Jūs galite paversti savo kultūrą, naudodamasis šiais sąmoningais žingsniais
Organizacinės kultūros formuojasi dėl priežasčių . Galbūt dabartinė kultūra atitinka įmonės steigėjo ir vyresnės komandos stilių ir komforto zoną.
Kultūra dažnai atspindi vyraujančią valdymo stilių . Kadangi vadovai linkę įdarbinti žmones kaip ir patys, įsitvirtinusią organizacinę kultūrą sustiprina nauji samdyti darbuotojai, taip pat ilgalaikių darbuotojų elgesys ir elgesys.
Dabartinės kultūros transformavimas
Organizacinė kultūra laikui bėgant auga. Žmonės patenkinti dabartine kultūra. Kad žmonės galėtų atsižvelgti į kultūros kaitą, dažniausiai turi įvykti svarbus įvykis. Gali būti atkreiptas dėmesys į įvykį, kuris įkūnija savo pasaulį, pavyzdžiui, flirtavimas bankroto, didelis pardavimų ir klientų praradimas, naujas generalinis direktorius su kitokia perspektyva ir darbotvarke arba prarasti milijoną dolerių.
Procese jūs atrasite, kad net jei jūsų dabartinė kultūra nėra disfunkcinė ar bloga, ji negali efektyviai padėti įgyvendinti svarbiausius jūsų tikslus . Jums gali prireikti pritaikyti kultūrą, kad geriau palaikytumėte dabartines vertybes ir tikslus, arba jums gali tekti atlikti visišką kultūros tobulinimą.
Netgi tada pripažinti, kad organizacinė kultūra yra kaltininkas ir imtis būtinų veiksmų ją keisti yra sunki kelionė. Jokiu būdu nėra ketinimų trivializuoti organizacijos kultūros pokyčių patirties sunkumus, apibendrintus šiame straipsnyje. Jis turi prioritetus ir nuolatinį nuolatinį dėmesį.
Geriausios rekomendacijos organizacinei kultūros kaitai
Tai yra geriausios idėjos, kaip kurti kultūrinius pokyčius, kurie gali padėti jūsų organizacijai augti ir transformuotis.
Kai organizacijos žmonės suvokia ir pripažįsta, kad jų dabartinė kultūra turi būti pertvarkyta siekiant paremti organizacijos sėkmę ir pažangą, gali pasikeisti. Bet pasikeitimas nėra gana, o pasikeitimas nėra lengvas. Dėl savo prigimties, jūsų darbo vietos kultūros keitimas yra nepatogus ir sudėtingas
Geros naujienos Galima organizacinė kultūros kaita. Tam reikia supratimo, įsipareigojimų, laiko ir priemonių.
Organizuoto kultūros pokyčių etapai
Yra trys pagrindiniai žingsniai, susiję su organizacijos kultūros keitimu.
- Ankstesniame straipsnyje aptariama, kaip suprasti jūsų dabartinę kultūrą . Prieš organizacijai gali pakeisti savo kultūrą, ji pirmiausia turi suprasti dabartinę kultūrą ar tai, kaip dabar yra organizacijos dalykai. Prieš pereidami prie tolesnių žingsnių, reikia imtis laiko, kad galėtumėte tęsti čia rekomenduojamą veiklą.
- Kai suprasite savo dabartinę organizacinę kultūrą, jūsų organizacija turi nuspręsti, kur ji nori eiti, apibrėžti savo strateginę kryptį ir nuspręsti, kokia organizacinė kultūra turėtų atrodyti, kad palaikytų šią sėkmę. Kokia vizija organizacija turi savo ateitį, ir kaip kultūra turi pakeisti šią viziją?
- Galiausiai organizacijos nariai turi nuspręsti keisti savo elgesį norėdami sukurti norimą organizacinę kultūrą. Tai sunkiausias kultūros pokyčių žingsnis.
Planuoti pageidaujamą organizacinę kultūrą
Organizacija turi planuoti, kur ji nori eiti, prieš bandydama atlikti bet kokius organizacinės kultūros pokyčius. Organizacija gali aiškiai suprasti, kur organizacija yra šiuo metu, ir planuoti, kur ji nori būti kitokia.
Misija , vizija ir vertybės : norint sukurti dabartinės organizacinės kultūros vertinimo ir vertinimo sistemą, jūsų organizacija turi sukurti savo pageidaujamos ateities vaizdą. Ką organizacija nori sukurti ateičiai? Kaip tai naudinga jūsų darbuotojams ir kitos organizacijos suinteresuotosioms šalims?
Jums reikia išnagrinėti savo misiją, viziją ir vertybes tiek strateginėms, tiek vertybinėms organizacijoms.
Jūsų valdymo komanda turi atsakyti į tokius klausimus:
- Kokios penkios svarbiausios vertybės, kurias norėtumėte matyti, yra jūsų organizacinėje kultūroje ?
- Ar šios vertybės atitinka jūsų dabartinę organizacinę kultūrą? Ar jie egzistuoja dabar? Jei ne, kodėl gi ne? Jei jie yra tokie svarbūs, kodėl jūs nesugeba pasiekti šių vertybių?
- Ar jūsų misija ir vizija yra aiškiai suformuluoti ir skleisti taip, kad darbuotojai galėtų aiškiai suprasti organizacijos kryptį ir kur jie tinka joje?
Tada jūs klausiate:
Ką reikia daryti, kad sukurtų organizacijai pageidaujamą kultūrą? Jūs negalite pakeisti organizacinės kultūros, nežinodami, kur jūsų organizacija nori būti, ar kokius esamos organizacinės kultūros elementus reikia keisti . Kokie kultūros elementai palaiko jūsų organizacijos sėkmę, ar ne?
Pavyzdžiui, jūsų komanda nusprendžia, kad praleidžiate per daug laiko, susitardami viena su kita, o ne ginčyti kolegų komandos narių prognozes ir prielaidas, kurios paprastai buvo neteisingos.
Antruoju pavyzdžiu jūsų pagrindiniai valdymo komandos nariai, kurie turi vadovauti bendrovei , daugiausiai laiko skiria personalui įvairių grupių nariams, taip pat skatina individualias darbotvarkes, pakenkdami vieningam visa grupė.
Trečiame pavyzdyje, jūsų įmonės darbuotojai, atrodo, priima sprendimą, bet iš tikrųjų laukia bendrovės savininko ar steigėjo palaiminimo iš tiesų pereiti prie plano.
Ketvirtajame pavyzdyje jūsų vadovai nesugeba tikėtis, kad visi darbuotojai prisiims atsakomybę ir atskaitingumą iš priskirtų darbuotojų arba atskleidžia savininko užduotį ar projektą. Praleisti terminus? Jokių pasekmių. Prieš pradedant kurti naują produktą, nenorite nustatyti konkrečios klientų rinkos? Jokių pasekmių ir visi buvo smagiai dirbdami su nauja blizga.
Kiekvienoje iš šių situacijų, tam tikri organizacinės kultūros elementai padės organizacijai judėti į priekį, kai norėsite sėkmės. Jums reikia sąmoningai identifikuoti kultūrinius įrankius ir nuspręsti juos keisti.
Tačiau nepakanka žinoti, kokia norima organizacinė kultūra. Organizacijos turi sukurti planus, kad būtų užtikrinta, jog norima organizacinė kultūra tampa realybe .
Keisti organizacinę kultūrą
Sunkiau pakeisti egzistuojančios organizacijos kultūrą, nei kurti kultūrą naujoje organizacijoje ar komandoje . Kai organizacinė kultūra jau yra sukurta, žmonės turi iš anksto nesimokyti senų vertybių, prielaidų ir elgesio, kol jie galės išmokti naujų.
Du svarbiausi elementai organizacinių kultūrinių pokyčių kūrimui yra vykdomoji pagalba ir mokymai.
- Vykdomoji parama: Organizacijos vadovai turi remti kultūrinius pokyčius , taip pat ir žodine parama. Jie turi parodyti elgesio paramą kultūriniams pokyčiams. Vadovai turi vadovauti pokyčiams, pakeisdami savo elgesį. Vadovams itin svarbu nuosekliai remti pokyčius.
- Mokymas, bendravimas ir pamokos. Kultūros pokyčiai priklauso nuo elgesio pokyčių. Organizacijos nariai turi aiškiai suprasti, ko tikimasi iš jų, ir turi žinoti, kaip iš tikrųjų daryti naują elgesį, kai jie bus apibrėžti. Mokymas gali būti labai naudingas tiek lūkesčiams perduoti , tiek naujo elgesio mokymui . Mentoringas ir efektyvus bendravimas taip pat padės darbuotojams mokytis ir keistis.
Papildomi būdai, kaip pakeisti organizacijos kultūrą
Kiti komponentai, svarbūs organizacijos kultūros keitimui, yra šie:
- Kurti vertingumo ir įsitikinimų teiginius: naudokitės darbuotojų grupėmis pagal departamentą, kad misija, vizija ir vertybės būtų įtrauktos į žodžius, kurie nurodo jų poveikį kiekvieno darbuotojo darbui. Vienam darbui darbuotojas pareiškė: "Aš gyvenu kokybiškos pacientų priežiūros vertę, klausydamasis atidžiai, kai pacientas kalba". Šis pratimas suteikia visiems darbuotojams bendrą supratimą apie norimą kultūrą, kuri iš tikrųjų atspindi veiksmus, kurių jie turi įsipareigoti savo darbe.
- Praktinė efektyvi bendravimas: visi darbuotojai informuojami apie organizacinės kultūros kaitos procesą, užtikrina įsipareigojimą ir sėkmę. Darbuotojų informavimas apie tai, ko tikimasi iš jų, yra labai svarbus veiksmingam organizacinės kultūros pokyčiui.
- Organizacinės struktūros peržiūra: gali prireikti keisti fizinę įmonės struktūrą, kad ji atitiktų pageidaujamą organizacinę kultūrą . Pavyzdžiui, mažoje įmonėje keturi skirtingi verslo vienetai, konkuruojantys dėl produkto, klientų ir vidinių paramos išteklių, negali remti veiksmingos organizacinės kultūros sukūrimo. Šie vienetai greičiausiai neprilygs, kad būtų galima palaikyti bendrą įmonės sėkmę.
- Apsvarstykite galimybę perkelti darbuotojus ir komandas: norėtumėte sukurti sanglaudos ir draugystės jausmą tarp grupių, kurios turi dirbti kartu, kad aptarnauti klientus.
- Pertvarkykite savo požiūrį į atlygį ir pripažinimą: greičiausiai turėsite pakeisti atlygio sistemą, kad paskatintumėte norimą organizacinę kultūrą gyvybiškai svarbią elgseną.
- Peržiūrėkite visas darbo sistemas, pvz., Darbuotojų reklamos , apmokėjimo praktiką, našumo valdymą ir darbuotojų atranką, kad įsitikintumėte, jog jie suderinti su norima kultūra.
Pavyzdžiui, galite ne tik apdovanoti individualią našumą, jei naujosios organizacijos kultūros reikalavimai nurodo komandinį darbą. Viso vyresniojo vadovo premija negali atlyginti už jo padalinio tikslų įvykdymo, neatsižvelgdama į tai, kaip svarbu, kad jis gerai žaidžia su vadovais, kad atliktų savo organizacinius tikslus.
Galite pakeisti savo organizacinę kultūrą, kad padėtumėte įgyvendinti savo verslo tikslus. Organizacinės kultūros keitimas reikalauja laiko, įsipareigojimų, planavimo ir tinkamo vykdymo, tačiau jūs galite tai padaryti. Taip tu gali.
Pažvelkite į pirmuosius veiksmus , kurių reikia imtis, kad pakeistumėte savo verslo kultūrą .