Palaikykite Tūkstantmečio poreikius ir troškimus, nesvarbu, ar išeikite iš namų
Tačiau daugelis šių straipsnių yra parašyti žmonėmis be valdymo patirties ir pateikia pragaištus pasakojimus ("Įsivaizduokite - ping pong darbe!") Be tinkamo konteksto, kaip tokie lengvatos yra įgyvendinamos ir reguliuojamos.
Kadangi žmogiška prigimtis yra tai, kas ji yra, galite atleisti vadovo, kad įgyvendintumėte pusiau iškeptą idėją, tada stebėdami siaubą, nes jauni darbuotojai išnaudoja savo gerus ketinimus.
Kai suprasite, kiek labiausiai reikia tūkstantmečių, kaip rodo sunkūs duomenys, jūs sužinosite, kaip galite pritaikyti privilegijas, kad kreiptumėtės į tuos poreikius, neleiskite nieko atsikratyti.
Noras: finansinė nepriklausomybė ir stabilumas
Perkas: premijos ir pakelti
Priešingai populiariam įsitikinimui, pinigai nėra labai svarbūs tūkstantmečiams. Iš tikrųjų daugybė įrodymų rodo kitaip. Tačiau, remiantis San Diego valstijos universiteto atliktu tyrimu, tiesa, kad tūkstantmečiai, kuriuos sukėlė grįžtamojo susilpnėjimo pasekmės ir įtemptas gyvenimas su tėvais, yra labiau motyvuoti dėl finansinio nepriklausomumo ir stabilumo perspektyvų nei ankstesnių kartos.
Deja, tai sukėlė aklavietę tarp tūkstantmečio ir darbdavių, kurie išgyveno tokias pačias finansines krizes kaip ir jų darbuotojai.
Dėl to darbdaviai turėjo sulėtinti arba sustabdyti darbo užmokesčio didėjimą. Dauguma kompanijų visiškai uždarojo atlyginimą.
Natūralu, kad norėdami įdarbinti darbuotojus, daugelis darbdavių kreipiasi į tai, kas atrodo kaip kitas logiškas žingsnis: išdidžiai mokamasis modelis , pvz., Pardavėjų mokėjimas tik komisiniu arba siūlomų našumo pagrindu.
Tyrimai rodo, kad tokie modeliai ne visada veikia ir kartais iš tikrųjų skatina našumą.
Siekdama pritraukti tūkstantmečio darbuotojus, vienintelis stipriausias finansinis instrumentas yra konkurencinga atlyginimo dalis. Siekdami išlaikyti juos, veiksmingiausia finansinė paskata yra siūlyti darbo užmokesčio padidėjimą, susietą su aiškiai perduotu grafiku.
Tūkstantmečio darbuotojai pageidauja finansinių klausimų skaidrumo. Jie nori žinoti taisykles, atlygį ir spąstus, kad jiems siūloma. Taigi, kad jie pateiktų pasiūlymą, kurio jie negalės atsisakyti, tada pranešti apie pasekmes sąžiningai ir suprantamai.
Padarykite tai, ir jums nereikės nerimauti dėl puikių rezultatų įvertinimo modelių. Dar geriau, jūsų darbuotojai neturės jokio sugebėjimo žaisti sistemą ar kokią nors priežastį.
Noras: darbo / gyvenimo lankstumas
Perkas: Atostogos dienos, ligos laikas, mirties bausmė ir dar daugiau
"Millennials" trokšta stipraus darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, kurio tipiniai PTO modeliai nėra pakankamai veiksmingi, kad apimtų. Vis dažniau darbuotojai trokšta modelio, kuris jiems leidžia, pavyzdžiui, užbaigti savo darbą, tada praleisti ketvirtadienio popietę anksčiau, kol bus paskirtas paskyrimas.
Jie nenori praleisti ribotų resursų, tokių kaip asmeninės dienos, arba pratęsti papildomą laiką vėliau, kad sudarytų savavališką laiko tarpą.
Tačiau pernelyg dideli darbdaviai sužinojo, kad tam tikrų ekspertų paskatintų pernelyg didelis lankstumas laiko tarpsnių klausimais gali sukelti neigiamų pasekmių (nors ne tas, kurias galite tikėtis).
Tikslas skirtas darbuotojams patekti į saldžią vietą. Norint, kad darbas / gyvenimas būtų pakankamai lankstus, kad prisitaikytų prie besikeičiančių aplinkybių, nebūtų dviprasmiškas arba atviras išnaudojimui. Jūs norite, kad darbuotojai būtų pakankamai patogūs, kad jie būtų kuo produktyvesni, nesijaudindami, kad jie atsipalaidavę, kad atsigręžtų.
Jūs taip pat norite, kad darbuotojai būtų pakankamai produktyvūs, kad atitiktų reikalingus tikslus, nepaliekant jų taip suskaidyti pagal metriką, kuri sukelia išdegimą ir žalingą nuovargio poveikį.
Tai reiškia, kad jums, kaip vadovui, reikia sąžiningai įvertinti jūsų verslo poreikius ir atsakyti į klausimą "kas iš tikrųjų svarbiausia?" Kokie laiko reikalavimai yra tvirti ir yra tik atsitiktiniai?
Kokie su produkcija susiję tikslai yra absoliučiai kritiniai ir kurie yra tik antriniai? Įvertinę savo tikslus ir poreikius, pritaikykite savo PTO tvarkaraštį. Jei nesvarbu, kad samdomi darbuotojai liktų biure po to, kai visi laivai rodys laivą, suteiks jiems galimybę palikti, kai tik jie baigs darbą.
Visuomet nustatykite aiškius kriterijus , nustatykite patikimus matavimus ir efektyviai bendrauokite.
Troškimas: sėkmė darbo vietoje
Perk: darbuotojų atpažinimo programos
"Millennials" trokšta atsiliepimų - o ne tik planuotų našumo apžvalgų, bet ir realaus laiko dėmesio. Tai nėra dėl to, kad jie yra neturtingi, ar jie pakeičia keistą Freudo manija: paprasčiausiai jie nori mokytis ir augti. Jiems nereikia nuolat girti, tiesiog pakankamai informacijos, kad žinotumėte, kaip gerai jie daro.
Panašiai, tūkstantmečiai siekia pripažinimo, kad vyksta aukščiau ir toliau - ar kada tai nerimauja?
Daugelis kompanijų siekia spręsti darbuotojų pripažinimo poreikius per seną ištikimą budėjimo režimą: "Mėnesio programos darbuotojas". Tačiau patirtis rodo, kad tokių programų nepakanka, kad būtų pasiektas nurodytas darbuotojų atpažinimo ir atlygio tikslas .
Vietoj to, šios programos dažnai tampa nesudėtinga praktika, atliekama tik iš ritualo, kuriam tenka piktybiškumas ir piktnaudžiavimas, o tai trukdo papildomoms pastangoms, ypač jei darbuotojai suvokia kriterijų kaip neaiškus arba jaustis atmesti, kad jie nėra atrinkti.
Taigi vietoj to, kad savavališkai išskirtų ir pakelktų darbuotojus aukščiau jų bendraamžių, rasti būdų, kaip integruoti darbuotojų atsiliepimus į kasdienę veiklą - o ne tik atsiųsti vienkartines kudos, kurios yra paprastas įprotis leisti skaidrę. Eikite į realius, patikrinamus, kietus ir traškius grįžtamojo ryšio mechanizmus, kurie reikalauja papildomo valdymo.
Sukurkite aiškų atlygį ir pripažinimo planą, kuriame pateikiamas lengvai paskelbtas tinkamumo kriterijus ir atitinkamas atlygis. Pavyzdžiui, "Štai jūsų darbo pradinė padėtis. Tačiau jei jūs taip pat atliksite X, jūs būsite pripažintas Y ir apdovanotas Z. "
Noras: socialinis įnašas
Perkas: labdaros dalyvavimas
San Diego valstybinio universiteto studijoje, minėtoje anksčiau, tūkstantmečiai reagavo teigiamai nei ankstesnių kartų nariai, norėdami "veikti kaip mano bendruomenės lyderis" ir "prisidėti prie visuomenės".
Tačiau dauguma darbdavių, jei jie apskritai labdaringai įsitraukia, apsiriboja tokiu dalyvavimu, kaip mažinti mokestį pagrįstą Kalėdų čekį vietiniam benamio prieglobstyje, o tranšėjos darbuotojai beveik nieko nežino apie tokį gestą.
Taigi kodėl gi ne nužudyti kelis paukščius su vienu akmeniu ir mokėti darbuotojams savanoriškai praleisti laiką iš anksto patvirtintoms vietos labdaros organizacijoms ir renginiams? Tai puiki kompanija "PR" - tai milžiniškas darbuotojų laimės ir sveikatos skatinimas, ir jis vis tiek yra atskaitomas.
Dar geriau - leisdami darbuotojams pateikti labdaros organizacijas ir renginius valdymo patvirtinimui, galite pasinaudoti geranoriškumu, atviromis komunikacijos kanalais, įtraukti bendruomenės darbuotojus , taip pat suprasti, koks yra ryšys tarp bendruomenės ir jūsų įmonės misijos .
Noras: socialinis ryšys
"Perk": renginiai, seminarai, pietų ir ekskursijos
Panašiai, SDSU studijoje cituoja "turintys stiprią draugystę" kaip vieną iš labiausiai aukštųjų norų tūkstantmečius laikyti darbo vietoje. "Millennials" ne tik nori pūsti šalia numeruojamo variklio gretimoje kabina, jie nori palaikyti ryšius su savo kolegomis.
Tačiau tai gali pasireikšti iš karto, kai santykiai darbo vietoje tampa pernelyg atsitiktiniai, o komandos sanglaudos skatinimo tikslas yra priskirtas klaidingam tikslui - paprasčiausiai paversti kiekvieną drauge.
Panašiai noras turėti įdomią darbo aplinką gali greitai atsikratyti, kai alkoholis yra teikiamas, o ne reguliuojamas. Iš tikrųjų manoma, kad piktnaudžiavimas alkoholiu kainuoja JAV ekonomiką daugiau nei 220 milijardų dolerių per metus, 72% iš kurių yra priskiriamas prarastam darbo vietos produktyvumui.
Turint tokias griežtas taisykles, labai svarbu išlaikyti jų kontrolę. Taip pat svarbu skatinti prasmingą ir produktyvią veiklą. Išskirtinės komandos formavimo pratybos ("trust-falls", "out-trip to zip-line emporium" ir tt) puikios, tačiau jų nepakanka.
Jūsų tikslas yra ne tik paversti savo tūkstantmečio darbuotojus į savaitgaliais geriančius draugus, bet ir pagerinti jų gebėjimą dirbti komandoje darbo aplinkoje.
Galite žengti dar vieną žingsnį, sukurti ir puoselėti į komandą orientuotą verslo struktūrą ir kolektyvinę įmonės kultūrą . Suteikite savo komandai apmokamą savaitę ir išsiųskite ją į pramonės švietimo konferenciją. Arba, mažiau kainuojančiai, išskirti aukštos kvalifikacijos darbuotojus ir pasiūlyti jiems atlygį mainais už mokymosi vaidmenį.
Tūkstantmečio pageidavimai iš esmės skiriasi nuo ankstesnių kartų norų, o jūsų verslui pritaikyti norint kreiptis į šias norus reikia daug kūrybinio mąstymo. Tam reikia lankstumo ir noro eksperimentuoti. Taip pat būtina įdiegti naujas programas, stebėti jų efektyvumą ir keisti parametrus pagal jų rezultatus.
Tačiau nepamirškite, kad net su visomis kitomis atlygio modelio savybėmis, kurios kreipiasi į tūkstantmečius, reikia tvirtos ir pastovios rankos, kad būtų išsaugotos tokios "python-in-the-sky" privilegijos, kurios lydės minkštos lyderystės stilius nuo bėgimo nuo jūsų verslas.
Bet jei jūs sugebėsite jį ištraukti? Jūsų laukia daugybė ir galingų atlygių už tūkstantmečius.