Teisinė, etinė įdarbinimo nutraukimas
Užtikrinkite, kad bendrovės veiksmai, kaip jūs ruošiatės leisti darbuotojui eiti, yra didesni už priekabiavimą. Kaip ugnies darbuotojas siunčia galingą pranešimą savo likusiems darbuotojams - teigiamas ar neigiamas.
Užimtumo nutraukimas yra paskutinis proceso etapas. Naudokite jį kaip paskutinę priemonę, kai veiklos instruktavimas neveikia.
Tuo pačiu metu, nepakenkiant įmonės sėkmei, departamento sėkmei ar jūsų darbuotojų sėkmei, kad nepakenktų darbuotojui. Atleiskite darbuotoją, kad užtikrintumėte kitų darbuotojų ir jūsų verslo sėkmę.
Pateikite atsiliepimus, todėl darbuotojas žino, kad jis nesugeba
Žingsniai, kuriuos atliekate ruošdamiesi ugdyti darbuotoją, svarbu. Išskyrus atvejus, kai darbuotojo veiksmai reikalauja nedelsiant atleisti iš patalpos, yra nuoseklesnis grįžtamasis ryšys darbuotojui su jo darbais.
Įsitikinkite, kad bendraujate su darbuotojais, gaunate darbuotojo atsiliepimus, kad jūs efektyviai bendraujate. Atminkite, kad atsiliepimų tikslas yra padėti darbuotojui sėkmingai ir tobulėti.
Darbuotojo veiksmai taip pat stipriai bendrauja.
Darbuotojas atkreipia dėmesį į širdį, o pokyčiai - ar ne. Patvirtinkite atsiliepimų susitikimų turinį, datą ir laiką.
PIP turi baisią reputaciją tarp darbuotojų, kurie jas laiko paskutiniu žingsniu prieš nutraukiant darbą . Taip yra todėl, kad daugelis darbdavių netinkamai naudoja PIP arba sukuria teisinę apsaugą prieš nutraukiant sutartį.
Mano knygoje PIP turėtų būti naudojama tik tuo atveju, jei iš tiesų manote, kad darbuotojas sugeba tobulėti. Kitas dalykas yra kankinimas darbuotojui ir laiko vartotojui vadovams ir personalo darbuotojams.
Vadovų ir personalo vadovų atveju PIP praktiškai niekada netinka. Jei valdytojas nesugeba pakankamai paklausti PIP, retai jis grąžins reikiamą darbuotojų ar jo paties vadovo atskaitomybę.
Personalo darbuotojai turi per daug galimybių naudotis itin konfidencialia ir nepakeičiama informacija. Be to, dėl savo padėties, beveik neįmanoma įveikti žalos jūsų pasitikėjimui jais ir jų patikimumu.
- Kaip pateikti atsiliepimą, turinčią įtakos
Padarykite, kad jūsų atsiliepimai turėtų tokį poveikį, kurį jis nusipelno, nurodydamas būdus ir metodus, kuriuos naudojate, kad pateiktumėte atsiliepimus. Jūsų atsiliepimai gali turėti įtakos žmonėms, jei galite išvengti gynybinio atsakymo. - Veiklos tobulinimo strategijos
Naudokite šias strategijas, kad padėtumėte darbuotojui pagerinti savo veiklą. Jūs sužinosite, kad jūs padarėte geriausią savo padėtį, kad padėtumėte nesėkmingam darbuotojui pasiekti. - Koučingas geresnei veiklai
Ieškote laipsniško koučingo metodo, kurį galite naudoti, kad padėtumėte darbuotojui pagerinti savo darbo rezultatus? Toks požiūris vengia drausmės poreikio ir sukuria puikių rezultatų.
- Kaip išlaikyti sunkią pokalbį
Yra tikimybė, kad vieną dieną jums reikės sudėtingo pokalbio. Šie žingsniai padės palaikyti sunkius pokalbius, kai žmonėms reikia profesionalių atsiliepimų. - Veiklos rezultatų gerinimo planavimo procesas
Jei jūsų įprastas procesas nepadeda darbuotojui sėkmingai dirbti, o jūs manote, kad yra vilties, kad darbuotojas galės ir pagerins savo veiklą, jums reikės pristatyti veiklos tobulinimo planą. - Veiklos tobulinimo planas
Veiklos tobulinimo planas (PIP) yra skirtas palengvinti konstruktyvų darbuotojų ir jo vadovo diskusijas ir paaiškinti darbo rezultatus, kuriuos reikia tobulinti. PIP įgyvendinamas vadovo nuožiūra, kai tampa būtina padėti darbuotojui pagerinti jo veiklą.
Šis formatas leidžia nustatyti tikslus, nustatyti priemones, atlikti peržiūros sesijas ir diagramos pažangą. Jokio konkretaus laiko darbuotojui nereikia laikytis veiklos tobulinimo plano. Iš tikrųjų, jei pažanga nebus pasiekta, po kelių savaičių galite nutraukti asmens darbą.
Įdarbinimo nutraukimo veiksmai
- Jei manote, kad darbuotojas nenori arba negali pagerinti savo darbo rezultatų, norėsite pradėti progresyvius drausminius veiksmus . Vėlgi dokumentai yra labai svarbūs, todėl turite įrašų apie veiksmus, kuriuos atlikote procese. Naudokite šią pažangiosios disciplinos įspėjimo formą, kad dokumentuotumėte kiekvieną žingsnį.
Tačiau, kaip ir PIP, jei jūs netikite, kad darbuotojas sugeba tobulėti, kodėl dabar jis negali nutraukti darbo? Jūs atsikratysite ilgai išstudijuoto proceso aukų. Žinoma, šiuo metu jūsų santykiuose su darbuotoja, jei vadovas atliko savo darbą, turite pakankamai pareigų vykdymo konsultacijų įrašų ir drausminių veiksmų formų , pateiktų darbuotojui paleisti. - Sekdami laipsniškos disciplinos žingsniais, kiekvienam darbuotojui, kurį jūs uždegiate, turėtų būti nuoseklus, kai nuspręsite pradėti šį kelią (kurio jums nereikia daryti), nebent įvyktų netikras įvykis. Jūs taip pat galite suteikti darbuotojui bet kokį pasirinkčių skaičių, pradedant nuo veiklos tobulinimo plano žingsnio.
- Galite paprašyti darbuotojo, jei jis nori savanoriškai pasitraukti iš darbo, o ne dalyvauti drausminei priemone. Galite susitarti dėl laiko grafiko, kai darbuotojas įspės. Tačiau tai gali trukdyti individo sugebėjimui rinkti nedarbą .
- Galite sutikti, kad dėl kokios nors priežasties darbuotojas negali atlikti savo darbo, suteikti pora savaitinių atleidimo iš darbo atostogų ir atsisveikinti.
- Pasikalbėkite su advokatu, kad suprastumėte visas savo galimybes. Pavyzdžiui, jei pateikiate bet kokį išeitinį pašalpą, jūs norėsite paprašyti išvykstančio darbuotojo pasirašyti leidimą, kuris skiriasi darbuotojams, vyresniems nei keturiasdešimt ir jaunesni nei keturiasdešimt.
Laikykite darbo nutraukimo susirinkimą
Galų gale jūs norėsite planuoti ir palaikyti darbo nutraukimo posėdį. Aš neduosiu darbuotojui daugiau nei keletą minučių prieš susitikimą. Jūs sukelsite darbuotoją nereikalingą nerimą ir nusiminusi. Tačiau daugeliu atvejų šis momentas tikimasi.
Užpildykite Užimtumo pabaigos kontroliniame sąraše pateiktus veiksmus. Kai kuriuos veiksmus norėsite užbaigti prieš nutraukimo posėdį . Apsvarstykite, ar nutraukimo susitikimas yra darbuotojo išeitinis pokalbis .
Svarbiausia pamoka, įgyta dirbant darbuotojus
Daugelis žmonių per ilgai laukia darbuotojo uždegimo. Jei darbuotojas viešai netinkamai elgiasi, drausminiai veiksmai turėtų prasidėti po vieno įvykio. Jei darbuotojui nuolat trūksta nustatytų datų, o jūs nustatote, kad problema nėra mokymas ar kitas identifikuojamas veiksnys, rinkite dokumentus ir ugnies darbuotoją.
Jei įvedėte įmonės misiją ir viziją savo darbo vietai, o vadovai nepalaiko jų įgyvendinimo, užvaldykite vadovus. Jei kuriate kultūrą, kuri įgalina ir leidžia darbuotojams ir vadovui nuolat autokratišku būdu, užvaldykite valdytoją. Žmonės labai nesikeičia; nors liudijau permainas, paprastai liudijuosi širdies skausmo ir švaistymo pastangų.
Aš taip pat girdėjau reguliarius atsiliepimus, kad darbuotojo paleidimas buvo geriausias dalykas, su kuria jiems kada nors atsitiko, nes darbuotojas sugebėjo pereiti prie geresnių ganyklų. Mano naujausiame buvusio darbuotojo, kuris buvo penkių dienų sustabdymas, pažyma, ji padėkojo man. Ji persikėlė į priekį, įgijo nekilnojamojo turto licenciją ir laukė puikios gyvenimo.
Turi teisėtai, etiškai, su malonumu, lojalumu ir užuojautu, bet ugniai darbuotojus, kurie turėtų būti atleisti.
Atsakomybės apribojimas. Atkreipkite dėmesį, kad Susan deda visas pastangas, kad šioje tinklavietėje pateiktų tikslius, sveikuosius, etinius žmogiškųjų išteklių valdymo, darbdavių ir darbo patarimus, tačiau ji nėra advokatas, o svetainės turinys negali būti aiškinamas kaip teisinis patarimas. Svetainėje yra visame pasaulyje veikianti auditorija, o užimtumo įstatymai ir įstatymai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstybės ir šalies, taigi svetainė negali būti galutinė visose jūsų darbo vietose. Kai kyla abejonių, visuomet kreipkitės į teisininką. Svetainėje pateikta informacija pateikiama tik kaip orientacinė priemonė, niekada nėra teisinė konsultacija.