Vadovavimas yra pagrindinis pokyčių valdymas
Vienas neseniai atliktas apklausos respondentas sakė, kad vyresniųjų pareigūnų pakeitimai negali būti neprivalomi. Jie turi vesti arba išeiti iš kelio. Naujoji sistema galiausiai turės atsistoti savo kojose, bet kiekviena nauja sistema turi remti ir ugdyti ".
Peržiūrėdamas 18 mėnesių trukmės užbaigtą organizacijos transformaciją su vyresniuoju vadovu, jis teigė, kad jo didžiausia klaida, nes jis paskatino organizaciją naują kryptį, buvo jo kantrybė su jo vyresniuoju komanda. Jis retrospektyviai norėjo, kad prieš keisdamos procesą jis atleido kelias iš labiausiai pasikeitusių narių.
Jis nusprendė, kad, išlaikant pokyčius atsparius žmones aukštesniojo lygio pareigose, buvo trukdoma įgyvendinti visus tikslus, kuriuos jie tarpusavyje sutiko ir nustatė. Vadovai atlieka svarbų vaidmenį organizacinėje pažangoje - ar ne.
Perėjęs nuo tradicinės gamybos įrangos ir požiūrio į tą, kuris pabrėžė darbuotojų įgalinimą, kokybę ir nuolatinį tobulėjimą, jis praleido daug laiko ir išteklių, siekdamas atnešti kelis savo vyresnės komandos narius.
Ką jūs turėtumėte tikėtis iš vyresniųjų lyderių pokyčių metu
Vyresnieji vadovai gali sėkmingai vadovautis pastangomis, kad galėtų sėkmingai vadovauti.
- Nustatykite aiškią pokyčių valdymo proceso viziją . Paveikite vaizdą apie tai, kur organizacija pasieks, ir laukiamus rezultatus. Įsitikinkite, kad nuotrauka yra realybė, o ne tai, ko nori žmonės.
Kai ši vizija ir bendravimas bus atliekami gerai, kiekvienas darbuotojas turėtų sugebėti apibūdinti tai, ką jis patirs kitoje pakeitimo pusėje. Darbuotojams svarbiausias veiksnys yra jų darbo pasikeitimo įtaka. Tai dažnai pamirštamas žingsnis.
- Paskirti vykdomąjį čempioną, kuris valdo pokyčių valdymo procesą, ir įtraukia tam tikrus kitus vyresniuosius vadovus bei kitus tinkamus organizacijos narius. Keitimas yra lengvesnis, kai planuojant ir įgyvendinant dalyvauja daugybė žmonių, kurie turi keistis
- Atkreipkite dėmesį į vykstančius pokyčius . Paprašykite darbuotojų, kaip viskas vyksta. Sutelkti dėmesį į pažangą ir permainų valdymo kliūtis. Vienas iš blogiausių scenarijų yra tai, kad lyderiai ignoruoja šį procesą.
- Rėmėjai pakeitimo ar pokyčių valdymo proceso, kaip dalyvaujančio dalyvio, dalis aktyviau dalyvauti ir bendrauti su kitais organizacijos nariais.
- Jei asmeniniams ar vadovaujamiems veiksmams ar elgsenai reikia keisti pokyčius organizacijoje, modeliuokite naujus elgesio būdus ir veiksmus. Pasikalbėkite . Vyresnieji lyderiai atlieka didžiulį vaidmenį mokydami savo atskaitingų darbuotojų tikėtiną ir pageidaujamą elgesį
- Sukurkite struktūrą, kuri palaikys pokyčius. Tai gali būti valdymo komitetas, vadovavimo grupė arba vadovaujanti koalicija.
- Pakeiskite matavimo, atlygio ir atpažinimo sistemas, kad galėtumėte įvertinti ir apdovanoti naujų lūkesčių įvykdymą. Padarykite atpažįstamą visuomenę , kad sustiprintumėte elgesį, kurį tikrai norite pamatyti su visais kitais savo darbuotojais.
- Pakvieskite ir elgtis pagal atsiliepimus iš kitų organizacijos narių. Kas veikia? Neveikia? Kaip galite tobulinti procesus? Kai elgiatės su atsiliepimais arba nusprendžiate ne, įsitikinkite, kad jūs suteikėte darbuotojui idėją žinoti, ką padarėte arba kodėl ne.
- Pripažįstame žmogaus pasikeitimo elementą . Žmonės turi skirtingus poreikius ir skirtingus būdus reaguoti į pokyčius. Jiems reikia laiko spręsti ir prisitaikyti prie pokyčių.
- Vyresnieji lyderiai turi dalyvauti mokymuose, kuriuos dalyvauja kiti organizacijos nariai, bet dar svarbiau, jie turi parodyti "mokymąsi" iš sesijų, skaitymų, sąveikų, juostų, knygų ar tyrimų.
- Būk sąžiningas ir vertas pasitikėjimo . Gydykite žmones ta pačia pagarba, kurią tikitės iš jų. Keisti sunku ir progresuoja, kai dalyvaujantys žmonės jaučiasi palaikę, gerbiami ir kad jūs juos rūpi.