Jūsų atrankos procesas yra raktas patenkinti klientų ir verslo sėkmę
Atrankos procese, kuriame naudojami šie požymiai, atnaujinti peržiūrą , rimtą dėmesį skirti motyvaciniams laiškams ir darbo programų apžvalgą yra svarbesni nei bet kada.
Taip yra telefono ekranai, skirti pašalinti mažiau kvalifikuotus arba nekvalifikuotus kandidatus.
Aš nežinau apie savo įmonę, bet mano, mes interviu su darbuotojų atrankos komanda . Todėl darbuotojo laikas, investuotas kiekvienam kandidatui į pokalbį, yra brangus.
Mūsų atrankos procese dalyvaujantys darbuotojai praleidžia papildomą laiką ne tik iš tikrųjų interviu, palygindami kandidatus ir teikdami žmogiškųjų išteklių darbuotojus atsiliepimais ir įnašais. Jų vertinimas, į kurį kandidatus pakviesti atgal į antrą pokalbį, kuriame bus dar daugiau žmonių ir darbuotojų laikas, yra laikomasi.
Mūsų atrankos procese, be darbuotojų paprašymo dirbti atrankos grupes, mokome jas teisėtai ir veiksmingai apklausti. Pagaliau mes įtraukiame darbuotojus į galutinį darbuotojų atranką.
Kaip matote, visi pasakojo, kad kandidatų atranka yra brangi, atsižvelgiant į darbuotojo laiką ir energiją. Taigi, sprendimas, dėl kurio dalyvauti mūsų interviu atrankos procese, yra pagrindinis darbuotojų atrankos žingsnis.
Kodėl darbuotojus įtraukiant į darbuotojų atrankos procesą?
Ar jūs purtyti galvą ir įdomu, kodėl mes tokį laiką pritarsime mūsų darbuotojų atrankos procesui? Jei taip, mano atsakymas yra paprastas. Mes norime sukurti skaidrią komunikaciją turinčią įmonę, kurioje darbuotojai žinotų, kas vyksta, ir turi įtakos sprendimams, kurie turi įtakos jų darbui.
Ar darbuotojui yra kas svarbesnis nei atrankos procesas, kuris samdo darbuotojus, su kuriais jis dirbs kasdien? Darbuotojai, su kuriais jie plėtos draugystę, praleidžia laiką ir sėdi kiekvieną dieną darbe ... Aš abejoju.
Kai mes įnešime į darbuotojus naują darbuotoją, jie yra tinkami ir galimas bendradarbiavimas su kolegomis, yra labai svarbus. Taip yra ir darbuotojo sprendimo dėl naujo darbuotojo samdymo. Jei darbuotojas yra atrankos proceso dalis, kuri pasirenka savo naują kolegą, jie yra įsipareigoję, kad šis bendradarbis būtų sėkmingas. Galų gale jie nenori būti klaidingi, ar jie?
Pasitikėkite savo darbuotojų instinktais apie galimą naujo žmogaus kultūrinį patrauklumą. Jie glaudžiai bendradarbiaus su naujais darbuotojais, todėl svarbu atkreipti dėmesį į jų reakciją į potencialų darbuotoją. Pavyzdžiui, neseniai priimtame sprendime dėl darbuotojų atrankos turėjome du vienodai kvalifikuotus kandidatus, kurie buvo išrinkti iš kelių šimtų kandidatų.
Kandidato apibūdinimo posėdyje, po antrojo interviu, keletas darbuotojų teigė, kad jie gavo neigiamą vibraciją iš vieno iš kandidatų. Jie susitelkė į kultūrinius tikslus, kurie gali tapti nesėkmiu kaip darbuotojas.
Matyt, interviu metu kandidatas spinduliuoja 9-5 mentalitetą, kuris neveiks bendrovėje, kuri daro viską, kas būtina klientų malonumui.
Darbuotojai taip pat pasidavė arogantiškumo jausme, kad jos nuomonė buvo svarbi nepaisant kitų darbuotojų įnašo. Šis požiūris neveiks įmonėje, kurioje pabrėžiamas darbuotojų dalyvavimas . Ne visada sėkmingai, bet mes stengiamės skatinti prasmingą konfliktą dėl idėjų ir sprendimų. Mes atgrasome nuo konsensuso priimamo sprendimo, kuris gali paskatinti grupę galvoti.
Mūsų kompanija sėkmingai važinėja ir patenka į darbuotojus, kurie nori mąstyti didelį mastą, nusiraminti savo kaklą, pasisakyti už savo idėjas, apgalvoti klaidas, sunkiai dirbti ir atskaitingumą. (Ei, aš tiesiog apibūdinau tobulą darbuotoją?) Darbuotojai teigė, kad šis kandidatas neatitiko įstatymo, todėl ji nebuvo samdoma.
Ar atrankos komitetas priėmė tinkamą sprendimą? Mes niekada nežinome. Tačiau darbuotojas, kuris buvo atrinktas, atlieka puikų darbą. Tačiau kandidatas apeinamas, kaip nekeltas kelias.
Mes niekada nežinome, ir aš nežinau, kaip išmatuoti prarastos galimybės išlaidas: kai mūsų atrankos procesas nenori pasirinkti tam tikro kandidato. Viskas, ką turite atlikti, yra geriausias jūsų darbuotojų atrankos proceso vertinimas. Kodėl išmesti savo svarbiausius išteklius?