Skatinimas pakelia darbuotojo statusą ir įgaliojimus
Skirtingai nuo šoninio judėjimo , skatinimas gali suteikti daugiau statuso organizacijoje. Tačiau kartu su įgaliojimais ir statusu, perduodamais naujos pozicijos pavadinimu, tenka papildoma atsakomybė, atskaitomybė ir išplėsti lūkesčiai dėl įmokų. Iš tiesų, vienas standartinis pokštas organizacijose, kurios skatina darbuotojus. "Būk atsargus su norais..."
Vizualiai, reklama perkelia darbuotojo darbą į vieną lygmenį organizacijos struktūroje . Nauji atskaitomybės santykiai rodomi kaip vertikalios linijos į langelius, esančius žemiau naujo darbuotojo lygio po reklamos.
Darbuotojų nuomone, skatinimas yra pageidaujamas dėl to, kokį poveikį reklamai turi atlygis, institucija, atsakomybė ir gebėjimas daryti įtaką platesniam organizaciniam sprendimų priėmimui. Paaukštinimas kelia darbuotojo statusą, kuris gauna reklamą, kuri yra akivaizdus darbdavio pagarbos ženklas.
Tai reiškia, kad darbdavys turi vertę ir pagarbą, kad darbuotojas yra laikomas darbuotoju, o tai yra akivaizdus veiksmas, kurį mato kiti darbuotojai. Visais reklamos atvejais darbdavys telegrafuoja kitiems darbuotojams veiksmus, elgesį ir vertybes, kurias jis norėtų matyti jų požiūriuose, prognozėse, įmokose ir įsipareigojimuose.
Skatinimo dilemos
Pirmoji darbdavio dilema yra tai, ar paskelbti laisvą darbo vietą iš vidaus , tiek iš išorės, tiek iš abiejų. Vidiniai darbuotojai turi jaustis taip, tarsi jie turi galimybę propaguoti, arba jie pradeda jaustis taip, tarsi jų karjera būtų sulaikyta, ir jiems nieko nepasiseks, nebent jie išeis iš jūsų organizacijos.
Išoriniai pareiškėjai perteikia žinias ir patirtį iš jūsų organizacijos ribų, kad organizacija galėtų toliau augti ir vystytis. Dauguma darbdavių nusprendžia rinktis, jei darbas nereikalauja įgūdžių, kuriuos darbdavys žino, kad jų nėra .
Nesvarbu, ar darbdavys turi laiko, kad vidinis kandidatas galėtų gauti reikiamus įgūdžius, taip pat svarbu, ar vidaus kandidatas yra skirtas reklamai.
Ne visi darbuotojai nori reklamos
Skatinimas nebūtinai yra tinkamas veiksmas su kiekvienu darbuotoju. Kai kurie darbuotojai nenori aukštesnio lygio atsakomybės ir įgaliojimų. Jie džiaugiasi, kad dirba į darbą kaip įvertintus asmenis.
Skatinimas yra pripažinimo forma darbuotojams, kurie atlieka reikšmingus ir veiksmingus darbo įnašus. Todėl organizacijose atsiranda antroji dilema, nes pakartotinės reklamos dažniausiai suteikia darbuotojui vadovavimo vaidmenį .
Tačiau organizacijos reklamines akcijas nustatė kaip pagrindinį būdą darbuotojams didinti jų darbo užmokestį ir įgaliojimus. Darbdaviai yra įpareigoti teikti alternatyvias karjeros galimybes tiems darbuotojams, kurie nusipelno naudos ir pripažinimo, kuriuos teikia reklama, bet nenori valdyti kitų darbuotojų darbo.
Individualūs mokytojai turi būti tinkami reklamoms, kuriose pripažįstamas ir apdovanotas jų kaip prisidedančiųjų vaidmuo. Tiek matomai, tiek informuojant likusią organizacijos dalį šis pripažinimas parodo, ką darbdavys vertina.
Pvz., Darbo vietoje, kurioje yra vystymo personalas, gali būti tikslinga pasiūlyti tokius darbo pavadinimus kaip "Developer 1", "Developer 2", "Developer 3" ir "Senior Developer", kad būtų galima pripažinti ir reklamuoti darbuotojus, kurie nėra suinteresuoti vadovais ar komanda lyderio vaidmuo.
Skatinimas yra galinga komunikacijos priemonė apie tai, kas vertinama organizacijoje. Taigi, skatinimas turi būti prieinamas darbuotojams, kurie atlieka bet kokį vaidmenį prisidedant prie darbo ir vertės.
Skatinimas darbo vietoje pavyzdžiai
Tai yra reklamos per "HR" pavyzdžiai. Akcijos atrodo panašios į kitus jūsų organizacijos padalinius. Pavyzdžiui, rinkodaros vadybininkas yra reklamuojamas marketingo direktoriumi.
- Personalo asistentas gauna reklamą HR generalistui
- HR generalistas gauna dvigubą HR generalisto ir darbuotojų plėtros koordinatoriaus vaidmenį
- HR generalistui suteikiama parama personalo vadybininkui
- Personalo vadybininkui suteikiama parama žmogiškųjų išteklių ir administracijos vadovui
- Personalo vadybininkas yra įdarbintas personalo vadove
- Personalo direktorius gauna paskyrimą personalo viceprezidentui
- Personalo viceprezidentas tampa globalių žmogiškųjų išteklių viceprezidentu arba talentų įsigijimo, valdymo ir plėtros viceprezidentu