Kaip nustatomas atlyginimo dydis ir kaip jis veikia?
Darbo užmokesčio apimtį lemia rinkos užmokesčio normos, nustatytos rinkos mokėjimo tyrimuose, žmonėms, dirbantiems panašioje veikloje panašiose pramonės šakose toje pačioje šalies dalyje.
Darbo užmokestį ir darbo užmokesčio ribas nustato ir individualūs darbdaviai, ir pripažįsta kiekvieno darbo atlikimui reikalingą išsilavinimą, žinias, įgūdžius ir patirtį. Darbo užmokesčio diapazonas parodo darbdavių naudojamų darbo santykių sąsajas.
Darbo užmokesčio diapazonas turėtų atspindėti darbdavių poreikius, pvz., Darbo užmokesčio diapazonuose sutapimus, kurie leistų karjeros plėtrai ir padidinti darbo užmokestį be reklamos kiekviename lygmenyje, o padidinimas, kurį organizacija pasiūlo darbuotojui reklamai.
Dažniausiai atlyginimas už vykdomosios valdžios pozicijas yra didžiausias; mažesnio lygio pareigybių alga yra paprastai siauriausia. Vyresniųjų vadovų didesnis lankstumas.
Daugelis įmonių dalyvauja darbo užmokesčio rinkos tyrimuose, kad būtų sukurtas patikimas darbo užmokesčio tyrimo šaltinis. Vis daugiau darbo užmokesčio tyrimų vyksta internete naudojant atlyginimų skaičiuokles.
Darbo užmokesčio diapazoną taip pat veikia papildomi demografiniai ir rinkos veiksniai.
Žmonių skaičius, galintis atlikti tam tikrą darbą darbdavio regione, konkursas darbuotojams, turintiems reikiamų įgūdžių ir išsilavinimą, ir darbo vietų prieinamumas apskritai padeda darbdaviams nustatyti tam tikro darbo užmokesčio ribas.
Didesnėse organizacijose darbo užmokestis arba darbo užmokesčio struktūra yra nustatyta, kad būtų galima klasifikuoti darbo vietas , vieno darbo santykius su kita, ir darbo užmokesčio ar darbo užmokesčio intervalus, kurie teisingai kompensuotų asmenis, atliekančius darbo vietas.
Tačiau pagrindinis dalykas yra tai, kad norite sukurti atlyginimų asortimentą, kuris motyvuotų jūsų darbuotojus prisidėti ir padėtų jums pritraukti ir išlaikyti aukščiausio lygio darbuotojus .
Kaip pasiūlyti atlyginimą, kuris motyvuoja darbuotojus
Informacija internete leidžia lengviau ieškoti darbo užmokesčio, palyginti su praeityje anksčiau atlyginimų nustatymu, bet taip pat ir sudėtingiau. Darbo užmokesčio vaidmuo, padedantis jums sukurti motyvuotą , prisidedančią darbo jėgą, yra neįmanomas.
Šie patarimai padės spręsti darbo užmokesčio ir atlyginimų diapazono problemas taip, kad prisidedama prie darbuotojų motyvacijos jūsų organizacijoje.
Nustatykite atlyginimo filosofiją
Nustatykite savo organizacijos atlyginimo filosofiją. Ar jūs tikite, kad padidinsite bazinį atlyginimą savo organizacijoje arba įvertinsite kintamojo darbo užmokesčio lankstumą?
Auganti versliška įmonė, turinti kintamų pardavimų ir pajamų, gali būti geriau kontroliuojama bazinių atlyginimų lygis. Kai geri laikai, bendrovė gali priskirti bonusinius dolerius pasiektiems tikslams. Lengviais laikais, kai pinigai yra riboti, bendrovė neprivalo mokėti didelių bazinių atlyginimų.
Ilgesnės trukmės įmonė, turinti gana stabilų pardavimą ir pajamas, gali skirti daugiau pinigų baziniame atlyginime .
Raskite palyginimų veiksnius už atlyginimą
Nors manau, kad kiekviena organizacija gali pasinaudoti pramonės lyginamojo tyrimo rezultatais, jei tai atlieka gerbiamos organizacijos, didesnis klausimas yra tai, ar esate konkurencingas jūsų vietinėje rinkoje dėl daugumos jūsų pozicijų.
Tyrinėkite panašias pareigybes ir pareigybių aprašymus . Darbo aprašymas yra ypač svarbus palyginimams, bet paprastai jį sunkiau palyginti.
Nustatykite, ar esate konkurencingas panašioje pozicijoje su panašaus dydžio organizacijomis, pardavimais ir rinkomis. Jei galite rasti įmonių toje pačioje pramonėje, ypač jūsų regione ar regione, tai dar vienas geras palyginimo šaltinis.
Kokius tikslus reikia atlyginti?
Mokėjimas turi būti susijęs su tikslų įvykdymu, įmonės misija ir vizija . Bet kuri sistema, kuri siūlo darbuotojui vidutinį jų pramonės augimą arba tarnybos trukmę (dažniausiai 1-4 proc.), Yra neproduktyvus tikslų pasiekimui. Netgi didesnis nei vidutinis padidėjimas, kuris atskiria vieną darbuotoją nuo kito, gali demotyvuoti.
Vienas "GM" augintojo vadovas savo "Star" personalo darbuotojui pasiūlė 7 proc. Padidėjimą, nes pasiekė visus savo tikslus ir sakė, kad važiuoja vandeniu.
Motyvuojantis? Tačiau turėjo būti tai, kad darbuotojas, žinantis, kad kiti organizacijoje gavo 10 procentų daugiau ir daugiau. Ji demotyvavo ją.
Be to, jūsų darbo užmokesčio sistema turi padėti jums sukurti norimą darbo kultūrą . Vieno asmens, atlikusios individualius pasirodymus, mokėjimas nepadės jums sukurti norimos komandinės aplinkos.
Taigi, jūs turite atidžiai apibrėžti darbo kultūrą , kurią norite kurti, ir siekti savo geriausio atlyginimo didinimo tiems, kurie prisideda prie šios kultūros sėkmės. Jei norite, kad jūsų organizacija keistųsi, nustatykite pokyčius ir mokėkite darbuotojus proporcingai jų palaikymui ir prisidedant prie pokyčių.
Galiausiai jūsų atlyginimo strategija turi atitikti jūsų žmogiškųjų išteklių tikslus ir strategijas . Jei HR funkcijai priskiriamas aukštos kvalifikacijos, neįvykdomos darbo jėgos kūrimas, turite sumokėti didesnį nei pramonės ar regionų vidurkį, kad pritrauktumėte kokybiškus darbuotojus, kuriuos ieškote.
Mokant mažiau nei panašias įmones, jūs atsidursite vidutiniškai darbuotojams ir nepasieksite noro sukurti neįvykdomą darbo jėgą . Kita vertus, žmogiškųjų išteklių strategija yra greitai nusipirkti pigią darbo jėgą duris, mažai atsižvelgdama į apyvartą, galite sumokėti žmonėms mažiau atlyginimo.
Įvertinti konkurenciją ir darbo rinkas
Anksčiau JAV patyrė aukštą nedarbo laikotarpį. Daugelis kvalifikuotų žmonių buvo prieinami dėl darbo vietų praradimo, ekonomikos nuosmukio, daugelio "dotCom" bendrovių nugriovimo ir kitų priežasčių. Tačiau šiuo metu ekonominė realybė yra tai, kad jums gali prireikti samdyti gerus žmones už daugiau pinigų nei anksčiau.
Ši ekonominė tikrovė nuolat keičiasi, ji daro įtaką darbdavių ir darbuotojų atlyginimų ekonominei realybei. Artimiausiais metais karas dėl talentų, kuris, kaip tikimasi, įvyks, nes darbdaviai varžosi dėl mažiau žmonių, turinčių labai reikalingų įgūdžių, yra tinkamas, į rinką orientuoto atlyginimo poreikis.
Tačiau jei jūs permokosite arba nepakankamai apmokėsite darbuotoją, jis galų gale sugrįš, kad užpuolė jus. Permokėkite ir rizikuojate atmesti savo atlyginimų asortimentą, ekonomiškai nepriimtiną ir nesąžiningą ilgą laiką dirbantiems darbuotojams.
Jei bandysite mokėti mažesnę sumą, net jei darbuotojas priims darbą, ji gali niekada nepripažinti savo organizacijos, jei jos darbo užmokestis neatitinka jos patirties ir įmokos. Ji niekada negalės sustabdyti savo darbo paieškos, naudodama jūsų įmonę kaip poilsio vietą, kol pasirodys tinkamas pasiūlymas.
Jūs taip pat norėsite apsvarstyti darbo užmokesčio procento padidėjimą panašiose darbo vietose jūsų vietovėje. Paklauskite savęs, ar tai yra darbuotojas, kurį tikrai norite išlaikyti? Jei taip, sumokėkite darbuotojui atlyginimą, kuris atleidžia jus nuo pasirinkto darbdavio .
Kurti savo darbo užmokesčio ribas jūsų organizacijoje
Žmonės visada kalba apie atlyginimą ir moka problemas. Nepriklausomai nuo to, ko jūs prašote, kad jie nesvarstytų savo darbo užmokesčio ir kitų darbuotojų klausimų, jie tai daro ir turi teisę tai padaryti. Taigi, panašių pareigų su panašiomis pareigomis ir įgaliojimų grupavimas į darbo užmokesčio intervalus paprastai yra prasmingas ir bus atliekamas jūsų darbuotojų patikrinimas.
Niekas neveikia darbuotojų moralės požiūriu tiek, kiek žmonių, kurie mano, kad jie yra nepakankamai apmokami, palyginti su kitais, remiantis jų ir kitų panašių darbo vietų indėliu.
Atpažinkite savo privalumų paketo vaidmenį atlyginimo užsiėmimuose
Organizacija, teikianti geresnes nei vidutines išmokas, gali mokėti mažesnį atlyginimą ir motyvuoti, prisidedantys darbuotojai . Jei sveikatos priežiūros plano mokesčiai padidėja ir jūs ir toliau sumokate išlaidas, tai yra tas pats kaip ir jūsų darbuotojų kišenėse.
Jūsų siūlomų išmokų asortimentas ir jų kaina darbdaviui yra svarbi bet kokio atlyginimo metodo dalis . Didžiausios klaidos organizacijos daro tai, kad nepranešama apie siūlomų išmokų vertę.
Nustatykite premijos filosofiją ir potencialą
Galite mokėti premiją , kuri nustatoma atskirai, atsižvelgiant į pasiektų tikslų vertę ir asmenį į jūsų organizaciją. Jūs galite suteikti visiems darbuotojams tą pačią premiją, atsižvelgiant į grupės tikslų pasiekimą, visoje lentoje.
Taip pat galite pasinaudoti pelno dalijimu , kai įmonės pelno dalis yra vienodai išmokėta visiems asmenims, kurie buvo įdarbinti per laikotarpį.
Būdų, kaip spręsti premijas, kaip dalį bendrosios darbo užmokesčio sistemos, riboja tik jūsų vaizduotė. Rekomenduojamos bonuso struktūros yra sąžiningos, nuoseklios, suprantamos, pateikiamos iš anksto ir susietos su išmatuojamais ir pasiekiamais tikslais.
Kuo geriau, kad organizacija ir darbuotojas pripažįsta teisę gauti premiją, tuo didesnė tikimybė, kad premija paskatins darbuotojų motyvaciją ir sėkmę.
Bendraukite savo atlyginimo filosofiją ir požiūrį
Daugelyje organizacijų, kas gauna ką ir kodėl yra priežastis sumišimas, garsus , demotyvacija ir nelaime. Kuo daugiau skaidrumo jūs atliksite savo darbo užmokesčio ir atlyginimų filosofiją ir nustatymus, tuo labiau tikėtina, kad norėsite pasiekti teigiamą darbuotojų moralę ir motyvaciją.
Neapsaugokite savo atlyginimo filosofijos paslapties. Taip, individuali kompensacija yra konfidenciali, tačiau jūsų mokėjimo metodai turi būti aiškūs ir suprantami darbuotojams.
Išvada
Jei naudositės šiais patarimais ir pritaikysite juos savo organizacijoje, padidinsite tikimybę, kad būsite laimingi, motyvuoti darbuotojai. Alternatyva yra panaudoti jūsų atlyginimo sistemą ir darbo užmokesčio intervalus, kad sukurtumėte nepatogius, niūrus, nelaimingus žmones.
Kokia jūsų grupė, jūsų nuomone, atliks geresnį aptarnavimą savo klientams? Padidinkite savo pelningumą? Padaryti jus pasirinktu darbdaviu? Padidinkite savo teigiamą matomumą jūsų bendruomenėje? Ar turite kokių nors klausimų?