Ši klaidinga formulė yra skausminga visiems susijusiems asmenims ir brangu organizacijai.
Deja, šis procesas mūsų organizacijose vėl ir vėl kartojamas. Spręsdami šį klausimą seminaruose ir instruktavimo programose, atsiranda keletas bendrų temų, įskaitant:
- Pirmieji valdytojai dažnai apibūdina, kad jų naujas vaidmuo paliekamas "nuleisti ar plaukti" . Ginkluotos su mažais kontekstais uždavinius, susijusius su vadovavimu ir kitų besivystančiomis problemomis, naujokų vadovai dažnai naudojasi morale, kuria žudo mikrovaldymas ir diktatūros praktika.
- Vyresnieji vadovai dažnai teigia manyti, kad "darbo vietoje" mokymai yra geriausias ir vienintelis būdas išmokti valdyti kitus. Jie nurodo savo patirtį, kad jie "išmesti į ugnį" savo pirmojo valdymo vaidmenį.
- Nauji vadovai beveik visuotinai apibūdina pageidavimus, kad mokymasis būtų lengvesnis už mokymąsi, atsiliepimus ir kryptį.
- Nepagrįstų pirmaujančių vadovų komandos komandos išreiškia didelį nusivylimą dėl netinkamo elgesio ir naujokų bosų stilių. Jie nori, kad stebėjimas, instruktavimas ir tęstinis mokymas būtų naujo vadovo pradžios proceso dalis.
Užbaikite šį lankstų požiūrį į naujų lyderių talentų kūrimą.
Jei dalyvaujate nustatant ir valdydami pirmą kartą dirbusius vadovus ar vadovus, jūsų įsipareigojimas dėl šių mentorystės ir treniruočių veiklos gerokai sumažins pirmojo valdytojo išeikvojimo tikimybę.
Neatsižvelgiama į kitus spaudimo prioritetus
Šis klausimas yra labai svarbus.
Šio asmens sėkmė ar nesėkmė yra jūsų atsakomybė. Jie yra jūsų ir jūsų vadovavimo atspindys, o jūs, savimi, naujasis valdytojas ir išplėstinė komanda, turėtumėte padaryti viską, kas įmanoma, kad pradinis procesas būtų sėkmingas.
Iššūkis naujam vadovui anksti apibrėžti lyderystės požiūrį ir vertybes
Galingas klausimas, kurį reguliariai pakartoju ir kuris čia puikiai dirba: " Pasibaigus jūsų laiko šiai komandai, ką tu nori, kad jie pasakytų, kad tai padarėte?" Aš myliu praktiką, kuri reikalauja, kad vadovai visuose lygmenyse išsakytų, ką jie laiko už ką ir ką jie nori žinoti. Nors mūsų perspektyvos keičiasi laikui bėgant, vykdant šią veiklą su pirmą kartą valdančiuoju vadovu jo pareikalaujama pareiga aiškiai išdėstyti savo ankstyvą lyderystės filosofiją ir vertybes.
Stebėkite "New Manager" ir pasiūkite savalaikį elgesio įvertinimą ir pašarų persiuntimą
Niekas nepasitenkina stebėjimais įvairiuose nustatymuose, norint suprasti, kur individas sėkmingai stengiasi kovoti. Nors nenorite nuolat dalyvauti, planuojamų ir spontaniškų stebėjimų mišinys padės jums pasiūlyti prasmingus atsiliepimus ir instrukcijas.
Išplėskite mokymo programas už klasės ribų ir į darbo vietą
Per dažnai mokymas baigiasi mokymo programa.
Sunkiai dirbkite, kad padėtumėte valdytojui įgyvendinti, pritaikyti ir išplėsti mokymą po faktinio įvykio. Skatinkite asmenį kurti ir pristatyti jums po programos veiksmų planą. Nepamirškite žiūrėti į pažangą, palyginti su planu, reguliariose instrukcijų sesijose.
Susipažinkite su naujojo vadovo komandos nariais "One-on-One", norėdami įvertinti reakcijas
Ši idėja dažnai prieštaringa. Tai neturėtų būti. Pasakykite savo naujam valdytojui, kad toliau kalbėsite su savo komandos nariais ir atidžiai įsiklausysite į jų perspektyvas, kad galėtumėte paminėti galimas stipriąsias ir silpnąsias puses. Būtinai praneškite savo vadybininkui, kad nenaudosite šio įvedimo, kad galėtumėte priimti sprendimą, o padėtų nustatyti papildomas stebėjimo ir galimo instruktavimo vietas.
Reguliariai susitinkate su savo nauju vadybininku ir naudokitės klausimais, o ne pareiškimais, skatinančiais apmąstymą ir mokymąsi
- Kaip tau sekasi?
- Kas veikia?
- Kas ne?
- Kas yra sunkiausia naujojo vaidmens dalis tau?
- Kaip manote, kad žmonės reaguoja į jus?
- Kodėl?
- Ką manote, kad turėtumėte tai padaryti?
- Ką darysi kitaip kitą kartą?
Prisijunkite patyrusio "Peer-Manager", kad galėtumėte teikti paslaugas naujam valdytojui
Jūsų dalyvavimas nėra neįkainojamas, tačiau jis padeda, jei naujam valdytojui pavyks aptarti sudėtingus klausimus ir dalytis patirtimi.
Iššūkis naujam valdytojui su vis dažniau sunkių užduočių serija
Kadangi jūsų vadybininkas parodo kompetenciją pagrindiniuose uždaviniuose, išmoksite mastą ir iššūkius. Paklauskite naujo vadovo iniciatyvos spręsti konkrečią problemą. Vėliau paprašykite vadovo formuoti ir trenerio, bet ne vadovauti komandai, siekiančiai konkretaus klausimo. Savalaikis ir apgalvotas vis sudėtingesnių iššūkių poveikis bus turbokompresoriaus vystymas ir padės nustatyti papildomas stipriąsias ir silpnąsias puses.
Naujuoju valdytoju išduokite pirmaisiais metais.
Ne visi yra pasirengę valdyti . Jei jūs arba abu jūs nusprendžia, kad tai neveikia, pateikite išvažiavimo kelią ir leiskite asmeniui grįžti į prisidedančiojo vaidmenį. Skatinimas niekada neturėtų būti kalėjimo ar gyvybės sakinys. Ši plėtros iniciatyva taip pat neturėtų kainuoti gero darbuotojo.
Bottom Line for Now
Kuriant lyderio talentą savo komandoje ir jūsų firmoje siūloma puiki investicijų grąža. Atitinkamai nustatykite savo pastangas.