Jūsų aplinka, kurią teikiate darbuotojams darbe
Jis tiesiog jaučiasi teisus.
Kultūra yra aplinką, kuri visą laiką supa jūsų darbą. Kultūra yra galingas elementas, kuris formuoja jūsų darbo malonumą, darbo santykius ir jūsų darbo procesus. Tačiau kultūra yra ta, kurią jūs faktiškai negalite pamatyti, išskyrus per savo fizines apraiškas savo darbo vietoje.
Daugeliu atžvilgių kultūra yra kaip asmenybė. Asmenyje asmenybė susideda iš vertybių , įsitikinimų, pagrindinių prielaidų, interesų, patirties, auklėjimo ir įpročių, kurie sukuria žmogaus elgesį.
Kultūra susideda iš vertybių, įsitikinimų, pagrindinių prielaidų, požiūrių ir elgsenos, kuria dalijasi žmonių grupė . Kultūra yra elgesys, kuris atsiranda, kai grupė atvyksta į bendrai nenusakytas ir nerašytas taisykles, skirtas dirbti kartu .
Organizacijos kultūrą sudaro visa gyvenimo patirtis, kurią kiekvienas darbuotojas pristato organizacijai. Kultūrą ypač įtakoja organizacijos steigėjas, vadovai ir kiti vadovaujantys darbuotojai, nes jie vaidina svarbų vaidmenį priimant sprendimus ir strategiškai vadovaujantis.
Bet kiekvienas darbuotojas daro įtaką kultūrai, kuri yra sukurta darbe.
Ką ieškote, kai norite pamatyti ir suprasti organizacijos kultūrą? Kultūra atstovaujama grupėje:
- kalba
- sprendimų priėmimas
- simboliai
- istorijos ir legendos , ir
- kasdienio darbo praktikos.
Kažkas taip paprasta, kaip objektai, išrinkti pagal "Grace" stalą, daug pasakoja apie tai, kaip darbuotojai žiūri ir dalyvauja jūsų organizacijos kultūroje.
Jūsų interneto bendravimas tokiose programose kaip "Skype" ir "Slack", jūsų skelbimų lentos turinys, įmonės informacinis biuletenis, darbuotojų sąveika susitikimuose ir žmonių bendravimo būdas kalba apie jūsų organizacinę kultūrą.
Centrinės kultūros koncepcijos
Profesininkai Ken Thompson (DePaul University) ir Fred Luthans (Nebraskos universitetas) pabrėžia šias septynias kultūros ypatybes per šį aiškinamąjį objektyvą.
1. Kultūra = elgesys. Kultūra yra žodis, vartojamas apibūdinti elgesį, kuris atspindi bendrąsias normas jūsų aplinkoje . Kultūra paprastai nėra apibrėžiama kaip gera ar bloga, nors jūsų kultūros aspektai gali palaikyti jūsų pažangą ir sėkmę, o kiti aspektai trukdo jūsų pažangai.
Atskaitingumo norma padės organizacijai sėkmingai dirbti. Įspūdingos klientų aptarnavimo norma parduos jūsų produktus ir įtrauks jūsų darbuotojus. Toleruojantys prastos veiklos rezultatūros arba disponavimo trūksta išlaikyti nustatytus procesus ir sistemas trukdo jūsų sėkmei.
2. Kultūra yra išmokta. Žmonės mokosi atlikti tam tikrą elgesį naudodamiesi nauda arba neigiamos pasekmės, susijusios su jų elgesiu. Kai elgesys atlyginamas, jis kartojamas ir susivienijimas ilgainiui tampa kultūros dalimi.
Paprastai ačiū iš vykdomosios institucijos tam tikru būdu atliktu darbu, formuoja kultūrą.
3. Kultūra yra išmokstama per sąveiką. Darbuotojai mokosi kultūros bendraujant su kitais darbuotojais. Daugelyje organizacijų elgesio ir naudos priskiriami kiti darbuotojai. Pokalbio metu pareiškėjas patiria jūsų kultūros jausmą ir savo kultūrą. Pradinė jūsų kultūros nuomonė gali būti suformuota dar pirmą kartą skambinant iš Žmogiškųjų išteklių skyriaus.
Kultūros, kurią naujasis darbuotojas išgyvena ir mokosi, sąmoningai gali formuoti vadovai, vadovai ir kolegos . Per savo pokalbius su nauju darbuotoju galite pranešti apie kultūros elementus, kuriuos norėtumėte tęsti.
Jei ši sąveika nevyksta, naujas darbuotojas formuoja savo idėją apie kultūrą, dažnai bendraujant su kitais naujais darbuotojais.
Tai neleidžia tęstinumui reikalauti sąmoningai sukurtos kultūros.
4. Subkultūros formos atlygiai. Darbuotojai turi daug skirtingų norų ir poreikių. Kartais darbuotojai vertina atlyginimus, kurie nėra susiję su vadovų pageidaujamos elgsenos visai bendrovei. Dažnai tai yra tokia, kaip formuojamos subkultūros, nes žmonės gauna socialinius atlyginimus iš kolegų ar savo svarbiausius poreikius patenkina jų departamentuose ar projektų komandose.
5. Žmonės formuoja kultūrą. Asmenybės ir darbuotojų patirtis sukuria organizacijos kultūrą . Pavyzdžiui, jei dauguma organizacijos žmonių yra labai išvykstantys, kultūra greičiausiai bus atvira ir draugiška. Jei visoje kompanijoje yra daug įrodymų, atspindinčių bendrovės istoriją ir vertybes, žmonės vertina savo istoriją ir kultūrą.
Jei durys yra atidarytos ir yra surengta keletas uždarų durų susitikimų, kultūra yra neapsaugota.
Jei negausumas apie priežiūrą ir įmonę yra plačiai paplitęs ir darbuotojus skundžiasi, tai bus neigiamos kultūros , kurią sunku įveikti .
Nauji darbuotojai turi atitikti atitinkamus žmones, kurie nustato įmonės kultūros lūkesčius. Per istorijas ir diskusijas kiekvienas naujas darbuotojas turi sužinoti apie įmonės istoriją, misiją ir viziją, norimą kultūrą ir numatomų veiksmų rūšis, kurios bus apdovanotos ir pripažintos.
Jei šios svarbios organizacijos kultūros sudedamosios dalys nėra perduodamos, naujas darbuotojas sudaro savo paties kultūros versiją. Tai gali arba negali būti suderinta su jūsų pageidaujama kultūra ir jūsų darbuotojai. Tai yra pagrindinė priežastis, kodėl naujoji darbuotojų orientacija yra kritinė, kai ji moko jūsų naujus darbuotojus apie norimą kultūrą.
6. Kultūra yra derybų. Vienas asmuo negali sukurti vien tik kultūros.
Darbuotojai turi bandyti pakeisti kryptį , darbo aplinką, darbo atlikimo būdą ar būdus, kaip priimti sprendimus pagal bendras darbo vietos normas . Kultūros kaitos procesas - tai visų organizacijos narių suteikimas ir priėmimas. Strateginės krypties formalizavimas, sistemų kūrimas ir matavimų nustatymas turi priklausyti už juos atsakingai grupei.
Priešingu atveju darbuotojai jų neturės.
7. Kultūra yra sunku keistis. Kultūros pokyčiai reikalauja, kad žmonės pakeistų savo elgesį. Žmonėms dažnai būna sunku neišmanyti jų seno elgesio būdų ir nuolat elgtis nuosekliai. Ištvermė, drausmė, darbuotojų dalyvavimas, gerumas ir supratimas, organizacinės plėtros darbas ir mokymas gali padėti jums pakeisti kultūrą.
Daugiau kultūros charakteristikų
Įvairius darbuotojus dažnai interpretuoja jūsų darbo kultūrą skirtingai. Kiti įvykiai žmonių gyvenime daro įtaką tai, kaip jie veikia ir sąveikauja darbe. Nors organizacija turi bendrą kultūrą, kiekvienas žmogus gali pamatyti tą kultūrą iš kitos perspektyvos. Be to, jūsų darbuotojų individualus darbo patirtis, departamentai ir komandos gali skirtingai vertinti kultūrą.
Jūs galite sušvelninti natūralią darbuotojų tendenciją optimizuoti kultūros komponentus, kurie patenkina jų poreikius , mokydami norimą kultūrą . Dažnai norimos kultūros sustiprinimas apibūdina jūsų darbo aplinkos aspektus, kuriuos jūs labiausiai norėtumėte pamatyti pakartotinai ir apdovanojimai. Jei reguliariai praktikuojate šį sustiprinimą, darbuotojai gali lengviau palaikyti kultūrą, kurią norite sustiprinti.
Pasitikėkite tuo, kad darbuotojai ne tik tai gauna. Jie gaus dalį jo arba kryžminę jų poreikius atitinkančią versiją. Norėdami sustiprinti tai, ko norėtumėte pamatyti, kultūra turi būti kruopščiai mokoma ir modeliuojama.
Jūsų kultūra gali būti stipri ar silpna. Kai jūsų darbo kultūra yra stipri, dauguma grupės žmonių sutaria dėl kultūros. Kai jūsų darbo kultūra yra silpna, žmonės nesutaria dėl kultūros. Kartais silpna organizacinė kultūra yra daugelio subkultūrų ar bendrų vertybių, prielaidų ir organizacijos pogrupio elgesio rezultatas.
Pvz., Jūsų įmonės kultūra gali būti silpna ir labai sunkiai apibūdinama, nes yra tiek daug subkultūrų. Kiekvienas skyrius, darbo kamera ar komanda gali turėti savo kultūrą. Kiekvieno departamento darbuotojai ir vadovai gali turėti savo kultūrą.
Idealiu atveju, organizacinė kultūra palaiko teigiamą, produktyvų aplinką. Laimingi darbuotojai nebūtinai yra našūs darbuotojai . Produktyvūs darbuotojai nebūtinai yra laimingi darbuotojai . Svarbu rasti kultūros aspektus, kurie palaikytų kiekvieną iš šių savybių jūsų darbuotojams.
Dabar, kai esate susipažinę su šia organizacinės kultūros vizualizacija, norėtumėte išnagrinėti papildomus organizacinės kultūros ir kultūrinių pokyčių aspektus. Tokiu būdu kultūros samprata bus naudinga jūsų organizacijos sėkmei ir pelningumui.