Išvalyti lūkesčius Įgalinti darbuotojų sėkmę
Šis veiksnys paveikė jų dalyvavimo jausmą, kuris buvo didesnis nei patys, ir jų įsitraukimo jausmą , motyvaciją ir komandinį darbą .
Aiškūs veiklos lūkesčiai
Procesas, dėl kurio darbuotojai, kurie supranta ir vykdo savo veiklos lūkesčius, apima šiuos komponentus:
- Bendrovės strateginio planavimo procesas, kuris apibrėžia bendrą kryptį ir tikslus.
- Komunikacijos strategija, kuri pasakoja kiekvienam darbuotojui, kai jų darbas ir reikiami rezultatai atitinka didesnę įmonės strategiją.
- Tikslų nustatymo , vertinimo, atsiliepimų ir atskaitomybės procesas, leidžiantis darbuotojams žinoti, kaip jie daro. Šis procesas turi suteikti galimybes tęsti darbuotojų profesinį ir asmeninį tobulėjimą.
- Bendras organizacinis palaikymas, susijęs su aiškiais veiklos lūkesčiais, perduodamais per kultūrinius lūkesčius, vykdomąjį planavimą ir komunikaciją, vadovavimo atsakomybę ir atskaitingumą, apdovanojimus ir pripažinimą bei kompanijų istorijas (folklorą) apie heroines pasiekimus, apibrėžiančius darbo vietą.
Aiškių rezultatų lūkesčių bendravimas
Komunikacija prasideda vykdant vadovų strateginį planavimo procesą . Kaip jie supranta šiuos planus ir tikslus organizacijai, labai svarbu kurti organizaciją, kurioje visi komponentai yra sujungti ir traukdami tą pačią kryptį.
Vykdomoji vadovybė turi aiškiai pareikšti savo lūkesčius dėl komandos veiklos rezultatų ir laukiamų rezultatų, kad kiekviena organizacijos sritis atitiktų bendrą misiją ir viziją .
Tuo pačiu metu vadovybei reikia apibrėžti organizacinę komandinio darbo kultūrą , kuri norima įmonėje. Nesvarbu, ar departamento komanda, produktas, procesas ar projekto komanda, komandos nariai turi suprasti, kodėl komanda buvo sukurta, ir rezultatus, kuriuos organizacija tikisi iš komandos.
Skaidrios veiklos krypties perdavimas per PDP
Veiklos planavimo (PDP) procesas šiuos aukštesniojo lygio tikslus paverčia rezultatais, reikalingais kiekvieno darbuotojo darbui įmonėje. Po ketvirčio PDP susitikimo darbuotojai turėtų būti aiškūs apie jų numatomą įnašą.
Tikslų nustatymas šiuose susitikimuose turėtų apimti veiklos vertinimo komponentą, todėl darbuotojas žino, kaip jis dirbo.
Vykdydamas PDP susitikimą, darbuotojo savęs vertinimas skatina kiekvieną darbuotoją galvoti apie savo veiklą. Šeši-aštuoni tikslai, nustatyti susitikime arba tęsti nuo ankstesnio PDP, nustatyti veiklos lūkesčius, be mikrovaldymo darbuotojo. Sprendimas, kaip pasiekti tikslus, įgalina , įsitraukia ir motyvuoja darbuotoją.
Vadybininkas palaiko būtinus kontaktus su svarbiausiais darbuotojo veiklos plano etapais per savaitinius susitikimus ir instruktavimą . (Ne, tai nėra laisvas visiems, kai kiekvieno darbuotojo darbas daro įtaką kitiems darbuotojams ir turi būti tinkamas, kad atliktų visą). Be to, šis žingsnis užtikrina, kad darbuotojai yra atsakingi už savo darbo atlikimą.
Apsvarstykite to paties proceso su kiekviena komanda, kuria jūs nustatote tą patį supratimą apie tarpusavio ryšį ir supratimą apie aiškius veiklos lūkesčius.
Tęstinė parama aiškioms veiklos rezultatų lūkesčiams
Jūsų organizacija atlieka veiklos lūkesčius trimis pagrindiniais būdais.
- Turite parodyti pastovumą, remdami žmones ir komandas žmonėmis, laiku ir pinigais, kad jie galėtų pasiekti savo tikslus. Kai suteiksite išteklių komandoms reikia sėkmės, jūs užtikrinsite komandinio darbo plėtrą ir geriausią komandos sėkmę. Kartais tai reikalauja perskirstyti išteklius arba persvarstyti tikslus. Tačiau vizualus išteklių panaudojimas siunčia galingą palaikymo pranešimą.
- Komandos darbui turi būti skiriamas pakankamas dėmesys, atsižvelgiant į laiką, diskusijas, dėmesį ir interesus, kuriuos savo ruožtu vykdo vykdomieji vadovai. Darbuotojai stebi ir turi žinoti, kad organizacija rūpinasi.
- Galiausiai, svarbiausia sudėtinė tęstinio organizacinio palaikymo svarba siekiant aiškių veiklos lūkesčių yra jūsų atlygis ir pripažinimo sistema . Atlikti aiškūs veiklos lūkesčiai nusipelno ir viešojo pripažinimo, ir privačių kompensacijų.
Komanda pasiekia jausmą sėkmingai. Pripažinimas nurodo elgesį ir veiksmus, kuriuos įmonė tikisi iš savo darbuotojų.
Naudokitės aiškiais lūkesčiais, kad padėtumėte savo darbuotojams atsiskaityti, produktyviai, prasmingai, dalyvaujant komandiniam darbui. Tikiuosi, kad šios gairės padėjo jums pamatyti jūsų organizacijos lūkesčių vaidmenį siekiant savo tikslų ir komandinio darbo.