Laipsniški reikalavimai vis labiau naudingi, bet jų visada nereikia
Tai pasikeitė per metus. Prieš dvidešimt metų, pasiūlęs viceprezidentą, atsakingas už personalo poziciją, pateikė daug paraiškų iš žmonių, kurie šiuo metu dirbo vyriausiojo įgaliotinio pirmininko pavaduotojais.
Jie daugelį metų dirbo savo personalo būstinėje ir buvo pasiruošę pakeisti. Bendrovės vadovas taip pat norėjo ir patirties, ir laipsnio, todėl šie pareiškėjai nebuvo laikomi.
Tai sakė, taip, galbūt bendrovė praleido puikų asmenį. Tačiau, kai turite šimtą kandidatų, ieškote būdų susiaurinti lauką. (Daugeliu atvejų daugumai darbo vietų laipsnis yra antrinis. Norite, kad labiausiai pasirengęs ir kvalifikuotas asmuo atliktų geriausią savo organizacijos darbą.)
Iš tiesų čia yra keletas darbo vietų, kaip HR administratoriai arba darbo užmokesčio specialistai , kuriems gali prireikti laipsnio. Jūs taip pat nesitikėsite, kad atliksite labai daug savo HR karjeros šiuose vaidmeniuose be laipsnio. Kai kurios įmonės neatsižvelgia į reklamą (ar net žiūri į savo CV), jei neturite laipsnio, nepriklausomai nuo jūsų patirties.
Tai yra trumpalaikė įmonė.
Keturi koledžo metai nesudaro jūsų kvalifikacijos daugiau nei kažkas, turintis 20 metų patirties. Kai kurios bendrovės kovoja dėl kolegijos laipsnio link visko.
Pavyzdžiui, kai kurios įmonės atlieka aklą samdymą, kai kandidatai vertinami pagal paskirtą užduotį, o ne jų atnaujinimą.
Kitos kompanijos teigia, kad jiems nereikės profesinių studijų laipsnio.
Vis dažniau HR personalas turi laipsnius
Tačiau vis dažniau HR specialistai turi tiek bakalauro laipsnius, tiek magistro laipsnius. Kadangi HR yra labai konkurencinga sritis, tuo didesnį išsilavinimą turėsite atitinkamuose dalykuose, tuo didesnė jūsų galimybė pasiekti puikių darbo perspektyvų, reklamos galimybių ir sėkmingos karjeros.
Kita švietimo tendencija šioje srityje yra HR direktoriai, turintys daktaro laipsnį. ir / arba Juris daktaro (JD) teisės laipsnį. Kadangi daugelis personalo atsakomybės apima teisės aktų laikymąsi, naudingas yra tvirtas įstatymo supratimas. Paprastai žmonės, užimantys šias pareigas, pradėjo dirbti kaip darbo ir darbo teisininkai, o paskui persikėlė į HR, o ne iš teisės mokyklos į HR.
Didėjantis darbo teisės sudėtingumas, didelės sumos, sumokėtos bylinėjimosi bylose, ir ieškinys bet kuriam asmeniui bet kokio dydžio požiūriu, kuris atsirado, ypač JAV, sukuria teisininkų laipsnius, reikalingus personalo poreikiams patenkinti.
Daugelis ilgalaikių HR specialistų teigia, kad laipsnis yra nereikalingas, nes jie sukūrė sėkmingą karjerą, į kurią įeina viceprezidentas be laipsnio.
Tačiau tai nėra darbo vietų HR tendencija. Žmogiškųjų išteklių specialistas, norintis dalyvauti strateginiame verslo lyderystėje, turi laipsnį.
Šis laipsnis yra ypač svarbus strateginėje srityje. Kodėl? Kadangi, jei norite , kad vyresnioji vadovybė tvirtai imtųsi rimto požiūrio , turite kalbėti apie jų lygį. Tai nereiškia, kad jūs negalite tai padaryti be laipsnio, bet jūs įgysite patikimumo, turėdamas vieną. Be to, pasidalijote patirtimi su vadovybe.
Pavyzdžiui, anksčiau pateiktame pavyzdyje, kuriame generalinis direktorius norėjo ir patirties, ir laipsnio, vyresnę komandą sudarė generalinis direktorius, turintis magistro laipsnį versle, vykdomasis viceprezidentas su daktaro laipsniu, finansų direktorius, finansų magistras, rinkodara VP su kitu MBA ir CTO su kompiuterių magistro laipsniais. Ar gausite paveikslėlį?
Tokioje komandoje, kaip žmonės, advokatas ir rėmėjas reikalauja tokio pat svarbaus buvimo. Generalinis direktorius buvo pasiryžęs, kad HR personalas kuo veiksmingiau bendradarbiautų su vyresniuoju komanda.
Ne tokia laipsnio orientuota kultūra ir komanda gali būti mažiau reikalinga laipsniui.
Žmogiškųjų išteklių laipsniai
Jūsų laipsnio tipas gali skirtis HR. Vieno kliento personalo departamente HR personalas turėjo politechnikos, verslo, socialinio darbo, pradinio ugdymo, IT ir kitų ne HR kvalifikacijos laipsnių laipsnius. Kai kurie iš šių žmonių turėjo magistro laipsnius žmogiškųjų išteklių srityje, tačiau jų bakalauro laipsniai buvo skirtingi dalykai.
HR yra daug labiau populiarus (ir daug daugiau prieinamas), nei prieš 20 metų, todėl tikisi pamatyti mažiau žmonių su įvairiais laipsniais ir daugiau žmonių, turinčių HR / verslo / vadybos laipsnį.
Kai kurie kiti laipsniai, kurie dažnai būna personalo skyriuose, yra sociologija, psichologija, pramoninė organizacinė psichologija ir visi socialiniai mokslai. Vis dažniau rasite laipsnius duomenų mokslų, IT ir kompiuterių technologijose. Tai atspindi duomenų elektroninių duomenų rinkimo, tvarkymo ir aiškinimo srityje tendenciją
Priežastis, dėl kurios žmonės su skirtingais laipsniais klestėjo, yra tai, kad žmogiškųjų išteklių funkcijos yra tokios įvairios. Ankstesniame pavyzdyje politologas turėjo didelę duomenų analizę . Socialinis darbuotojas galėtų lengvai tvarkyti darbuotojų santykius. Jūsų vaizduotė gali būti laukiška, kodėl kažkas, turintis pradinio ugdymo laipsnį, buvo įvertintas žmogiškųjų išteklių departamente. Tačiau mokymo ir plėtros departamentai ir funkcijos vis dažniau ieškojo mokytojų kvalifikacijos, nes karjeros plėtros sritis išsiplėtė.
Visi išmoko bent kai kuriuos žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus darbe, o tai reiškė, kad buvo sunkus mokymas, tačiau vertybė, kurią jie atnešė organizacijai, buvo verta.
Kitas kelias į HR yra dirbti kitoje srityje ir tada perkelti į HR funkciją, kuri remia šios srities žmones. Tai ypač naudinga priimant į darbą (jie iš tikrųjų supranta darbo reikalavimus) ir personalo partnerių vaidmenis. Tačiau žmonės iš daugelio kitų darbo vietų sėkmingai perėjo į HR karjerą.
HR žmonės, kurie ėjo šį kelią, taip pat dažnai turi ir įvairius laipsnius. Jie labai vertina žinias HR atstovybei.
Taigi, ar personalo vadovams reikia laipsnių? Atsakymas yra viskas, priklausomai nuo jūsų aplinkybių, to, ką norite daryti ir kokią tikslinę organizaciją reikia, nori ir tikisi. Tačiau pagrindinė yra tai, kad žmogiškųjų išteklių specialistai vis dažniau turi bakalauro laipsnius ir laipsnius. Kodėl negalima apsvarstyti prisijungimo prie geriausiai paruoštų, bespalvių specialistų?