Naudokitės šiais 6 žingsniais, kad apmokytumėte darbuotojus, kad jie pagerintų jų darbo efektyvumą
Koučingas dažnai teikia teigiamų atsiliepimų apie darbuotojų įmokas . Darbuotojai turi žinoti, kada jie yra veiksmingi įnašai. Teikdami teigiamus atsiliepimus, jūs taip pat leidžia darbuotojui žinoti veiksmus ir įnašus, kuriuos norėtumėte sustiprinti, kad pamatytumėte daugiau iš jų.
Koučingas, kai egzistuoja iššūkiai
Tuo pačiu metu, reguliarus instruktavimas suteikia darbuotojams dėmesio, kai jie yra nepilnamečiai. Jūsų atsiliepimai apie pamokas padeda darbuotojui išspręsti šias problemas, kol jie tampa reikšmingomis jos veiklos rezultatais.
Kvalifikacijos koučingo tikslas nėra sudaryti darbuotojui jaustis blogai, taip pat nenurodyta, kaip sužinoti HR personalo ar vadybininko. Koučingo tikslas yra dirbti su darbuotojais spręsti veiklos problemas ir tobulinti darbuotojo, komandos ir departamento darbą.
Darbuotojai, kurie teigiamai reaguoja į instruktavimą ir tobulina savo veiklą, gali būti vertingi, padedantys verslo sėkmei. Darbuotojai, kurie nesugeba tobulėti, pateks į oficialų veiklos tobulinimo planą, vadinamą PIP . Tai sukuria formalų procesą, kurio metu valdytojas reguliariai susitinka su nepakankamai veiksmingu darbuotoju, teikiančiu instruktavimą ir atsiliepimus.
Susitikimuose jie taip pat įvertina, kaip gerai dirba darbuotojas, siekdamas veiklos rezultatų, kurie buvo išvardyti PIP. Apskritai, iki to laiko, kai darbuotojas gavo PIP, personalo darbuotojai yra labai susiję su susitikimais ir peržiūrint darbuotojo pažangą ir veiklos rezultatus.
Darbuotojai, kurie nepakankamai pagerins PIP , greičiausiai ieškos darbo .
Antrasis "Performance Coaching" pavyzdys
Antrajame naudojimo instrukcijų naudojimo pavyzdyje vadovai gali naudoti veiklos instruktavimą, kad padėtų darbuotojams, kurie yra veiksmingi mokytojai, patobulinti ir tapti dar veiksmingesniais mokytojais. Padaryta gerai, instruktavimas gali padėti darbuotojui nuolat tobulinti savo įgūdžius, patirtį ir gebėjimą prisidėti.
Nuo metų, kai stebimi vadovų instruktavimas, laiko vadovai praleidžia veiklos instruktavimą su savo geriausiomis , dauguma prisidedančių darbuotojų yra gerai praleistas laikas. Labiau tikėtina, kad bus gaunami didesni organizacijos, vadovo skyriaus ir prioritetų rezultatai.
Ironiška, kad daugelis vadovų mano, kad daugiausia laiko praleidžia savo neramus ar netinkamai dirbantiems darbuotojams. Tai yra nepaisant to, kad svarbiausia jų investicijų į laiką ir energiją vertė yra priešinga prioritetu.
Koučingas yra veiksminga priemonė, kuria vadovai gali panaudoti savo pastangas, kad padėtų darbuotojams sėkmingai dirbti, ir ypač padėti darbuotojams didinti jų įgūdžius ir jų potencialias galimybes reklamai ar šoniniam judėjimui į įdomiausias pareigas .
6 koučingo etapai
Pasinaudokite šiais šešiais žingsniais, kad pateiktumėte darbuotojams veiksmingą palankią instruktavimą.
- Rodyti pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu ir noru išspręsti problemą. Paklauskite jo ar jos, kad išspręstumėte problemą arba pagerintumėte jų darbą. Paprašykite, kad darbuotojas prisijungtų prie jūsų, siekdamas padidinti darbuotojų veiksmingumą kaip savo organizacijos įnašą.
- Apibūdinkite našumo problemą darbuotojui. Sutelkite dėmesį į problemą ar elgesį, kurį reikia tobulinti, o ne asmeniui. Naudokite pavyzdžių elgesio aprašymus, kad jūs ir darbuotojas dalytų prasmę . Klauskite darbuotojo požiūrio į situaciją. Ar jie mato tą pačią problemą ar galimybę, kurią darote?
- Nustatykite, ar egzistuoja klausimai, kurie riboja darbuotojo sugebėjimą atlikti užduotį ar pasiekti tikslus. Keturios bendros kliūtys yra laikas, mokymai, įrankiai ir temperamentas. Nustatykite, kaip pašalinti šias kliūtis. Nustatykite, ar darbuotojui reikia jūsų pagalbos, kad pašalintumėte kliūtis - pagrindinį valdytojo vaidmenį, arba jei jis pats sugebės su jais kovoti.
- Aptarkite galimus problemos sprendimus ar tobulinimo veiksmus. Paprašykite darbuotojo idėjų, kaip išspręsti problemą, arba išvengti, kad tai vėl įvyktų. Su aukštos kvalifikacijos darbuotoju, kalbėkite apie nuolatinį tobulėjimą.
- Sutinku su rašytiniu veiksmų planu, kuriame nurodyta, ką darbuotojas, vadovas ir, galbūt, žmogiškųjų išteklių specialistas padarys, kad išspręstų problemą arba pagerintų padėtį. Nustatykite pagrindinius tikslus, kurių turi laikytis darbuotojas, norint pasiekti tinkamą organizacijos veiklos poreikį.
- Nustatykite datą ir laiką tolesnei veiklai. Nustatykite, ar reikalingas kritinis grįžtamojo ryšio kelias , taigi vadovas žino, kaip darbuotojas eina į priekį. Siūlome teigiamą paskatinimą. Išreikšti pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu tobulėti. Tačiau pripažinkite, kad darbuotojas yra vienintelis asmuo , atsakingas už jų veiklos tobulinimą . Kiek jūs bandote padėti, jis yra atsakingas.
Galite padėti savo ataskaitas teikiantiems darbuotojams pagerinti savo dabartinį našumą arba, jei tai jau veiksmingas darbuotojas, padedate jiems tapti veiksmingesni. Veiklos instruktavimas yra galinga priemonė, kai vadovai pasinaudoja savo naudingumu.