Jūs galite kurti efektyvias komandas, jei laikysis šių rekomendacijų
Į komandą orientuota aplinka, jūs prisidedate prie bendros organizacijos sėkmės.
Jūs dirbate su kolegomis organizacijos nariais, kad gautumėte šiuos rezultatus. Net jei turite tam tikrą darbo funkciją ir priklauso tam tikram skyriui, jūs bendri su kitais organizacijos nariais, kad įvykdytumėte bendrus tikslus. Didesnė nuotrauka vairuoja jūsų veiksmus; jūsų funkcija egzistuoja, kad būtų galima pateikti didesnį vaizdą.
Jūs turite atskirti šį bendrą komandinio darbo jausmą nuo užduoties sukurti veiksmingą, nepakeistą komandą, kuri suformuota tam, kad pasiektų konkretų tikslą . Žmonės painioja du komandos kūrimo tikslus .
Štai kodėl tiek komandos rengimo seminarai, susitikimai, atostogos ir veikla yra jų dalyvių nesėkmė. Vadovams nepavyko apibrėžti komandos, kurią jie norėjo statyti. Bendras komandinio darbo supratimas skiriasi nuo efektyvaus, sutelkto darbo kolektyvo sukūrimo, kai atsižvelgiama į komandos kūrimą.
12 Cs komandos statybai
Vadovai, vadovai ir organizacijos darbuotojai visada ieško būdų, kaip pagerinti verslo rezultatus ir pelningumą .
Daugelis "komandų", horizontalių, organizacinių struktūrų yra geriausio dizaino, į kurį įtraukiami visi darbuotojai verslo sėkmės kūrime.
Nepriklausomai nuo to, ką vadinote savo komandos pagrindu tobulinimo pastangomis : nuolatiniu tobulinimu, visišku kokybe, liesos gamybos ar savarankiško darbo komandomis, siekiate pagerinti klientų rezultatus.
Vis dėlto nedaug organizacijų yra visiškai patenkinti rezultatais, kuriuos jie patobulina.
Jei jūsų komandos tobulinimo pastangos neatitinka jūsų lūkesčių, šis savikontrolės kontrolinis sąrašas gali pasakyti, kodėl. Sėkmingai kuriant komandą , kuri sukuria veiksmingas, sutelktas darbo grupes, reikia atkreipti dėmesį į kiekvieną iš šių aspektų.
Aiškios lūkesčiai: Ar vykdomoji vadovybė aiškiai nurodė savo lūkesčius dėl komandos veiklos rezultatų ir tikėtinų rezultatų? Ar komandos nariai supranta, kodėl komanda buvo sukurta?
Ar organizacija demonstruoja tikslų pastovumą remdama komandą su žmonių, laiko ir pinigų ištekliais? Ar komandos darbu pakankamai dėmesio skiriama vadovaujančiųjų vadovų laikui, diskusijoms, dėmesiui ir interesams?
Skaitykite daugiau apie " Clear Performance Expectations" .
Kontekstas: ar komandos nariai supranta, kodėl jie dalyvauja komandoje ? Ar jie supranta, kaip komandų naudojimo strategija padės organizacijai pasiekti komunikacijos verslo tikslus?
Ar komandos nariai gali apibrėžti savo komandos svarbą siekiant bendrų tikslų? Ar komanda supranta, kur jos darbas tinka visam organizacijos tikslų, principų, vizijų ir vertybių kontekstui?
Sužinokite daugiau apie komandos kultūrą ir kontekstą .
Įsipareigojimas: Ar komandos nariai nori dalyvauti komandoje? Ar komandos nariai mano, kad komandos misija yra svarbi ? Ar nariai įsipareigoja atlikti komandos misiją ir laukiamus rezultatus?
Ar komandos nariai supranta, kad jų tarnyba yra vertinga organizacijai ir savo karjerai? Ar komandos nariai tikisi pripažinti savo įnašą? Ar komandos nariai tikisi, kad jų įgūdžiai augs ir vystysis komandoje? Ar komandos nariai sužavėjo ir ginčijo komandos galimybė?
Skaitykite daugiau apie Įsipareigojimas "Team Building" .
Kompetencija: Ar komanda mano, kad dalyvauja tinkami žmonės? (Pavyzdžiui, proceso tobulinimo proceso metu kiekvienas komandos žingsnis yra atstovaujamas komandoje?) Ar komanda mano, kad jos nariai turi žinių, įgūdžių ir gebėjimų spręsti problemas, dėl kurių komanda buvo suformuota? Jei ne, ar komanda turi prieigą prie reikalingos pagalbos? Ar komanda mano, kad ji turi išteklius, strategijas ir paramą, reikalingas jos misijai įvykdyti?
Chartija: ar komanda priskyrė atsakomybę už savo atsakomybės sritį ir sukūrė savo misiją, viziją ir strategijas misijai įvykdyti. Ar komanda apibrėžė ir paskelbė savo tikslus; jo laukiamus rezultatus ir įnašus; jo terminai; ir kaip ji įvertins tiek jo darbo rezultatus, tiek procesą, kurį komanda atliko, kad atliktų savo užduotis? Ar vadovavimo komanda ar kita koordinavimo grupė remia tai, ko komanda sukūrė?
Kontrolė: Ar komandai yra pakankamai laisvės ir galimybių jausti nuosavybės reikalingumą, kad įvykdytų savo chartiją? Tuo pačiu metu, ar komandos nariai aiškiai supranta savo ribas? Kiek nariai gali siekti sprendimų? Ar apribojimai (ty piniginiai ir laiko ištekliai) apibrėžiami projekto pradžioje, kol komanda patiria kliūčių ir persitvarko?
Ar visi organizacijos nariai supranta, kad komandos atskaitomybės santykis ir atskaitomybė yra suprantami?
Ar organizacija apibrėžė komandos įgaliojimus? Pateikti rekomendacijas? Įgyvendinti savo planą? Ar yra nustatyto peržiūros proceso, kad tiek komanda, tiek organizacija būtų nuosekliai suderintos pagal kryptį ir tikslą?
Ar komandos nariai yra atsakingi už projekto terminus, įsipareigojimus ir rezultatus?
Ar organizacija turi planą padidinti savivaldos galimybes tarp organizacijos narių?
Bendradarbiavimas: Ar komanda supranta komandos ir grupės procesą? Ar nariai supranta grupės vystymosi stadijas ? Ar komandos nariai veiksmingai bendradarbiauja tarpusavyje? Ar visi komandos nariai supranta komandos narių vaidmenis ir atsakomybę? komandos lyderiai? komandos įrašymo?
Ar komanda gali spręsti problemų sprendimą, proceso tobulinimą, tikslų nustatymą ir matavimą kartu? Ar komandos nariai bendradarbiauja, kad atliktų komandos chartiją? Ar komanda nustatė grupines normas ar elgesio taisykles tokiose srityse kaip konfliktų sprendimas , sutarimas dėl sprendimų priėmimo ir susitikimų valdymas? Ar komanda naudoja tinkamą strategiją savo veiksmų planui įgyvendinti ?
Bendravimas: Ar komandos nariai aiškiai nurodo savo užduočių prioritetą? Ar nustatytas būdas komandoms pateikti atsiliepimus ir gauti sąžiningą atsiliepimų apie rezultatus ? Ar organizacija reguliariai teikia svarbią verslo informaciją?
Ar komandos supranta visas egzistencijos aplinkybes? Ar komandos nariai aiškiai ir sąžiningai bendrauja tarpusavyje? Ar komandos nariai pateikia skirtingas nuomones prie stalo?
Ar reikalingi konfliktai yra keliami ir sprendžiami?
Kūrybinės inovacijos : ar organizacija tikrai nori pasikeisti? Ar tai vertina kūrybinį mąstymą, unikalius sprendimus ir naujas idėjas ? Ar tai atlygina žmonėms, kurie imasi pagrįstų rizikos, kad patobulintų? Argi jis atlygina žmonėms, kurie tinka ir palaiko status quo? Ar tai suteikia mokymą, švietimą, prieigą prie knygų ir filmų, taip pat ekskursijas, reikalingas naujam mąstymui skatinti?
Pasekmės: Ar komandos nariai jaučiasi atsakingi ir atskaitingi už komandos pasiekimus? Ar naudos ir atpažinimai teikiami komandoms sėkmingai? Ar pagrįsta rizika organizacijoje laikomasi ir skatinama? Ar komandos nariai bijo represijos? Ar komandos nariai praleidžia laiką pirštu, o ne spręsti problemas?
Ar organizacija sukuria atlygio sistemas, kurios atpažįsta tiek komandą, tiek individualius rezultatus?
Ar organizacija planuoja paskirstyti pelną ir padidinti pelną su komanda ir atskirais dalyviais? Ar dalyviai gali matyti jų įtaką organizuotos veiklos sėkmei?
Koordinavimas: ar komandas koordinuoja centrinė vadovavimo komanda, padedanti grupėms gauti to, ko reikia sėkmei? Ar prioritetai ir išteklių paskirstymas buvo planuojamas visose departamentuose? Ar komandos supranta vidinio kliento koncepciją - kitą procesą, kiekvienam, kam jie teikia produktą ar paslaugą?
Ar tarpusavyje funkcionalios ir daugiadalio komandos yra bendros ir veiksmingai dirba kartu? Ar organizacija orientuota į klientus orientuotą į procesą ir nukreipia nuo tradicinio departamento mąstymo?
Kultūros kaita: ar organizacija pripažįsta, kad komandinė, bendradarbiavimo, įgalinimo galimybė, leidžianti ateities organizacinei kultūrai skirtis nuo tradicinės, hierarchinės organizacijos, kurioje ji gali būti šiuo metu?
Ar organizacija planuoja ar keičiasi, kaip ji atlygina, atpažįsta, vertina, samdo, vysto, planuoja, motyvuoja ir valdo žmones, kuriuos jis dirba?
Ar organizacija planuoja naudoti mokymosi sunkumus ir remti pagrįstą riziką? Ar organizacija pripažįsta, kad kuo daugiau ji gali pakeisti savo atmosferą, kad paremtų komandas, tuo daugiau ji atsipirks iš komandų darbo?
Sužinokite daugiau apie kultūros pokyčius .
Praleiskite laiką ir dėmesį kiekvienam iš šių dvylikos patarimų, kad jūsų darbo grupės efektyviausiai prisidėtų prie jūsų verslo sėkmės. Jūsų komandos nariai jus mylės, jūsų verslas pakils, o įgalioti žmonės "priklausys" ir bus atsakingi už savo darbo procesus. Ar jūsų darbinis gyvenimas gali būti geresnis nei šis?