Ar jūsų verslo kultūra palaiko vertybes ir elgesį, kurių jums reikia?
Jei taip, tada jūsų turima kultūra, sukurta savarankiškai.
Tai reiškia, kad bet kurioje darbo aplinkoje vystysis verslo kultūra.
Žmonių susibūrimas darbo vietoje garantuoja darbo vietos kultūros plėtrą. Kyla klausimas, ar besivystanti verslo kultūra atitinka geriausius jūsų klientų interesus , jūsų darbuotojų pasitenkinimą , jūsų organizacijos pažangą ir tolesnę sėkmę.
Kartais jums sekasi ir tai daro. Ir kartais jums reikia sąmoningai nuspręsti, kaip jūsų kultūra geriau prisideda prie jūsų verslo tikslų pasiekimo.
Sąmoningas įmonės kultūros nustatymas, kuris geriausiai atitiks jūsų interesus ir tikslus, yra organizacijų prioritetas. Taigi kasdien bendraujate šią kultūrą su savo veiksmais ir elgesiu, kurį apdovanosite ir atpažinsite.
Periodiškai vertinant kultūrą, norint pamatyti, kaip jūs darote, yra trečioji svarbi sudedamoji dalis, sąmoningai formuojanti jūsų verslo kultūrą.
Susipažinkite su dabartine verslo kultūra
Pirmasis žingsnis siekiant suprasti, kokia jūsų dabartinė verslo kultūra atrodo ir manoma kaip darbuotojams ir kitiems suinteresuotiems asmenims, yra įvertinti dabartinės kultūros būklę.
Tai galite padaryti įvairiais būdais, kurie yra išdėstyti, kaip suprasti jūsų dabartinę kultūrą .
Be to, palaikykite atvirą ausį ir klausykite, ką darbuotojai sako, kalba apie savo istorijas ar skundžiasi, suteikia daug informacijos.
Taip bus atliekamas periodiškas darbuotojų pasitenkinimo tyrimas .
Naudinga yra ir patikrinimas su naujais darbuotojais, kad sužinotumėte apie jų įstojimo į įmonę patirtį.
Tada, priklausomai nuo to, ką atrasite, galite planuoti pakeisti kultūrą, jei nenurodysite, kas svarbu jūsų verslui.
Vienas kultūros elementas pakeistas
Kai galvojat apie organizacijos kultūros keitimą, ne visada turėtumėte galvoti apie didžiulį mastą ar apie visus organizacinius pokyčius. Keli nuolatiniai žmonės gali padaryti galingų pokyčių, atkreipdami dėmesį ir atkaklumą į bet kurį savo verslo kultūros aspektą.
Jūs tikrai galėsite susieti šį pavyzdį. Vienoje įmonėje vadovai ir kiti dalyviai sukūrė įprotį atvykti vėlai susitikimuose . Tai apgailestavo dėl susitikimo dalyvių, kurie atvyko laiku ir pratęsė kiekvieno susirinkimo laiką, o tai dažniausiai paskatino kitą posėdį, numatytą konferencijų salėje, pradėti vėlai. Šis įprotis bėgti vėl trukdė dalyvių pradžioje ir kitais susitikimais.
Susidomėjimas apie vėlavimų kultūrą praėjo daugelį metų, kol pora drąsių vadovų nusprendė pakeisti taisykles. Vėliau, jie sakė, visi susitikimai prasidės laiku, baigiasi laiku, o visi, kurie buvo pavėluoti, buvo atsakingi už savo pasivyti ne susitikimo metu.
Ir bet koks sprendimas, priimtas susitikimo dalyvių, net ir be pavėluotų atvykėlių įvedimo, pasiliks. O, beje, kiekviename susitikime turėtų būti sudaryta darbotvarkė , kuri bus išplatinta 24 valandas iki posėdžio, arba šie pagrindiniai valdytojai nedalyvaus.
Keitimas buvo skausmingas. Susitikimo dalyviai priešinosi pokyčiams . Darbuotojai pasirodė vėlai, nepavyko platinti darbotvarkių, o susitikime niekada nebuvo žmonių, kurių reikia sprendimui dalyvauti pradžioje.
Tačiau, užuot slinkdami į populiarų spaudimą, nusiteikusi darbuotojų grupė gerbė taisykles ir judėjo į priekį. Per keletą mėnesių, prieš kiekvieną suplanuotą susitikimą, jūs pamatysite pokylį salėse, nes žmonės skubėjo laiku susitikti.
Jie taip pat sukūrė įprotį baigti susitikimus likus 5-10 minučių, taigi žmonės, kurių susitikimai buvo grįžti atgal, galėtų laiku dalyvauti kitame posėdyje.
Taip pat pasikeitė papildomos bendrovės taisyklės dėl susitikimų . Posėdžiai neturėjo trukti valandą. Darbotvarkės buvo parašytos taip, kad žmonėms, kurie turėjo tik dalyvauti susirinkimo metu, palikti, kai jų pasisakymai buvo užbaigti.
Žmonės buvo pasiruošę - nors tai buvo ir kita mūšis - darbuotojai pradėjo nutraukti susitikimus vietoje, kai dalyviai atvyko nepasiruošę diskusijai. Kadangi jie turėjo su medžiaga susijusias medžiagas ir posėdžių minus iš anksto, jie turėjo būti paruošti.
7 patarimai, kaip paversti kultūrinius pokyčius
Pavyzdžiui, kai kurie atsakingi žmonės išliko ir jie pakeitė įmonės kultūrą. Iš šios istorijos atsiranda patarimų, kaip sąmoningai pasirinkti savo verslo kultūrą. Jie apima:
- Darbuotojui reikia nuspręsti, kad organizacijai reikia kitokio požiūrio.
- Darbuotojas turėtų surasti sąjungininką arba du, kad palaikytų pokyčius, kuriuos jis nori padaryti.
- Darbuotojui reikia surinkti informaciją ir išdėstyti pagrindines taisykles, kaip bendradarbiai nori, kad aplinka būtų dirbama - nuo vėlyvos kultūros iki laikinosios kultūros, šiuo atveju.
- Bendraukite naujus lūkesčius su visais ir pasilikite su juo per visą bandymų ir pokyčių pasipriešinimą, kurį jų kelias numetė mažiau priklausomi bendradarbiai.
- Padarykite nurodytas pasekmes.
- Kai pakeitimas bus kruopščiai integruotas, pažiūrėkite, ar dar daugiau apie darbo vietą ar konkrečią veiklą darbo vietoje gali nuolat tobulėti. Šiuo atveju jie pagerino komandos susitikimus kitais būdais.
- Stick with the change.
Tai yra vienas iš darbo vietos kultūros elementų, kuris kiekvienais metais kainuoja darbdaviams milijardus dolerių prarastą produktyvumą, permąstymą ir sunkius jausmus.
Galite pritaikyti šiuos veiksmus kitiems savo kultūros elementams arba pradedant savo vyresnioji komanda, galite sąmoningai pasirinkti esamą organizaciją esančią verslo kultūrą.
Kadangi kai kurios organizacijos sąmoningai formuoja savo verslo kultūrą nuo jų įkūrimo, dauguma jų keičia pasireiškusią kultūrą. Atsižvelgdami į tai, sužinosite daugiau apie tai, kaip sąmoningai pakeisti savo verslo kultūrą . Jūs galite išmokyti darbuotojus, kaip kurti kultūrą, kurios reikia norint pasiekti savo verslo tikslus.