Naudokite PIP, kad darbuotojas sugrįžtų sėkmingai
Skaitytojai dažnai klausia, kokių rezultatų gerinimo planų (PIP) požiūriu vadovai atlieka?
Ar manoma, kad valdytojas "žvejoja", kad gautų kitų vadovų atsiliepimus apie asmenį PIP?
Pavyzdžiui, jei kas nors aptarnauja klientų grupę ir yra įtrauktas į PIP, kaip valdytojas sužinojo, ar pasitikėjimo pagerėjimas PIP asmeniui pagerėjo, neprašant kiekvienos savaitės klientų grupės atsiliepimų? Ar tai tinkama procedūra? Taip pat ar PIP tikrai veikia? Arba jie dažniausiai yra tik popieriaus tako pradžia, siekiant sukurti teisinę gynybą, kad užsidegtų kažkas?
Norėdami atsakyti į šiuos dažniausiai užduodamus klausimus, PIP sėkmingai vyko daug kartų, o kartais ir jų nepavyksta. Su motyvuotais nusižengusiais darbuotojais , jų paleidimas į PIP yra būdas, kuriuo galiausiai galėtumėte susipažinti. Jūs turėtumėte palyginti "PIP", kad galėtumėte nukentėti kažką aukštyn savo galvos su dviem keturiais, nes jokio kito atlikimo instruktavimas atrodė dirbti, kad įtikintų juos, kad jų atlikimui reikėjo rimtų patobulinimų.
(Tiesą sakant, kai kurie darbuotojai turi būti sutelkti dėmesį į tam tikrus darbuotojus. Jums reikia padėti jiems suvokti, kad jų veiklos problemos yra rimtos, o jų veiklos problemos yra pakankamai rimtos, kad galiausiai baigsis užduotis. )
Pasibaigus sėkmingam PIP, vadovo raktas yra budrumas.
Negalite leisti darbuotojui grįžti į našumo įpročius, kuriais jis arba ji uždirbo PIP.
Jūs niekada nenorite atlikti antrojo PIP, nes tam tikru metu jūsų suaugę darbuotojai turi prisiimti atsakomybę už savo veiklą ir sėkmę. (Tiesą sakant, žmogiškųjų išteklių valdytojai pirmą kartą nenori daryti PIP, nes jų vadovai ir žmogiškųjų išteklių personalas dirba vystymosi ir grįžtamojo ryšio metu. Ir dar kartą jie yra suaugusieji. Ar tiesa?)
Norint atsakyti į kitą bendrų klausimų dalį, yra tikslinga, kad valdytojas konfidencialiai reikalauja, kad darbuotojas gautų atsiliepimus ar tobulėtų iš kito valdytojo, jei šis valdytojas yra darbuotojo paslaugos klientas. Šis įėjimas yra būtinas norint sužinoti, ar PIP darbuotojas iš tiesų patobulėjo savo klientų akyse.
Vadybininkai neturi laiko ir noro praleisti savo dienas, žiūrėdamos per darbuotojo, kuris buvo pateiktas PIP, petį. Taigi, valdytojas priklauso nuo šio atsiliepimo.
Kito vadybininko atsiliepimai taip pat yra tinkami, jei antroji vadovė nukreipia dalį darbuotojo darbo ar komandos, į kurią darbuotojas dalyvauja . Nebūtina prašyti nuolatinių darbuotojų, kurie yra kolegos, našumo atsiliepimus, nebent prašymas yra neformaliojo arba formaliojo 360 grįžtamojo ryšio proceso dalis.
Darbo nutraukimo galimybė
Paprastai PIP dažniausiai prasideda dokumentais, dėl kurių galiausiai pasibaigs darbas . Tai neturėtų būti PIP tikslas, nors įtariu, kad tai yra daugelyje organizacijų.
Taip yra todėl, kad, nepaisant visų jūsų pastangų, darbuotojas negali prisiimti atsakomybės už savo veiksmus ir, jei reikia, tobulinti darbą. Taigi, atsižvelgiant į šį potencialą, turite įsitikinti, kad PIP:
- tikslai yra visiškai svarbūs darbui,
- egzistuoja pakankamai išsamios informacijos, kad darbuotojas galėtų pasisekti,
- kiek įmanoma tikslai yra išmatuojami arba, jei jų negalima išmatuoti, laukiami rezultatai yra apibūdinami taip, kad vadovas, HR ir darbuotojas galėtų sutikti, ar jie buvo pasiekti, ar ne.
Susipažinkite su darbuotoju kas dvi savaites, kad aptartumėte pažangą.
Dokumentu užsirašykite visus tolesnius susitikimus ir pažangą arba jų nebuvimą. Jei pastebite nedidelę pažangą, nepaisant šių geriausių pastangų, atėjo laikas apsvarstyti darbuotojo paleidimą .
Atsakomybės apribojimas: Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir autoritetinga, nėra užtikrinta dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaitys pasaulinė auditorija, o užimtumo įstatymai ir nuostatai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstijos ir šalies. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių pagalbą, kad jūsų teisinė interpretacija ir sprendimai būtų teisingi jūsų vietai. Ši informacija skirta tik rekomendacijoms, idėjoms ir paramai.