Jūs pridėsite verslo vertę
Rezultatas yra tas, kad galiausiai verslas ir visi darbuotojai kenčia. Garso dramatiška? Šiandien verslo aplinka labai skiriasi nuo prieš 20 metų.
Norėdami sužinoti, kaip įmonės gavo čia, grįžkite atgal į 1800-ųjų pabaigoje, kai šalis buvo giliai industriniame amžiuje. Buvo reikalingi darbuotojai, siekiant užtikrinti, kad materialus turtas - mašinos, surinkimo linijos, atsargos ir įranga - būtų pridėtinė vertė. Įstojo profesinės sąjungos, siekdamos užtikrinti pagrindines darbuotojų teises ir netrukus po to, kai suformuota personalo komanda , veikianti kaip ryšys tarp darbuotojų ir savininkų.
Per XIX a. Ir daugelį XX a. Mažai išryškėjo bendrovių buhalterinė vertė ir jų rinkos vertė. Investuotojai sumokėjo už tą materialųjį turtą, kurio vertė buvo gana kukli. Personalo funkcijos pradëjo priþiûrëti darbo uþimtumà ir valdymà .
Ekonominiai pokyčiai nuo 1970-ųjų
Tačiau nuo 1970-ųjų ekonomika smarkiai pasikeitė dėl technologijų pažangos, interneto atsiradimo, didesnio aukštojo mokslo prieinamumo ir kitų svarbių veiksnių. Nebegalima teigti, kad tarp knygų ir bendrovių rinkos vertės yra mažai.
Daugelio labiausiai vertinamų įmonių atveju beveik nėra sąsajos tarp buhalterinės vertės - materialaus turto, apie kurį praneša bendrovė - ir rinkos vertės (akcijų skaičiavimas, padaugintas iš vienos akcijos rinkos kainos).
Skirtumas tarp buhalterinės vertės ir rinkos vertės paprastai yra nematerialiojo turto vertė intelektinio kapitalo forma.
Intelektinis kapitalas apima tokius turtus kaip prekės ženklai, prekės ženklai, patentai ir santykiai su klientais. Dėl racionalių apskaitos taisyklių, šis neįtikėtinai vertingas turtas neįtrauktas į juos rengiančių bendrovių knygas, tačiau šiandien jos sudaro didžiąją verslo vertės dalį.
Pavyzdžiui, pažvelk į "Facebook". Šio rašymo metu rinkos vertė yra beveik 334 mlrd. USD. Beveik 100% šios vertės sukuria įmonės intelektinis kapitalas - nuosavybės algoritmai, kuriuos sukūrė jų žmonės (tarp jų asmeniniai tapatybės signalai, sukurti kiekvieną kartą, kai lankytojas sąveikauja su svetaine), jo reklamos platforma, prekės ženklas ir kt.
Vienintelis šio turto šaltinis yra talentas . Materialusis turtas, kurį turi "Facebook" - pastatai, įranga ir kt., Yra palyginti nedaug.
HR pasipriešino pokyčiams, leidžiantiems tęsti pridėtinę vertę
Žmogiškojo kapitalo svarba per pastaruosius kelis dešimtmečius smarkiai pasikeitė; švytuoklė iš darbo įstojo į žinių darbuotojus. Per tą patį laiką, nors daugelis personalo funkcijos pasikeitė į žmogiškųjų išteklių grupes, HR iš esmės nepasikeitė.
Ji ir toliau prižiūri darbuotojų įdarbinimo , valdymo ir išlaikymo gyvavimo ciklą , tačiau dar nėra daug pasikeitusi, išskyrus pavadinimus, organizacinę struktūrą ir technologijas.
Apskritai, HR funkcijos taiko tuos pačius pagrindinius požiūrius į jų samdymą, valdymą ir išlaikymą, kurį jie turi dešimtmečius. Jie nesupranta, ką pasikeitė verslo vertės kūrimo mechanizme ir tai, ką reiškia jų darbas.
Tipiškas modelis užtikrina, kad vaidmuo, kurį atlieka žmogiškųjų išteklių vadovai, palaiko mažai, yra skirtingas, ir institucionalizuoja darbuotojų lygybės ir lygybės sampratą. Skirtumai paprastai grindžiami būkle (pvz., Valandiniu ir atlyginamu ) arba lygiu (skirtumai lyderiams prieš 100 pirmaujančių lyderių).
Šie skirtumai remiasi pasenusia, pramonine epocha, kurioje visų pirma siekiama kuo vienodesnį vaidmenį, kad būtų galima veiksmingai organizuoti darbą ir darbą bei ginti darbdavius nuo diskriminacijos . Darbuotojų klasifikacija - tada ir daugiausia dabar - diktuoja jų naudą , statusą, programas ir apdovanojimus .
Šis modelis gyvuoja nepaisant neigiamo jo poveikio verslo rezultatams. Apsvarstykite tai. Šiuolaikinėje žinių ekonomikoje vienintelis intelektinio kapitalo šaltinis yra žmonės. Galiausiai organizacijos gali iš tiesų sakyti, kad žmonės yra mūsų didžiausias turtas.
Ne visi organizacijos vaidmenys yra vienodai vertingi
Tačiau ne visi vaidmenys yra didžiausias įmonės turtas - tik keli iš jų. Taigi visi vaidmenys nėra vienodai svarbūs verslo vertės kūrimui. Iš verslo vertės kūrimo požiūriu netgi visi vykdomieji vaidmenys yra vienodai svarbūs bendrovei.
Žinių ekonomikoje, kaip paaiškinta "Facebook" pavyzdyje, didesnė vertė sukuriama auginant ir inicijuojant intelektinį kapitalą, nei gaminant ar perkeliant produktus ar įrangą. Taigi, tipiškoje versijoje šiandien visos darbo vietos yra svarbios (ar jų nebūtų), tačiau tik kai kurios iš jų yra labai svarbios kuriant ir palaikant rinkos vertę.
"Walmart", šalia "Fortune 500" sąrašo su didžiausiais pajamomis, turi daug materialiojo turto - parduotuvių, sunkvežimių, biurų, sandėlių ir tt Tačiau jūs galite priskirti daugiau nei pusę įmonės vertės intelektiniam kapitalui - duomenis apie vartotoją lengvatos, užtikrinančios tinkamą atsargų kiekį; Rinkos intelektas apie tai, kur kurti, keisti ir uždaryti parduotuves; patentuota tiekimo grandinės technologija; ir vertingos pardavėjo valdymo metodikos.
Nors "Walmart" sąskaitų likutis ar "Walmart" krautuvo vairuotojas yra svarbūs vaidmenys, jie nesukuria apčiuopiamos verslo vertės. Kita vertus, tokie vaidmenys kaip vyresnysis projektų vadovas, prognozavimo inovacijos ir planavimas, importo paklausos planavimas (tiek šio rašymo metu buvo paskelbti "Walmart" karjeros vietoje) iš tiesų galėtų reikšti neįtikėtinai svarbius įmonės įmonės vertės vaidmenis.
Šis svarbių ir svarbių vaidmenų skirtumas yra tikras ir išmatuojamas. Vertė, kurią sukuria kai kurie (ir tik keletas) darbo vietų, reikalauja iš esmės kitokio požiūrio, kaip nustatyti, kaip šių darbo vietų talentas yra samdomas, tvarkomas ir išsaugomas - skirtingai nuo kitų, mažiau kritinių, vaidmenų.
Intelektualiojo kapitalo sujungimas su kritiniais vaidmenimis ir galiausiai verslo vertybė yra nauja koncepcija. Nesvarbu, kokia yra daugybė kompanijų susiduria su sunkumais ieškant svarbiausių darbo vietų, pasirenka ir palaiko geriausius talentus. Daugelis žmonių naudoja tą patį seną metodą, kurį jie naudojosi jau daugelį metų. Apsvarstykite tipiškas įmonės talentų valdymo pastangas.
Tipiški talentų valdymo pastangos organizacijose
Įdarbinimas
Kas paprastai vyksta :
Darbuotojai atlieka rolių vaidmenis pirmaisiais, pirmaisiais principais. Kartais jie pakeičia šį požiūrį, kad galėtų patenkinti pačius reikliausius samdos vadovus.
Kas turėtų atsitikti:
Turite organizuoti talentų įgijimo darbus dėl svarbios vaidmens verslo vertės ir talentų stygiaus šiems vaidmenims. Jums reikia organizuoti ir diferencijuoti išteklius (pvz., Procesą, priemones, technologijas ir žmones), norint laimėti kritinius talentus, reikalingus verslui.
Pasirinkimas
Kas paprastai vyksta :
Interviu metodus ir atrankos sprendimus dažnai lemia pirmenybės, įsitikinimai ar priespaudos, kai samdo vadovus. Nedaug dėmesio skiriama nepakankamam talentingumui rinkoje, konkursui už samdomą darbą ir labiausiai ieškomų kandidatų poreikius.
Kas turėtų atsitikti :
Atrankos procesas (įskaitant vertinimą, atranką, apklausas ir kt.) Turėtų būti struktūrizuotas, veiksmingas ir diferencijuotas, atsižvelgiant į vaidmens svarbą ir būtiną talentą. Neatitikimai ir pasenusios praktikos pavyzdžiai, pvz., Apklausos grupėse ir keletas susitikimų su asmenimis, dėl kurių pasitaiko prastų rezultatų, turėtų būti atsisakyta visiems laikams.
Veiklos valdymas:
Kas paprastai vyksta :
Nutraukus visą kalbą apie metinių veiklos peržiūrų ir įvertinimų atsisakymą , dauguma bendrovių taiko tą patį bendrą požiūrį į neapmokestinamus ir neapmokestinamus vaidmenis. Organizacijos dėmesys paprastai yra procesas (formos, susitikimai, reitingai, surinkimas ir kt.), O ne organizacinių rezultatų gerinimas.
Kas turėtų atsitikti :
Darbo sėkmingo valdymo būdas iš esmės skiriasi nuo būdų, kaip valdyti žiniasklaidos darbuotojus. Turite išskirti veiklos valdymo procesą, įskaitant tikslų nustatymą , atsiliepimus , instruktavimą , pripažinimą ir apdovanojimus, pagal darbo tipą, kurį tikitės iš darbuotojo.
Šie pavyzdžiai iliustruoja radikalią būdą, kuriuo žmogus turi būti iš naujo išrasti, kad šiam pasauliui būtų sukurta verslo vertė. Visų darbuotojų iš esmės tas pats gydymas, netgi atskirdamas pagal lygį, gali turėti nuostolingą poveikį verslui laikui bėgant.
Jūs matote naują mąstymą kai kuriose didelėse intelektinės kapitalo pramonės srityse ir pradedančiose įmonėse - kur lyderiai vengia senosios mokyklos žmogiškojo požiūrio - ir instinktyviai žino, kad yra geresnis būdas . Pavyzdžiai:
- Personalo darbo organizavimas kritinių vaidmenų srityje, kuris nustatomas atsižvelgiant į įmonės sukurtą vertės kiekį
- Sukurtas finansinis modelis, pagal kurį pirmenybė teikiama pastangoms, susijusioms su svarbiausiais vaidmenimis ieškant, samdant ir palaikant geriausius talentus
- Individualių HR programų ir procesų kūrimas ir įgyvendinimas
- Investicijų apie talentus grąža vertinama atsižvelgiant į pridėtinę verslo pridėtinę vertę, kurią suteikia šie svarbūs vaidmenys.
Šie nauji požiūriai yra pagrindiniai, iškraipantys HR pokyčiai labiausiai į priekį mąstančiose įmonėse.
Bet ar laivas yra per didelis, kad įjungtumėte kitas įmones? Laikas parodys, tačiau įmonės, kurios žengia į priekį, sutrikdamos Žmogiškųjų išteklių funkcijos status quo, tikrai naudos ir tobulės, kaip ir jų darbuotojai.