemiamas veiksnys darbuotojams, jis praranda gebėjimą padėti darbuotojams mokytis ir augti.
Jūs mokysite darbuotojus paslėpti ir padengti problemas. Jie nustatys, kad jų valdytojas bus užblokuotas problemomis ar problemomis ateityje. Jie atneš tik teigiamus įvertinimo susirinkimus, jei jie yra įprastas darbuotojas.
Niekada nesitiki sąžiningos diskusijos dėl darbuotojo veiklos gerinimo, jei diskusijos rezultatai turės įtakos darbuotojo pajamoms.
Ar tai nėra tobula prasme? Tu žinai, kad taip, taigi kodel eiti ten? Tai turėtų būti vienas jūsų darbo užmokesčio nustatymo sistemos komponentas.
Leiskite savo darbuotojams žinoti, kad pagrindinė priežastis kelia įvairius veiksnius ir pasakykite jiems, kokie veiksniai yra jūsų įmonėje kasmet. Darbuotojai turi trumpus prisiminimus, ir kiekvienais metais jiems reikia priminti apie tai, kaip priimsite sprendimus dėl nuopelnų .
Jei jūsų įmonė turi visos įmonės požiūrį - ir daugelis kompanijų tai daro - dar geriau. Jūs turėsite paramą ir atsarginę kopiją, nes visi darbuotojai gaus tą pačią žinutę. Jūsų darbas bus sustiprinti pranešimą vykdymo vertinimo posėdyje.
Vertinimo sujungimas su darbuotojo galimybe padidinti atlyginimą paneigia svarbiausią proceso sudedamąją dalį - tikslą padėti darbuotojui augti ir vystytis, pasitelkiant atsiliepimus ir diskusijas rezultatų vertinimo posėdyje.
Jei atlikdami veiklos įvertinimą galite įtakoti šias keturias dideles problemas, atliksite daugybę naudingos, vystymosi sistemos, kurioje darbuotojo balsas vaidins svarbų vaidmenį. Tai yra tinkamas būdas vertinti veiklos vertinimą.