Jūs galite sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams, atlikdami tinkamus veiksmus
Keisti sukelia nerimą ir neapibrėžtumą
Darbuotojai gali prarasti savo saugumo jausmą.
Jie gali pasirinkti status quo. Keičiant įvestą reakcijų spektrą yra didžiulė ir nenuspėjama.
Dauguma pakeitimų neturi įtakos jokiam darbuotojui. Dėl to atsparumas pokyčiams dažnai įvyksta, kai įvyksta pakeitimai.
Jūsų lūkesčiai vaidina svarbų vaidmenį pasipriešinimo darbuotojams
Atsparumą pokyčiams geriausiai žiūrima kaip įprastą reakciją. Net labiausiai bendradarbiaujantys, palaikantys darbuotojai gali pasipriešinti.
Taigi, nepateikite pakeitimų, tikėdami, kad jūs patirsite ne vien tik pasipriešinimą arba toks pasipriešinimas bus sunkus. Atsparumas pokyčiams yra normalus žmogaus reakcija, kai žmonės raginami pakeisti.
Vietoj to, įveskite pakeitimus, manydami, kad jūsų darbuotojai nori bendradarbiauti, geriausiai tenkina kiekvieną darbo situaciją ir kad jie visiškai ir entuziastingai palaikys pokyčius, kaip laikas eina.
Pagal savo mąstymą ir savo požiūrį, galite paveikti laipsnį, kuris pasipriešinimo pokyčiams dirvožemio pokyčius.
Jūs galite sumažinti natūralų atsparumą pokyčiams vykdydami veiksmus ir įtraukdami darbuotojus , kurių prašote pakeisti. Giliai savo širdyse jie nori tapti dalimi didesnės nuotraukos pakeistoje organizacijoje.
Bendravimas ir įėjimas sumažina darbuotojų atsparumą
Geriausiu atveju kiekvienas darbuotojas turi galimybę kalbėtis, teikti įnašą ir turėti įtakos jūsų vykdomiems pokyčiams.
Protingai tai priklauso nuo to, koks didelis pokytis ir kiek žmonių pasikeis.
Pavyzdžiui, visos įmonės pasikeitimo pastangos, pavyzdžiui, darbuotojų įnašas, greičiausiai paveiks, kaip įgyvendinti pokyčius departamentų lygiu, o ne klausimas, ar atlikti pakeitimus pirmiausia. Bendra kryptis tokiais atvejais yra aukščiausioji vadovybė, kuri reikalavo atsiliepimų iš jų atskaitingų darbuotojų.
Kai kuriais atvejais yra įsteigta vadovaujanti komanda, kuri vadovaujasi pokyčiams organizaciniu požiūriu. Šiose grupėse gali būti įvairių darbuotojų visoje organizacijoje. Arba dažnai juose dirba vadybininkai ir vyresnieji vadovai, kurie turi atitinkamą organizacijos dalių priežiūrą.
Jei bendravimas yra stiprus jūsų organizacijoje, galimybė gauti informaciją gali būti pasiekta iki priekinių kareivių. Tačiau dažnai tai nėra taip, nes įėjimas ir atsiliepimai turi būti perduodami per visus viduriniojo vadovo pateiktus filtrus .
Šios rekomendacijos pateikiamos milijonams vadovų, prižiūrėtojų, komandos vadovų ir darbuotojų, kuriems praėjusį laikotarpį yra prašoma kažką ar viską keisti darbe. Galite arba negalėjote prisidėti prie savo vyresniųjų vadovų ar jūsų organizacijos pasirinktos krypties.
Tačiau, kaip pagrindiniai veikėjai, tikimasi, kad pakeitimai bus įvykdyti ir spręsti bet kokį pasipriešinimą pokyčiams, kuriuos galite patirti kelyje. Jūs galite sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams , taikydami šiuos rekomenduojamus veiksmus kiekviename etape .
Tvarkyti pasipriešinimą pakeitimui
Šie patarimai padės sumažinti, sumažinti ir padaryti mažiau skausmingą atsparumą pokyčiams, kuriuos sukursite, kai pateiksite pakeitimus. Tai nėra galutinis atsparumo pokyčiams valdymas, tačiau, įgyvendinus šiuos pasiūlymus, bus galima pradėti.
Savo pakeitimus. Nesvarbu, iš kur atsirado pakeitimas, ir keitimas gali būti rodomas bet kuriame jūsų organizacijos taške, netgi su juo susijęs - turite pats pats pakeisti šį pakeitimą. Tai yra jūsų pareiga įgyvendinti pakeitimą. Tai galite padaryti tik efektyviai, jei grįšite atgal, giliai įkvėpkite ir planuokite, kaip pritaikysite pakeitimus žmonėms, kuriuos įtakojote ar prižiūrite savo organizacijoje.
Gauk tai. Gerai, jūs turėjote galimybę pasakyti vyresniuosius vadovus, ką jūs manote. Jūs garsiai kalbėjote fokusinėje grupėje. Jūs pateikė savo rekomenduojamą komandą su duomenimis ir pavyzdžiais. Valdžia ar komandos lyderis pasirinko kitokią kryptį nei palaikė.
Atėjo laikas pereiti. Kai bus priimtas sprendimas, jūsų pasibaisėjimo laikas baigėsi. Nesvarbu, ar nesutinkate, ar ne, kai organizacija, grupė ar komanda nusprendžia judėti, jums reikia daryti viską, kas įmanoma, kad pasirinkta kryptis būtų sėkminga. Visa kita yra sabotažas, ir tai padarys tavo gyvenimą nelaimingą ir netgi gali atleisti.
Negalima taikyti šališkos ir dalinės paramos. Net jei jūs nepalaikysite krypties, kai kryptis yra kryptis, jūs turite 100 proc. Paramą. Norėčiau, kad šalta ar dalinė parama kenkia pokyčiams.
Jei negalite nusipirkti to, kad pasirinkta kryptis yra kur einate, jūs galite bent jau nusipirkti į tai, kad yra labai svarbu, kad jūs jį palaikėte. Pasirinkus kryptį, tai jūsų darbas, kad jis veiktų. Viskas, kas yra mažiau, yra nepagarbus, kenkiantis ir sugadintas komandos sprendimas ar vyresniųjų vadovų kryptys.
Palaikykite pakeitimą arba laikas pasitraukti ir išeiti. (Negalima laukti, kol jūsų vyresnieji vadovai turi nutraukti jūsų darbą, kad nepalaikytų . Galite padaryti daug žalos laukdami pabaigos.)
Pripažįsta, kad atsparumas pokyčiams yra kuo mažesnis, jei iki pokyčio sukūrėte pasitikinčią, į darbuotoją orientuotą, palaikančią darbo aplinką. Jei jūsų darbuotojai mano, kad esate sąžiningas , o jūsų darbuotojai pasitiki tau ir jaučiasi ištikimi, darbuotojai greičiausiai greitai atsigaus.
Taigi, pastangos, kurias jūs išnaudojote kurdami tokio pobūdžio santykius, bus sėkmingai įgyvendinant pokyčius. (Jie bus gerai tau tarnauti darbe apskritai, bet ypač streso ir pasikeitimo metu .)
Pasikeiskite. Jūs, be abejonės, turi ataskaitų teikėjus, kolegialus departamentus ir darbuotojus, kuriems turite pranešti apie pakeitimus . Kaip jūs perduosite pokyčius žmonėms, kuriuos įtaką darysi, pats svarbiausias poveikis pasireiškia dėl pasipriešinimo pokyčiams. Jei nuoširdžiai pranešate apie pokyčius, laimėsite darbuotojų širdis ir mintis.
Vienas iš pagrindinių veiksnių, mažinančių pasipriešinimą pokyčiams, yra įgyvendinti pokyčius aplinkoje, kurioje yra plačiai paplitęs įsitikinimas, kad reikia pokyčių. Taigi, viena iš jūsų pirmųjų veiksmingų komunikacijos užduočių yra sukurti argumentą, kodėl reikėjo pakeisti .
(Jei jums nebuvo pranešta apie loginį pagrindą ir jei apie tai nesate aišku, jums bus sunku įtikinti kitus, todėl pasikonsultuokite su savo vadybininku, kad įsitikintumėte, jog esate aiškus.)
Konkrečiai informuokite darbuotojus apie tai, ką jūsų grupė gali ir negalės paveikti. Praleiskite laiko diskutuoti, kaip įgyvendinti pakeitimą ir padaryti jį darbą. Atsakyk klausimą; sąžiningai pasidalykite savo ankstesnėmis išlygomis, tačiau nurodykite, kad esate laive ir ketinate atlikti pakeitimus dabar.
Paprašykite, kad darbuotojai prisijungtų prie jūsų, nes tik komanda gali pasikeisti. Pabrėžkite, kad turite žinių, įgūdžių ir stiprių dalykų, kurie padės komandą perkelti į priekį, taip pat ir kiekvienos komandos nariai. Visi šie dalykai yra labai svarbūs norint, kad pokyčiai veiktų, o gyvenimas po pokyčių gali pagerėti.
Padėkite darbuotojams nustatyti, kas jame yra, kad pakeistumėte. Geras normalios pasipriešinimo pokyčiams dalis išnyksta, kai darbuotojai aiškiai supranta naudą, kurią pakeičia jiems kaip asmenims.
Taip pat reikėtų pabrėžti naudą grupei, departamentui ir organizacijai. Tačiau niekam nėra svarbesnio individualaus darbuotojo, nei žinoti teigiamą poveikį jų pačių karjerai ar darbui.
Be to, darbuotojai turi jausti, kad laiko, energijos, įsipareigojimų ir dėmesio, reikalingų pakeitimui įgyvendinti, būtų vienodai kompensuojamos naudos, kurią jie pasieks iš pokyčių.
Geresni klientai, pardavimų padidėjimas, darbo užmokesčio didėjimas, taupomas laikas ir žingsniai, teigiamas žinomumas, vadovo pripažinimas , efektyvesni, produktyvūs darbuotojai ir įdomus naujas vaidmuo ar projektas yra pavyzdžiai, kaip galite padėti darbuotojams jaustis kompensacija už laiko, energijos, dėmesio, pokyčių ir iššūkių, kurių reikia bet kokiems pakeitimams.
Giliai ir maloniai klausykite darbuotojų. Galite tikėtis, kad darbuotojai patirs tokį patį emocijų, minčių, susitarimų ir nesutarimų diapazoną, kuriuos patyrėte, kai jums buvo pristatytas pakeitimas arba kai dalyvavote kuriant pakeitimus. Niekada nereikėtų kuo labiau sumažinti darbuotojo atsakymo net į labiausiai paprastą pakeitimą.
Jūs negalite žinoti ar patirti individualaus darbuotojo požiūrio į poveikį . Galbūt šis pakeitimas atrodo nereikšmingas daugeliui darbuotojų, tačiau šis pokytis rimtai paveiks kitą darbuotojo mėgstamą užduotį. Išgirsti darbuotojus ir leisti jiems išreikšti savo požiūrį į neprivalomą aplinką sumažins pasipriešinimą pokyčiams.
Empower darbuotojus prisidėti. Savo darbo vietų kontrolė yra vienas iš penkių pagrindinių veiksnių , kuriuos darbuotojai nori iš darbo. Taip pat šis kontrolinis aspektas yra toks, kai jūs siekiate sumažinti pasipriešinimą pokyčiams. Suteikite darbuotojams galimybę kontroliuoti bet kokį pokyčių aspektą, kurį jie gali valdyti.
Jei perduodavote skaidriai, nurodėte savo organizacijos nurodytą kryptį, pagrindimą, tikslus ir parametrus. Pagal šią sistemą jūsų darbas - suteikti darbuotojams galimybę atlikti pakeitimus.
Praktika veiksmingai deleguoti ir nustatyti kritinius kelio taškus, kuriuose jums reikia atsiliepimų apie pasikeitimo pastangas, ir išeiti iš jų.
Sukurkite visos organizacijos atsiliepimų ir tobulinimo kilpą. Ar šie veiksmai reiškia, kad atliktas pakeitimas yra teisingas ar optimalus pokytis? Nebūtinai. Turite palaikyti atvirą bendravimo kanalą visoje jūsų organizacijoje, kad įsitikintumėte, jog grįžtamasis ryšys pasiekia darbuotojus, kurie vadovauja mokestį.
Kursų ar detalių keitimas, nuolatinis tobulinimas ir koregavimas yra natūralus ir tikėtinas, bet kokių organizacinių pokyčių dalis. Dauguma pokyčių nėra išlietos betone, tačiau turi būti pasirengta išnagrinėti tobulinimą (planuoti, atlikti, studijuoti, imtis papildomų veiksmų).
Jei įgyvendinsite pokyčius organizacinėje aplinkoje, orientuota į darbuotojus, turėdami skaidrų bendravimą ir aukštą pasitikėjimo lygį, turite didžiulį pranašumą.
Tačiau, net labiausiai palaikančią aplinką, jūs turite suprasti ir reaguoti į žmogaus emocijas ir atsakymus, kurie atsiranda intensyvių pokyčių laikais.