Kas yra PDP procesas?
Procesas leidžia kiekvienam darbuotojui suprasti savo tikrąją vertę - pridėti prie organizacijos.
Jie tai daro, kai supranta, kaip jų darbas ir pageidaujami rezultatai nuo jų indėlio "tinka" jūsų departamento ar darbo grupės bendrų tikslų viduje.
Asmeniniai vystymosi tikslai
Proceso metu personalo nariai taip pat nustato asmeninius vystymosi tikslus, kurie padidins jų galimybes prisidėti prie jūsų organizacijos sėkmės. Šių tikslų įgyvendinimas taip pat yra pagrindas jų karjeros sėkmei tiek jūsų organizacijoje, tiek kitur, todėl jie turi būti motyvuoti ir sujaudinti, kaip pasiekti šiuos tikslus .
Jūsų "Performance Management" sistema, kuria naudojamas PDP procesas tikslų nustatymui ir bendravimui, užtikrins aukštą darbo jėgos kokybę . Kaip sako vienas generalinis direktorius, "Vienintelis veiksnys, stabdantis mūsų augimą, - tai mūsų galimybė samdyti aukštesnį darbo jėgą". Kodėl negalima išaugti šio talento iš jūsų organizacijos?
PDP susitikimai rengiami bent kartą per ketvirtį, kad būtų peržiūrėta personalo pažanga siekiant bendrų tikslų ir uždavinių.
Jūsų personalo pažanga įgyvendinant veiksmų planus, gaunamus įgyvendinant PDP tikslus, yra peržiūrima kiekvieną savaitinį susitikimą "vienas ant vieno". Šis savaitinis susitikimas leidžia jums pasiūlyti pagalbą ir identifikuoti bet kokią pagalbą ar įrankius, kuriuos darbuotojas turi pasisekti.
Sėkmingai atlikite efektyvumo planavimo susitikimą
- Suplanuokite veiklos rezultatų plėtros planavimo susitikimą ir apibrėžkite prieš darbą su personalo nariu.
- Personalo narys peržiūri ketvirčio asmeninę veiklą, rašo apie PDP formos verslo ir asmeninio tobulėjimo tikslų idėjas ir renka reikalingus dokumentus , įskaitant 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatus, kai yra.
- Vadovas rengia PDP susitikimą, aiškiai apibrėžiant svarbiausius rezultatus, reikalingus personalo darbui pagal organizacijos strateginį planą .
- Vadovas paruošiasi diskusijai parašyti verslo ir asmeninio tobulėjimo tikslo idėjas apie PDP formą.
- Vadovas renka duomenis, įskaitant darbo dokumentus ir ataskaitas bei kitų darbuotojų, susipažinančių su personalo darbu, duomenis.
- Tiek vadovas, tiek darbuotojas išnagrinėja, kaip darbuotojas atlieka visus kriterijus, ir galvoja apie potencialaus vystymosi sritis.
- Priežiūros institucija parengia PDP susitikimo planą, kuriame pateikiami atsakymai į visus klausimus apie veiklos rezultatų gerinimo planavimo procesą su pavyzdžiais, dokumentais ir kt.
- Pripažįstame, kad šis procesas vyksta kas ketvirtį ir kad daugiausia laiko ir darbo investuojama į pirmąjį PDP susitikimą. Likę ketvirtiniai PDP tikslai, galbūt per metus, atnaujina pradinius tikslus.
Taigi, nors iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad daug laiko reikalauja, PDP procesas, kurio formalus ir veiksmingas pagrindas yra tvirti asmeniniai ir verslo tikslai, yra mažiau laiko, nes praeina ketvirčiai.
PDP per visą savo gyvenimą toliau skatina verslo ir darbuotojų sėkmę ir vertę. Kaskart atnaujinimais, PDP procesas prisideda prie ateities.
Per vykdymo planavimo (PDP) susitikimą
- Sukurkite jaukią, privačią aplinką ir pokalbio kelias minutes, kad susitarkite su darbuotojais.
- Aptarti susitikimo tikslą ir susitarti dėl jo: sukurti veiklos rezultatų gerinimo planą.
- Darbuotojui suteikiama galimybė aptarti ketvirčio pasiekimus ir pažangą.
- Personalo narys nustato būdus, kaip jis norėtų toliau tobulinti savo profesinę veiklą, įskaitant mokymus, užduotis, naujus iššūkius ir pan.
- Vadovas aptaria darbuotojo ketvirčio rezultatus ir pateikia būdus, kaip darbuotojas galėtų toliau tobulinti savo veiklą.
- Priežiūros institucija teikia informaciją darbuotojo pasirinktoms asmeninės ir profesinės raidos bei tobulinimo sritims.
- Aptarti susitarimo ir nesutarimų sritis ir pasiekti konsensusą.
- Išnagrinėti darbo pareigas ateinančiam ketvirčiui ir apskritai.
- Susitarkite su keturių pagrindinių pareigų vykdymo standartais.
- Aptarkite, kaip tikslai remiami organizacijos verslo plano ir skyriaus tikslų įgyvendinimui.
- Nustatykite keturis tikslus.
- Susitarti dėl kiekvieno tikslo matavimo.
- Darant prielaidą, kad ketvirtį ketvirtis yra patenkinama, susitaria dėl asmeninio ir profesinio tobulėjimo plano su darbuotojais, kuris padeda jam profesionaliai augti jam ir jūsų organizacijai svarbiais būdais.
- Jei našumas yra mažesnis nei patenkinamas, parengkite rašytinį veiklos tobulinimo planą (PIP) ir planuokite dažnesnius atsiliepimų susirinkimus. Prisiminkite darbuotoją dėl pasekmių, susijusių su tolesniu nepakankamu veikimu.
- Vadovas ir darbuotojas aptaria darbuotojo atsiliepimus ir konstruktyvius pasiūlymus vadovui ir departamentui.
- Aptarkite ką nors, ką vadovas ar darbuotojas norėtų aptarti, tikiuosi, išlaikyti teigiamą ir konstruktyvią aplinką, sukurtą iki šiol, susitikimo metu.
- Abipusis pasirašyti Performance Development Planning dokumentą, kad būtų nurodyta diskusija.
- Užbaikite susitikimą teigiamai ir palaikydami. Vadovas išreiškia pasitikėjimą, kad darbuotojas gali įgyvendinti planą ir kad vadovas gali gauti paramą ir pagalbą.
- Nustatykite formaliojo tolesnio susitikimo tvarkaraštį, paprastai kas ketvirtį. Aš rekomenduoju jums nustatyti faktinę tolesnių veiksmų datą.
Pasibaigus spektaklio plėtros planavimo susitikimui
- Jei buvo reikalingas veiklos tobulinimo planas (PIP), atlikite nurodytą laiką.
- Per ketvirtį reguliariai sekite atsiliepimus apie darbą ir diskusijas. (Darbuotojui niekada neturėtų būti nustebęs atsiliepimų turinys ketvirčio veiklos rezultatų rengimo susitikime.)
- Priežiūros institucija turi išlaikyti įsipareigojimus, susijusius su suderintu asmeninio ir profesinio tobulėjimo planu, įskaitant laiką, kurio reikia už darbą, mokėjimą už kursus, sutartas užduotis ir pan.
- Vadovas turi vadovautis departamentų narių atsiliepimais ir leisti darbuotojams žinoti, kas pasikeitė, remiantis jų atsiliepimais.
- Persiųskite atitinkamus dokumentus Žmogiškųjų išteklių tarnybai ir išsaugokite plano kopiją, kad galėtumėte lengviau pasiekti ir perduoti.
Kai jūsų organizacija plėtoja drausmę ir įsipareigojimą, reikalingą atlikti reguliarų veiklos planavimo planavimą, jūsų organizacija laimės. Šis sistemingas metodas, skirtas laipsnių tikslams ir įsipareigojimams visoje jūsų organizacijoje, užtikrins jūsų sėkmę.
Ar galvojate apie geresnį bendravimo būdą ir pagrindinius strateginius tikslus, kad užtikrintumėte pažangą ir sėkmę?