Ką gali padaryti vadovas, siekdamas pagerinti veiklos rezultatų vertinimo tikslus
Žmonės nustatė per daug tikslų, o realiai jie siekia tikslų įgyvendinimo, o darbuotojas turėtų turėti nemažai plačių ir apgalvotų tikslų, susijusių su svarbiausiais reikalavimais, kuriuos organizacija turi iš savo pozicijos.
Vienoje organizacijoje darbuotojai parašė tikslus, kurie spausdino ant popieriaus 2-3 puslapius. Tiesiog skaitant tikslus ir vadovo rekomenduojamus žingsnius, kaip pasiekti tikslus, buvo iššūkis. Niekas negali aiškiai suprasti savo atsakomybės ir nustatyti svarbiausius savo darbo aspektus, kai jie susiduria su puslapiais ir tikslų puslapiais.
Kas atsitinka, kai darbuotojas turi per daug veiklos vertinimo tikslų?
Jei darbuotojas turi daugiau nei keturis-šešis tikslus, organizacijos lūkesčiai yra pernelyg dideli ir / arba valdytojas atlieka mikrovaldymą, kaip ir veiksmus, kuriais siekiama įgyvendinti platesnius tikslus.
Su pernelyg daug tikslų, kurių darbuotojas negali matyti, pasiekiamas, atsiras viltis ir nepasitikėjimas bendrovės vadovybe. Darbuotojas taip pat manys, kad trūksta reikiamos aiškios kryptys, kurios yra reguliariai pripažintos viena iš blogiausių savybių vadovai, kurie yra laikomi blogais bosais .
Arba, jei jam bus pasakyta, kad visi šie tikslai yra svarbūs ir jis turi juos visus pasiekti, jis neturės jokios realios savo prioritetų. Tai lemia jausmą, kad jis faktiškai nevykdo savo vaidmens. Tai sumažina darbuotojo jausmus dėl adekvatumo ir savigarbos. (Idealioje organizacijoje, delegavimas, tikslų nustatymas ir pasiekimai turėtų padidinti darbuotojo savigarbą ir savigarbos jausmą.)
Darbuotojai turi turėti omenyje galą, bet valdyti savo kelią kartu su atsiliepimais ir instruktavimu . Tai įgalina darbuotojus prisidėti prie strateginės organizacijos struktūros, tuo pačiu užtikrinant jų dalyvavimą ir įsipareigojimą siekti visų lūkesčių.
Kaip pagerinti veiklos vertinimo tikslus
Naudokite šias tris idėjas, kad pagerintumėte veiklos vertinimo tikslus.
- Pagerinkite veiklos įvertinimus pagal nustatytų tikslų skaičių ir kokybę. Jei yra daugiau nei keturi-šeši pagrindiniai tikslai, darbuotojas prisiregistravo prie neįmanomos darbotvarkės. Visuomet skatinkite ir įjunkite laiką, kad darbuotojas, be verslo tikslų, galėtų dirbti asmeniškai pageidaujamiems vystymosi tikslams. Jūs pateksite į veiksmingą, sėkmingą, prisidedantį darbuotoją, kuris taip pat patenkina jo poreikius.
- Pagerinkite veiklos įvertinimus, rimtai pažvelgdami į išsamią informaciją, susijusią su darbuotojo tikslais. Jei yra daugiau nei penkerių ar šešių, gali būti, kad jūs mikropematografuojate, kaip darbuotojas pasiekia tikslus, o ne nustato bendrus savo veiklos tikslus. Neskubėkite, kaip darbuotojas pasiekia tikslus.
- Patikėkite darbuotoją išsiaiškinti, kaip pasiekti tikslą. Būkite prieinama diskusijoms, atsiliepimams ir instruktavimui. Nepatogus? Sukurkite kritinį kelią su darbuotojais, taškus, kuriuose darbuotojas pateikia atsiliepimus apie jūsų pasiektą pažangą. Tai prasminga, nes apskritai, kaip vadybininkas, esate atsakingas už tikslų pasiekimą.
Valdymas pagal tikslus
Valdymas pagal tikslus, kartais populiarus valdymo stiliaus, linkęs daugumos vadovų rankose, tampa pernelyg menkas dėl darbuotojų tikslų. Vietoj dėmesio centruokite tai, ko jums tikrai reikia, kad darbuotojai atliktų. Jei aiškiai pasakote apie tikslus ir uždavinius, o jei pasitraukiate iš darbo, darbuotojai gali nustebinti jus apie nustebinančią našumą.
Išvada apie sėkmingų veiklos vertinimo tikslų kūrimą
Jei galite, visada pateikite šiuos tikslų komponentus siekiant efektyvių tikslų nustatymo, kai dirbate su savo darbuotojais. Darbuotojai, kurie žino savo tikslus, reguliariai atsiliepia apie savo pažangą , apdovanojami ir pripažįstami tikslų pasiekimui, greičiausiai bus sėkmingi ir išliks jūsų organizacijoje.
Vadovai, kurie įgalina darbuotojus pasiekti sutartus tikslus, yra sėkmingi vadovai .
Vadovai, kurie žino, kaip likti nepasiekiami ir pritraukti savo darbuotojus, yra dar sėkmingesni.
Ar ne tai norima rezultatų, susijusių su bet kokiu tikslų nustatymo procesu, ar vadinate tai veiklos rezultatų įvertinimu, našumo įvertinimu, ar pageidaujama dabartine strategija, našumo plėtros planavimu .