5 būdai žinoti, kad kandidatas netinkamas darbui
Nuo melo iki pasirengimo stokos, blogo požiūrio ir nuoširdumo, pokalbio metu galite pasiimti ženklų ir rinkti įrodymus, kad galimas darbuotojas nėra skirtas tau. Jei žinote, ko ieškote, darbdaviai gali sėkmingai atrinkti šiuos darbo pokalbius raudonomis vėliavomis - prieš pateikdami darbo pasiūlymą būsimam darbuotojui.
Jie yra visi iššūkiai ir jūs juos efektyviausiai atpažinsite gerai apgalvoto, nuoseklaus darbuotojų atrankos procese . Taip pat naudosite, jei įtrauksite savo apmokytus darbuotojus atrenkant jų būsimus bendradarbius. Galų gale, kas turi daugiausia laimėti ar prarasti, - trūko šių interviu, raudonos vėliavos darbdaviams.
Interviu "Raudonos vėliavos", kad "Nix" samdyti
Jūs norite perduoti kandidatus, kurie demonstruoja šias penkias interviu raudonomis vėliavomis darbdaviams.
01 Nepateikite įrodymų, kad jie ištyrė jūsų įmonę
Jie žino, kad jų supratimas apie jūsų produktus, iššūkius ir poreikius suteiks jiems kitų pareiškėjų pranašumą.
Interviu metu pateikiami jų atnaujinimo ir motyvacinio laiško pritaikymai bei įmonės žinios, parodo jų susidomėjimą ir suteikia jums pagrindinį žvilgsnį į jų gebėjimus ir darbo įpročius.
Neseniai kalbėjosi su darbdaviu, jie dalijasi šia istorija. Pareiškėjas programinės įrangos kūrimo darbui informavo interviu komandą, kad jis buvo per daug užsiėmęs, kad galėtumėte peržiūrėti savo svetainę, kad galėtumėte peržiūrėti savo produktus. Tačiau jis buvo įsitikinęs, kad jo įgūdžiai buvo suderinami su visomis, ko jie manė, kad jiems reikia.
Kandidatas dingo.
02 gydyti darbuotojus, kurie aukštesnio lygio darbo vietas skirtingai
Skirtingi jūsų darbuotojų atsiliepimai atgaivina daugybę raudonų vėliavų, kurias darbdaviai gali apsvarstyti. Per vieną gerai prisimintą antrąjį pokalbį darbuotojai buvo visiškai išjungtas, kai kandidatas sąveikavo su jais.
Jis kalbėjo per galvas, nepagrindė jų, atsakydamas į klausimus, dažnai tikrindamas savo laikrodį ir nuliūdęs akis dėl savo zondavimo klausimų. Per vidurį per pokalbį jis nekantriai paklausė, kiek ilgiau jie tikėjosi, kad pokalbis vyks.
Vienintelis skirtumas tarp pirmojo ir antrojo interviu? Antrame interviu nebuvo du vadovai, kurių kandidatas buvo visiškai apverstas.
Kitas?
03 Negali pateikti detalių, pavyzdžių ar įrodymų apie atnaujinimą ar motyvacinius laiškus
Pavyzdžiui, kandidatas, kuris sakė, kad valdė šešis darbuotojus, nepateikė aiškumo tokiems klausimams kaip "Pasakyk mums apie laiką, kai darbuotojo veikla buvo nepriimtina. Kokius veiksmus vadovavote problemai spręsti? Interviuotojams buvo greitai akivaizdu, kad, nors ji galėjo būti vadovaujanti, jos pareigos dirbti nebuvo vadybinės.
Kitu kandidatu buvo paklaustas, kaip ji kreipėsi į savo buvusios vyriausybės biuro personalo atrankos tarnybą, nes ji sėkmingai atsiliepė apie savo CV. Apklausos darbdavys paskelbė, kad darbdavio apklausa buvo susijusi su darbo užmokesčiu. Jos neskausmingas, išmintingas atsakymas greitai pašalino jos kandidatūrą.
Kitas kandidatas papasakojo interviuotojams, kad jiems sunku patikrinti jo darbo istoriją; visi jo buvę prižiūrėtojai mirė, persikėlė į kitas nenurodytas įmones arba išėjo į nežinomas vietas.
Interviu komanda teisingai perdavė šiuos kandidatus.
04 Atvykimas į Interviu vėliau
Darbdaviai kartais ignoruoja vėlyvo kandidato siunčiamą pranešimą, dažniausiai už darbą, kuriam jie turi mažai kvalifikuotų kandidatų. Į jų liūdesį jie pastebi, kad kandidato pavėluotas elgesys yra norma.
Jis numanomai stengiasi pradėti susitikimus, aplankyti klientus pagal savo tvarkaraštį, pažeidžia įmonės sumaniųjų telefonų gaires , nuolat ragindamas pasakyti, kad jis vėl tik vieną kartą. Jei kandidatas negali laiku atvykti į vieną svarbiausių savo karjeros susitikimų, kodėl darbdavys tikisi, kad darbas vyks skirtingai?
05 Neatsakingi už nepavykusius projektus, komandas nugalėjo ar klaidų
Ar jūsų kandidatas buvo atleistas iš buvusio darbdavio? Atidžiai klausykitės priežasčių, kodėl . Jei nė viena iš jų nesusiję su niekuo, kurią ji kontroliuoja arba kuriai tenka atsakomybė, paleiskite, paleiskite taip greitai, kaip galėsite. Jūs norite samdyti darbuotojus, kurie pripažįsta klaidas, apgalvotų klaidų ir išsprendžia juos, tačiau visada prisiima atsakomybę, kol jie priklauso ir ištaiso problemą. Pareiškėjai yra žmonės. Mes visi darome klaidų. Tačiau tai yra pagrindinis kandidato požiūris į atsakomybę ir jo žmogiškumas, kuris yra svarbus.
Vėlai kandidatai niekada nėra atsakingi už interviu komandos išlaikymą; jie keliavo į pokalbį su darbu, norėdami sutaupyti laiko. Tačiau jų geriausi ketinimai buvo sugadinti: nelaimingo atsitikimo, pernelyg ilgo traukinio, netikėto apėjimo, prastai krypčių, kurias teikia darbdavys-yadda, yadda, yadda. Kažkas-ne pats-visada trukdė jų laiku atvykti.
Darbdaviai, tai yra raudona vėliava, dėl kurios reikia daugiau dėmesio skirti akivaizdžiajai priežasčiai. Patikėk tuo.
06 baigiamosios minties
Tai yra penkios pagrindinės raudonos vėliavos, kurias darbdaviai turi apklausti būsimiems darbuotojams. Darbuotojo pasirinkimas ir samdymas yra sunkus darbas, tačiau tokiu būdu galvoja apie procesą. Jūs prašote nežinomo asmens atvykti į savo namus. Jūs dirbate su šiuo asmeniu kiekvieną dieną, galbūt trisdešimt metų ar ilgiau.
Ar visai prasminga priimti sprendimus dėl įdarbinimo, pagrįstų vieno kandidato sąveika su vienu darbuotoju per vieną pokalbį? Dar svarbiau, ar pakviesite kandidatą su mirtinu trūkumu, kurį jūs aptikote ir nerimaujate pokalbio metu, prisijungti prie savo komandos? Tikrai ne.