Kaip sukurti darbuotojų keitimą
Ieškote geresnių rezultatų ir geresnių instruktavimų ? Kadangi Robinas pateikė šį straipsnį publikacijai, aš paprašiau dviejų vadybininkų vienoje iš mano klientų kompanijų naudoti savo požiūrį kalbėdamas su keliais darbuotojais, kurių reikia norint pagerinti jų veiklą.
Susitikimai buvo teigiami, ir manau, kad per 90 dienų susitarimą jie pagerės. Abu vadovai buvo labai patogūs, naudodami Robino rekomenduojamą techniką.
Pabandyk tai - tu būsi laimingas! (Susan Heathfield santrauka)
Aš visada suvokiau problemas kaip galimybes geriau daryti, įgyti patirties ir sužinoti daugiau, kad būtų šiek tiek protingesnis ir galbūt "gatvės" požiūris į elgesio problemas ir situacijas. Galų gale mes mokytis geriausiai ne mokydamiesi, nei mokydamiesi, nei skaitydami, o patiria ir tada apmąstome, ką mes padarėme, kas nutiko, tada padaryk išvadas ir eksperimentuoja.
Kaip treneris, šį metodą labai sėkmingai praktikuoju. Jei mes nesimokysime iš praeities, mes pasmerkta pakartoti tas pačias klaidas ir patirti tas pačias problemas pakartotinai be augimo ar vystymosi.
Kolb mokymosi ciklas išsiplėtė
Savo kūryboje aš pasisakau ir išplėtėme Davido Kolbo mokymosi ciklą:
- Gyvenimas duoda mums dovanų kaip galimybių patirtis.
- "Coaching" suteikia galimybę gauti "FEEDBACK" iš šios patirties - tai pasiekiama apklausus ir paaiškindami.
- Tolesnis zondavimas ir apklausa sukuria įžvalgas ir bendras temas, dėl kurių besimokantis asmuo ATSIŽVELGIA į patirtį, veiksmus ir pasekmes.
- Iš šių įžvalgų ir asmeninių atradimų daroma išvada, kad, jei jos yra pakankamai galingos, jos gali būti susijusios su kitomis dabartinėmis ar praeities situacijomis.
- Vertinamos pamokos, įgytos atliekant šią užduotį, tada taikomos būsimoms situacijoms, kurios yra eksperimentų forma.
- Iš šių eksperimentų "PATIRTIS" rezultatas, taip pat papildomos galimybės sužinoti daugiau, o ciklas vėl įsijungia.
Aš atradau, kad Kolbo mokymosi ciklas tampa daug efektyvesnis, kai kreipiamasi į koučingo perspektyvą. Jame yra trenerių metodika, pagal kurią "įgalinimas sukelia dalyvavimą, dėl kurio atsiranda didesnis našumas" "Toastmaster" principu "rekomenduojame, rekomenduojame, rekomenduojame".
--------------------------------------------
Robin Nitschke yra Sertifikuota karjera, verslo ir gyvenimo treneris. Robinas praleido 22 metus įvairiais valdymo vaidmenimis, kai jis dalyvavo mokant ir skatinant žmones pasiekti savo potencialą. Jis dirbo su didelėmis ir mažomis įmonėmis, valdydamas visus žmogiškųjų išteklių aspektus, mokymus, valdymo plėtrą , rinkodarą ir klientų aptarnavimo skyrius. Jo entuziazmas, pasišventimas ir aistra ugdo ugdymą, įkvepia, motyvuoja ir suteikia žmonėms galimybę siekti savo visą gyvenimą trunkančių tikslų.
Kaip profesionalus, sertifikuotas treneris, Robinas yra pasiryžęs padėti jums nustatyti tai, kas yra tikrai svarbi jūsų gyvenime, paskatinti jus atrasti paslėptas galimybes, padėti jums nustatyti ir pasiekti sudėtingus ir įkvepiančius tikslus ir padėti jūsų kelionei būti norimu žmogumi būti.
Robiną galite pasiekti el. Paštu.
Leiskite pateikti pavyzdį apie šio metodo efektyvumą neveikiančioje situacijoje. Neseniai vieno iš mūsų departamentų vadovė man pasakė, kad negalėjo dirbti su savo personalo nariu, nes ji nieko nedarė, ką ji pasakė ir jis nenorėjo "viską rašyti už ją". Užuot tai grįžęs iš drausminės perspektyvos, aš pasinaudojo instruktavimo metodu ir nustatė padėtį taip, kad ji paprašė man pagalbos, o ne mano priversti padėti jai.
Apskritai šis procesas susideda iš trijų dalių: pasveikinimo, rekomendacijos ir garbės:
Pasižymėjimas
Pirma, pagirkite darbuotoją dėl svarbių pareigų, kurių jis buvo atlikęs gerai - tai padės nustatyti susitikimo toną ir padėti išsklaidyti bet kokį priešiškumą. Būkite atsargūs, kad neatsirastumėte patronizacijos.
Rekomendacija
- Gaukite tiesiai į tašką . Pasakykite: "Šio susitikimo tikslas - ____" arba "Aš noriu praleisti šiek tiek laiko aptarti su jumis susidariusią padėtį".
- Praneškite, kodėl jūs turite šį pokalbį . Pasakykite: "Turiu susirūpinimą dėl ____" arba "Problema įvyko šioje srityje".
- Apibūdinkite elgesį, dėl kurio kilo problema. Pasakyk: "Aš pastebėjau, kad tu ____" arba "Kai man buvo pasakyta, kad padarėte šį sprendimą, aš pažvelgiau į jį ir atradau šį rezultatą". (Nurodykite įrodymus, jei reikia. Niekada nepabandykite trenerio ar drausmės klausoje. Be to, diskusijos metu įsitikinkite, kad esate labiau sutelktas į elgesį, o ne į asmenybes.)
- Paaiškinkite šio elgesio pasekmes. "Klientas pamatys tavo elgesį kaip nepagrįstą". Arba, "Jūsų vėlavimo poveikis jūsų bendraminčiams buvo ____".
- Apibūdinkite, kaip šis elgesys jus domina. "Kai elgiasi taip, jaučiuosi _____."
- Paklauskite asmens nuomonės. "Bet tai, kaip aš tai žiūriu, koks jūsų požiūris į situaciją?"
- Paprašykite jos įvertinti savo elgesį. "Kaip manote, kad jis jautėsi, kai jūs ____?"
- Peržiūrėkite darbuotojo darbo kompetencijos reikalavimus. Pavyzdžiui, įvertinkite jo supratimą apie savo pareigybių aprašymą, kad užtikrintumėte, jog jūs abu turi tą pačią lūkesčių dėl užduoties ar pareigos.
- Paklauskite asmens, kaip ji ištaisys savo elgesį ir kaip ji gali įtikinti jus, kad ji atliks. Paklausk: "Kas tau tinka?" "Kaip esate įsitikinęs, kad galite pakeisti?" Arba: "Ką jūs galite padaryti, kad įtikintų mane, kad pakeisite šią elgseną?"
- Paprašykite darbuotojo pasakyti savo paties žodžiais, ką jis konkrečiai norės pakeisti savo elgesį. "Pasakyk man savo žodžiais, ką jūs atliksite kitaip, nes šios diskusijos rezultatas. Ką jūs tikitės, kad rezultatai atrodys, jei sėkmingai atliksite pakeitimus (taip jūs iš tikrųjų įgalinsite darbuotoją pakeisti Tokiu būdu pasikeitus, darbuotojas nustato savo standartus, pagal kuriuos jis įvertins savo elgesį.)
- Nuspręskite veiksmus, kurių imsis darbuotojas. "Abu taip sutinkame, kad atliksite šiuos veiksmus, o mes peržiūrėsime situaciją per tris mėnesius".
- Apibendrinkite savo susitarimus. "Jei norite pakartoti, jūs sakėte, kad atliksite šiuos veiksmus".
Vadybininkas darbuotoją išsinuomojo kaip visiškai tinginį ir kvailą - tikras beviltiškas atvejis. Kai aš pateko į devynes aukščiau, aš staiga supratau, kad ji nebuvo tingi ar nusikaltusi - toli nuo to. Priešingai, ji tiesiog ką nors išmoko kitaip nei kiti. Aš atradau, kad supranta viską vizualiai, todėl pasakojo, ką daryti, buvo neveiksminga.
Tai, ko mums reikėjo, buvo kontrolinis sąrašas, todėl mes sukūrėme vieną ir skirtumas buvo tikrai nuostabus. Dabar ji yra labai motyvuotas ir sąžiningas darbuotojas.
Pasižymėjimas
Užbaikite dar vieną teigiamą komentarą. Mano nuomone, labai svarbu baigti pokalbį teigiamu įrašu, nes paskutinis dalykas sako, kad jis prisimenamas ilgiausiai. Orumas yra viskas. Jei ją sunaikinsite, jūs pažeisite darbuotojo pasitikėjimą savimi, kuris sumažins jos įsipareigojimą keistis ir sukurs priešiškumą ir apatiją.
Kai darbuotojai jaučiasi vertinami, jie nori pasikeisti. Jei darbuotojai jaučiasi nepakankamai įvertinti, jiems tiesiog nesirūpins.
Tai iš esmės yra grįžtamojo ryšio struktūra, kurią mes naudojame, kai mokome darbuotojus . Išskyrus visiškai nenuoseklius žmones, tai tikrai veikia.
Nesu disciplina savo darbuotojus. Aš treneriu juos taip, kad supažindintų juos su jų veiksmų pasekmėmis ir leistų jiems pasakyti, kaip jie imsis veiksmų keisti savo elgesį. Tai darydamas aš "įgalinu" joms atsakomybę keisti savo elgesį, kad jie jaučia tiesioginį atskaitomybę ir dalyvauja situacijoje, problemose ir rezultatuose.
Esant dalyvavimui, žmonės prisideda prie reikalingų pokyčių ir beveik neišvengiamai padidins pagarbą, aukštesnį motyvacijos lygį ir geresnį našumą.