Ar esate ir jūsų žmogiškųjų išteklių biuras HR dinozaurai?
Reikalaudami savo darbo pareiškėjams pateikti savo socialinio draudimo numerį, kai jie kreipiasi dėl jūsų įmonės pozicijos. Šiuo tapatybės vagystės ir duomenų įsilaužimo bei nesaugumo laikotarpiu potencialūs darbuotojai nenori suteikti jūsų socialinio draudimo numerio, kol jie tiki, kad jie yra perspektyvi kandidatas į jūsų darbą.
Žinoma, suinteresuotas kandidatas sutiko jums suteikti tą numerį, kai jie jau atliko darbo pokalbį ar du, ir jie tiki, kad esate pasirengę patikrinti . Bet ne tik, kad jų internetinė programa būtų priimtina peržiūrėti.
Ieškovų stebėjimas ar darbuotojai šiuo klausimu, nurodydami jų socialinio draudimo numerį , yra bloga praktika. Kodėl norėtumėte, kad visa atsakomybė už jų asmeninius duomenis būtų gerokai prieš tai, kai iš tikrųjų to reikės, ar išvardyta keliose vietose, kur jos apskritai nebuvo reikalingos? Dauguma universitetų sulaiko šią praktiką, kaip naudotis socialinės apsaugos numeriais studentų vardams prieš 30-40 metų. Kodėl įmonės taip lėtai gauna?
Darbo ieškantys asmenys dažnai skundžiasi dėl praktikos ir atsisako naudoti savo socialinio draudimo numerį. Galite prarasti puikių kandidatų, kurie atsisako įrašyti savo socialinio draudimo numerį prie stalo, kol iš tikrųjų reikia po darbo pasiūlymo .
(Vis dažniau darbo paieškos ekspertai rekomenduoja, kad kandidatas pateiktų visus 0 klausimus socialinio draudimo numerio paraiškoje internete.)
Kas atsakingas už darbuotojų šaudymą jūsų organizacijoje? Ne tu, tikiuosi. Tai užduotis, kuri priklauso linijų vadovams - jūsų instruktavimas ir pagalba - žinoma, net jūsų dalyvavimas drausminių veiksmų susitikime.
Nepakankamai teigiama, kad žmogiškųjų išteklių personalas vienu metu tikėjosi imtis iniciatyvos dėl bet kokių drausminių veiksmų su darbuotojais, bet tai tikrai vyksta mažosiose ir vidutinėse įmonėse kiekvieną dieną.
Paklaustas, HR darbuotojai nurodo nepatogumus, kaip jų vadovai imasi drausminių veiksmų. Iš susitikimuose susietų kalbų, aiškiai kalbant apie per daug klaidingų žodžių, vadovams trūksta mokymų, kaip spręsti probleminius darbuotojus . Su bylinėjimosi tik laukia, kad atsitiktų, HR labiausiai tarnauja organizacijai mokymo ir instruktavimas vadovai .
Vyriausiasis įgaliotinis, jūsų užduotis - imtis drausminių veiksmų. Tu čia nebuvo. Jūs nepateikėte darbuotojo veiklos ar jos nebuvimo. Jūs neturėjote nieko bendrauti su koučingas, manydami, kad jie įvyko. Jūs nesate vidutiniškai nustatę veiklos lūkesčių . Ne, ar esate dokumentacijos laikytojas.
Galite patikrinti savo vadovo dokumentus, įsitikinti, kad įvyko tinkami pokalbiai , ir vadovauti vadybininkui etiniu, teisiniu, stilingu drausminiu susitikimu, tačiau jūs negalite to padaryti vadovui. Net nebandykite
Ar esate valdovu ir darbuotoju sandoriais? Praleidžia daug laiko, pakeisdamas adresus, naudos informaciją ir padeda darbuotojams gauti informaciją apie savo darbuotojus?
Blech! Šiandien turimos internetinės galimybės turėtų būti automatizuotos visų darbuotojų sandorių sistemoms su darbuotojais, galinčiais pasiekti ir atnaujinti savo informaciją.
Nauda? Žmogiškųjų išteklių valdymas negali būti kontaktiniu asmeniu siekti naudos, jei tikitės praleisti laiką strateginiams verslo poreikiams darbuotojų veiklos rezultatams, motyvacijai , įsitraukimui ir pasitenkinimą .
Pagrindinės sveikatos draudimo bendrovės ir teikėjai turi išsamias svetaines ir klientų aptarnavimo atstovus, galinčius susipažinti su darbuotojų paskyromis ir atsakyti į visus jų klausimus apie tinkamas paslaugas ir procesus. Negalima HR darbuotojams atsakyti arba būti ekspertais, kai jie yra politikoje, išskyrus atvejus, kai darbuotojui kyla problemų. Tokiais atvejais padėkite darbuotojui išspręsti savo problemą.
Nepavykus nurodyti darbo užmokesčio ar darbo užmokesčio diapazono paskelbtose pareigose. Taip, žmogiškųjų išteklių specialistai žino apie visus argumentus, susijusius ir su pro, ir su šiuo klausimu, ir apie juos buvo išsamiai diskutuojama HR diskusijų grupėse.
Tačiau daugelis personalo vadybininkų tiesiogiai kreipėsi į teismą, kuris pasisako už atlyginimų skaidrumą, kad HR personalas, įdarbinimo vadybininkai ir būsimi darbuotojai nieko neprarastų.
Skaitytojai jau seniai skundžiasi, kad jie kreipiasi dėl darbo tik sužinoję po pokalbio ar dviejų ar darbo pasiūlymų , kad siūlomas draudimas yra pernelyg mažas. Kandidatai taip pat skundžiasi dėl to, kad darbdaviai jaučiasi linkę, o tai rodo, kad pasiekiamas diapazonas, tad patyrusiems pareiškėjams siūloma mažiausia diapazone.
Senas žmogiškasis požiūris į tai, kaip gauti darbuotojus už mažiausią įmanomą kompensaciją, turi būti pagrįstai pakeistas į vieną iš mokamų darbuotojų pagal jų patirtį ir kitas kvalifikacijas. Darbdaviams reikia sąžiningos ir teisingos kompensavimo sistemos, kuri būtų skaidresnė, nes suteikiama darbuotojų gairė, kaip jie gali pereiti finansiškai į kitą lygį.
Daugelis HR specialistų nėra darbuotojų, kurie dalijasi informacija apie darbo užmokestį, patarėjai. Tačiau iškyla procesas, dėl kurio gaunama informacija, kaip darbuotojas eina apie didėjančią kompensaciją, o tai, ką jie turi padaryti, norėdami pereiti prie kito lygio, turėtų būti skaidrus visiems darbuotojams.
Nežinomi bet kokie privataus sektoriaus darbdaviai, kurie naudojasi šia praktika, tačiau vyriausybės įstaigos ir agentūros vis dar kaltės. Pasako buvęs vyriausybės darbuotojas,
"Vienas iš dinozaurų, kuris vyriausybėje mane išprovokavo, buvo tai, kad personalo personalas atliko visus pokalbius ir nuomą. Tada jie siuntė asmenį dirbti savo komandoje be jokio įvedimo iš linijos vadovo, kuris užpildė poziciją.
"Ši praktika buvo bloga naujam samdymui, nes dažnai jie iš tikrųjų nežino, į ką jie įeina. Būta bloga esamiems darbuotojams, nes jiems nebuvo suteikta galimybė užduoti keletą realių klausimų, kurie jiems padėtų nustatyti, kas labiausiai tinka prisijungti prie komandos . "
Svarbiausia, nei valdytojas, nei kolegos neturėjo naujo darbuotojo, nei buvo investuoti į naujojo darbuotojo sėkmę.
Vienu blogiausiu atveju HR darbuotojai pasamdė vieną mamą, atidavė ją savo Atlanta įstaigoje ir niekada nepasakė, kad jai tektų keliauti apie 25 proc. (Ar daugiau) jos laiko. Tai buvo vienos mamos nelaimė, neturinčio paramos struktūros naujame mieste.
Nors kiekviename personalo skyriuje yra tam tikros praktikos ir procedūros, kurias reikėtų persvarstyti, tai ypač verta paminėti. Kartais problema yra biudžeto ar įmonės prioritetai, tačiau dažnai HR specialistai nesiėmė laiko galvoti apie dinozaurų praktikos poveikį darbuotojams ir potencialiems darbuotojams.
Šiame straipsnyje išvardyti penki žmogiškieji veiksmai, kurie turėtų būti išnykę. Pasitikėk, kad yra daug daugiau.