Kaip pateikti išmokas, kurios sužadina ir išsaugo darbuotojus
Darbuotojui, kuriam skiriama kintama kompensacija, jis viršijo jo darbo aprašymą ir prisideda prie organizacijos sėkmės.
Kintamasis atlyginimas suteikiamas įvairiais formatais, įskaitant pelno pasidalijimą , premijas , atostogų bonusą, atidėtą kompensaciją , grynuosius pinigus ir prekes bei paslaugas, pvz., Už kompaniją mokamą kelionę arba "Thanksgiving turkey".
Kintamasis atlyginimas yra tikėtina išmoka darbuotojams, jei ketinate sužadinti ir išlaikyti darbuotojus. Jie nori turėti galimybę gauti kintamą kompensaciją, kad būtų išlaikyta jų bazinė alga. Ir šiandien darbuotojai taip pat ieško daugiau, kai nusprendžia atvykti į darbą ir dirbti darbdaviui.
Nebereikia, kad bendrovė, net pasaulinė bendrovė, pasiūlytų tokią pačią bendrą naudą kiekvienam samdomam asmeniui. Darbuotojai dabar laukia visapusiškų naudos paketų , kurie pritaikyti jų asmeniniams poreikiams - o ne tik plačiai apibrėžtai demografinei situacijai.
Tačiau personalizuojant išmokų paketus , darbdaviai iš tiesų supranta, kokie jų darbuotojai vertina ir reikalauja. Kitaip tariant, nauda yra tik tokia vertinga, kaip ir kiekvienas darbuotojas.
Taigi, kuo didesnis lankstumas ir naudos programos įvairovė , tuo labiau tikėtina, kad visi jūsų darbuotojai jaučiasi vertinami.
Darbdavio darbo užmokestis ir kintamasis atlyginimas
Remiantis Darbo statistikos biuro duomenimis, "Darbdavių kompensacijų už darbdavių išlaidas" (Nacionalinės kompensacijų tyrimo produktas) yra nustatomos darbo užmokesčio, atlyginimų ir išmokų darbuotojams išlaidos nefarmo privatiems, valstybiniams ir vietos valdžios darbuotojams ".
Papildomos darbo užmokesčio išlaidos privačiojo sektoriaus darbuotojams 2016 m. Gruodžio mėn. Vidutiniškai siekė 1,15 JAV dolerio už dirbtą valandą arba 3,5 procentus visos kompensacijos. Papildomas įmokas apima darbdavių išlaidas darbuotojams už viršvalandžius ir priemokų mokėjimą, pamainų skirtumus ir neproduktyvumo išmokas.
2016 m. Gruodžio mėn. Didžiausias privataus sektoriaus darbdavių papildomų darbo užmokesčio sąnaudų komponentas buvo neproduktyvumo premijos, vidutiniškai 83 centai už dirbtą valandą arba 2,5 procentai visos kompensacijos. Neproduktyvumo premijos pateikiamos darbdavio nuožiūra ir nėra susietos su gamybos formulu. Bendrosios neproduktyvumo premijos apima metų pabaigos ir atostogų premijas, referalų premijas ir grynųjų pinigų pasidalijimą.
Kritinis žingsnis aiškina išmokas darbuotojams
Darbdaviai privalo pateikti darbuotojams naudingą naudą, kurią jie siūlo, lengvai suprantamą ir lengvai suprantamą formatą. Nepakeičiamo pranašumo paketų perdavimas nėra lengva užduotis. Efektyviai perduoti šią informaciją yra daug laiko, bet svarbiausia užduotis.
Iš sveikatos draudimo į pensijų planus iki kintamos kompensacijos viena bendrovė gali pasiūlyti daugybę išmokų darbuotojams. Kai kurios iš šių išmokų gali painioti darbuotojus.
(Dauguma kiekvienas sužinojo, kiek prisidėti prie 401 (k) ar kas yra pagrįstas atskaitymas.)
Įsitikinkite, kad jūsų sistema suteikia darbuotojams prieigą prie išteklių, kad realiuoju laiku užduoti klausimus apie tai, koks planas jiems ar jų šeimoms labiausiai tinka.
Darbdaviai taip pat turėtų pateikti paaiškinimą, kodėl jie iš anksto siūlo tam tikras išmokas. Pavyzdžiui, jaunesnis darbuotojas gali nematyti gyvybės draudimo taško ir jį laikyti prarasta nauda. Tačiau jei darbdavys pateikia informaciją apie tai, kiek darbuotojų yra šalia išeinant į pensiją ir teikia didelę vertę dėl gyvybės draudimo, šie jaunesni darbuotojai greičiausiai bus labiau suvokiami.
Visi darbuotojai mano, kad nauda yra kintama kompensacija, tačiau darbdaviai turi būti labai aiškūs, kaip darbuotojas gali uždirbti, kiek jis moka ir kas turi teisę jį gauti.
Jei darbdavys nurodo konkrečius tikslus, reikalaujamą produktyvumo lygį arba, pavyzdžiui, kokybės standartus, labai svarbu, kad kiekvienas darbuotojas, kuris pasiekia tikslą, gautų naudą.
Tuo pačiu požiūriu darbdaviams tikslinga viešai dalytis informacija apie išmokų kainą. Privalumai yra brangūs, ypač jei įmonė teikia platų unikalių privalumų, tačiau dauguma darbuotojų tai nesupranta. Jūsų vidutinis darbuotojas nesupranta, kiek procentų jo kompensacija padidinama dėl jo išmokų vertės.
Jei darbdavys aiškiai supranta, kiek įmonės investicijos, kad darbuotojai būtų laimingesni ir sveikesni, šie darbuotojai labiau vertins siūlomą naudą.
Užduoti klausimus, keisti
Vienas iš sunkiausių iššūkių, su kuriais susiduria personalo departamentai, ypač kai jie pradeda pridėti naujų ir išskirtinių pranašumų - tai atvira bendravimo su darbuotojais linija. Išaiškinti naudą yra tik pusė mūšio.
Įmonės taip pat turėtų nuolat stebėti savo darbuotojus (kas ketvirtį rekomenduojama) suprasti jų naudos pasitenkinimą. Jei bendrovė supranta, kad tam tikra nauda neveikia arba nėra vertinga darbuotojams, jie turėtų pranešti apie naudos pasikeitimus, kuriuos jie padarys, kad išspręstų nepasitenkinimą. Darbuotojai pamatys, kad bendrovė rūpinasi savo atsiliepimais.
Bottom line: lankstumas + įtraukimas = geresnė darbo aplinka
Neįmanoma sukurti vieningo naudos sprendimo, kuris rūpintųsi kiekvienu darbuotoju, ypač jei atsižvelgsite į vietos, šeimos, sveikatos, finansinių ir kelionių poreikių įvairovę. Darbuotojai turi suprasti individualizuotos naudos programos, kurią jiems siūlote, vertę.
Šiuolaikiška, moderniausia apdovanojimų patirtis gali padėti jūsų darbdavio prekės ženklui tapti pramonės lyderiu. Tai leis jūsų darbuotojams suprasti ir pasinaudoti savo išmokų paketu ir kintamomis darbo užmokesčio galimybėmis iki galo - ir jūs gausite patenkintų darbuotojų atlygį.