Prieš pradedant darbą, darbdaviai atlieka gerą darbą vertindami kandidato patirtį ir įgūdžius.
Tačiau jie yra mažiau išsamūs, kai kalbama apie kultūrinio tinkamumo vertinimą . Taip yra todėl, kad daug sunkiau analizuoti dalykus apie kandidatą, kurie yra mažiau apčiuopiami.
Tačiau, kai atrodo, kad geras samdomas darbas neparengia, daugeliu atvejų kultūrinis tinkamumas yra svarbus veiksnys, ypač samdant valdymo ir vykdymo lygius. Kai tai atsitiks, laikas, pinigai ir momentas visi yra švaistomi ar prarasti.
2 žingsnis proceso, skirto kultūriniam pritaikymui įvertinti
Toliau yra procesas, kurį jūsų organizacija gali sekti, norėdami geriau įvertinti kultūrinį tinkamumą ir samdyti efektyvius darbuotojus, kurie su tavim dirbs ilgą kelionę. Jį sudaro du etapai:
- Nustatykite pagrindinius jūsų organizacijos kultūros elementus.
- Įtraukti šiuos pagrindinius elementus į struktūrizuotą interviu vadovą.
Galima lengvai suprasti pagrindinius jūsų įmonės kultūros elementus. Galite atlikti pokalbius, pritaikytus apklausas ar fokusavimo grupes su nevaldytojais.
Tai padės jums gauti tikslią jūsų įmonės vaizdą iš darbo kandidato perspektyvos.
Galite naudoti interviu, apklausų ar tikslinių grupių pavyzdžių klausimus :
- Ar yra neatitikimų tarp to, ką mūsų vadovai teigia vertina ir ką jie iš tikrųjų daro?
- Kokie yra dalykai, į kuriuos vadovybė tikrai atkreipia dėmesį į šią organizaciją?
- Jei vienas iš jūsų geriausių draugų prisijungė prie šios organizacijos iš įmonės ribų, koks sąžiningas patarimas galėtumėte duoti jam / jai apie tai, ko reikia, kad čia būtų sėkmingas?
- Kokius darbo aspektus labiausiai pabrėžia šios organizacijos lyderiai?
- Jei galėtumėte patobulinti darbą šioje organizacijoje, koks vienas ar du dalykai, kuriuos galėtumėte pakeisti pirmiausia?
Baigę pokalbius ar fokusavimo grupes, kitas žingsnis yra nustatyti 10-15 aprašomojo pobūdžio būdvardžių iš rezultatų, kurie apibūdina pagrindinius jūsų kultūros aspektus. Tada dviejų grupių darbuotojai skaičiuoja būdvardžių sąrašą trijų balų skalėje (žema, vidutinė, aukšta), po to pasirenkant penkis penkis, kurie, jų manymu, yra tikrai "pagrindiniai" jūsų kultūros aspektai.
Pavyzdžiui, darbuotojai galėjo nustatyti pasitikėjimą kaip vieną iš būdų, kurie geriausiai apibūdina pagrindinį jūsų įmonės kultūros aspektą. Ar įsitikinimas turi žemą, vidutinį ar aukštą reitingą pagal jūsų mastą? Daroma prielaida, kad ji užima didelę poziciją.
Kadangi tai yra aukščiausias jūsų masto lygis, jūs turite pripažinti pasitikėjimą vienu iš penkių pagrindinių jūsų kultūros aspektų iš 10-15. Panašiai, pavyzdžiui, skubos pojūtis gali būti aukščiausias jūsų mastas.
Dažnai tokie dalykai kaip struktūra ir rizikos pritraukimas apims šias penkias penkis.
Kiti kultūrinių būdvardžių pavyzdžiai, kurie gali būti žemo, vidutinio ar aukšto lygio jūsų masto, yra smalsumas, atvirumas, dėmesys detalėms ir kruopštumas. Ar tie vidutiniai ar aukšti prioritetai yra jūsų darbuotojams?
Keletas svarbių, bet mažiau akivaizdžių, tačiau vienodai svarbių dalykų yra sveikų diskusijų dažnumas, logikos ir analitikų paplitimas ir (arba) naujovių ir pokyčių dažnumas jūsų įmonėje.
Kai atliksite šį vertinimą, paimkite penkis penkis atributus ir išsamiai juos nustatykite. Apibūdinkite konkrečius elgesio modelius ir pavyzdžius, kaip šis atributas darbuotojams atrodo pagal tikrąjį darbo scenarijų.
Paskutinis žingsnis yra paversti šiuos penkis elementus elgsenos interviu klausimais . Čia pateikiami du imties pokalbio klausimai, skirti įvertinti kandidato skubos jausmą.
- Pasakyk man apie laiką, kai turėjote dirbti greičiau, nei esate paprastai patenkintas, kad pasiektumėte tikslą . Ką darytumėte, kad procesas būtų valdomas?
- Aprašykite situaciją, kurioje turite greitai priimti sprendimą. Ką tu padarei? Kokios būtų pasekmės, jei pasirinktumėte kitas galimybes?
Suraskite papildomų imties elgesio interviu klausimus, kuriuos reikia apsvarstyti.
Interviu ir tikslinių grupių alternatyva
Jei neturite laiko ar išteklių, kad atliktumėte interviu, apklausas ar fokusavimo grupes, galite naudoti pirmiau išvardytus atributus ir būdvardžius kaip pradinės rinkinį savo organizacijos kultūrai įvertinti. Taip pat galite pasirinkti iš kitų įmonių verčių ir atributų pridėti papildomų, apibūdinančių savo kultūrą.
Tada paprašykite nevaldomų darbuotojų grupės baigti reitingą / reitingą. Baigę tą pratimą, jie gali pateikti elgesio pavyzdžius penkių geriausių požymių.
Jūsų interviu klausimai pagal jūsų įmonės kultūrą gali padėti jums samdyti tinkamus žmones jūsų unikaliam verslui ir daugiau nebus klaidingas tik labiausiai kvalifikuotas arba patyręs žmogus, kaip idealus tinka. Šis procesas padeda jums įgyti visapusišką požiūrį į kiekvieną kandidatą, kuris vaikšto per jūsų duris.
Be to, atradimų procesas, kai apklausiate savo darbuotojus, gali suteikti jums naujos informacijos, dėl kurios gali atsirasti kitų jūsų verslo laimėjimų. Vertinant kultūrinį tinkamumą galite padėti tinkamai įdarbinti naujus darbuotojus. Tačiau ji taip pat gali padėti sustiprinti esamus darbuotojus ir apeiti blogą praktiką ar politiką, į kurią nenagrinėjote.