Kaip organizacijoms išspręsti problemas yra progresyvi disciplina
Procesas apima daugybę oficialių pastangų pateikti darbuotojui atsiliepimus, kad jis arba ji galėtų išspręsti šią problemą.
Progresyvios drausmės tikslas yra atkreipti darbuotojo dėmesį , kad jis suprastų, kad norint išlikti įdarbinimui būtina tobulinti darbuotojų našumą.
Progresyvios drausmės procesas nėra skirtas darbuotojo bausmei, bet padeda darbuotojui įveikti veiklos problemas ir patenkinti darbo lūkesčius. Progresyvi disciplina yra labiausiai sėkminga, kai ji padeda asmeniui tapti veiksmingai veikiančiu organizacijos nariu.
Progresyvi drausmė dažniausiai naudojama su valandiniu arba neapmokestinamuoju darbuotojais . Daugeliu atvejų atlyginami arba atleisti darbuotojai niekada neperžengia rašytinio žodinio įspėjimo stadijos, nes jie arba tobulina, arba ieško darbo kitur.
To nepadarius, progresyvi drausmė leidžia organizacijai sąžiningai ir su reikšmingais dokumentais nutraukti darbuotojų, kurie yra neveiksmingi ir nenori tobulėti.
Tai gali būti tipiniai žingsniai laipsniškos drausmės sistemoje.
- Konsultuoja darbuotoją apie rezultatus ir nustato jo supratimą apie reikalavimus. Patikrinkite, ar yra kokių nors problemų, dėl kurių prastos veiklos rezultatai. Šie klausimai ne visada yra akivaizdūs vadovui. Jei įmanoma, išspręskite šiuos klausimus.
Problemos pavyzdys yra tas, kad darbuotojas nesupranta to, ko jam reikia prisidėti. Antras pavyzdys, kai problema bloga lankomumo veikimo situacija yra ta, kad darbuotojas atleidžia laiką, kad padėtų savo slaugytoją motiną. Jis nesakė savo vadybininkui, kuris būtų nurodęs situaciją Žmogiškiesiems ištekliams, kad galėtų kreiptis į FMLA tinkamą laiką .
- Verbališkai papasakok darbuotojui dėl blogo darbo. Pasakykite darbuotojui, kad dokumentuojate kitus laipsniškos disciplinos žingsnius , o nutraukimas gali atsirasti bet kurioje progresyvios drausmės proceso stadijoje, kai darbdavys mano, kad darbuotojas, nepaisydamas pakartotinių įspėjimų, negali tobulėti. Įrašykite pokalbį.
- Pateikite oficialų rašytinį žodinį įspėjimą darbuotojo byloje siekdamas pagerinti darbuotojų našumą. Tęskite progresyvią drausmę tol, kol tikitės, kad darbuotojas stengiasi atkreipti savo veiklą.
- Pateikite didėjantį dienų skaičių, kai darbuotojas yra sustabdytas iš darbo be atlyginimo. Pradėkite nuo vienos dienos, išsiplaukite iki trijų, tada padidinkite iki penkių.
- Baigti įdarbinti asmenį, kuris atsisako pagerinti.
Kaip bendrauti su darbuotoju drausminių veiksmų metu
Ar norėtumėte sužinoti, kaip veiksmingai bendrauti vykdydami drausminius veiksmus, kad ištaisytumėte darbuotojo elgesį ar veiklą? Šiame pavyzdyje darbuotojo darbuotojai dažnai patyrė darbuotojo nedarbingumo ar nesugebėjimo prisidėti poveikį.
Jie nori žinoti, kad rimtai renkatės ir stengiasi ištaisyti elgesį.
Niekas nesveika jūsų prisidedančių darbuotojų mąstymo , negu nemato veiksmų, kurių imamasi, kad būtų pašalinti blogai veikiančių darbuotojų veiksmai.
Negalite dalintis tuo, apie ką bendraujate dėl darbuotojų konfidencialumo, tačiau čia galite kreiptis į pokalbį su nesėkmingu darbuotoju. Draudimas yra geriausias, kai jūs asmeniškai pastebėjote elgesį, todėl siekite šio tikslo. Turėkite omenyje, kad jūsų buvimas gali pakeisti darbuotojo elgesį ir todėl jūs niekada negalėsite matyti veiksmų, kuriuos mato kolegos.
Jo darbuotojai dėkingi už bet kokius veiksmus, kuriuos atliksite, kad išspręstumėte problemą. (Galite pasakyti bendradarbiams, kad jūs sprendėte problemą - nieko daugiau, bet kartais jie turi žinoti, kad jų skundai buvo bent jau pastebėti.)
Drausminių veiksmų formos vadovai diskutuoja su prasta atlikėja
Peržiūrint darbuotojų drausmės dalyką, ypač progresyvią drausmę, ši peržiūrėta drausminių veiksmų forma yra paprasta ir apima darbuotojo elgesio veiksmus.
Vadybininkai gauna rekomendacijas per klausimus formoje, kad būtų galima pateikti veiksmingus atsiliepimus ir pasiūlymus darbuotojui tobulinti.
Disciplinos komunikacijos pavyzdys
Pirmasis žingsnis perduodant drausminius veiksmus yra įdarbinti darbuotoją arba surengti susitikimą su darbuotoju asmeniniame biure. Jei numatote sunkumų ir visada rašytinio žodinio įspėjimo etape, protinga paprašyti personalo ar kito vadovo susirinkti posėdyje, kad dalyvautų trečiosios šalies liudininkas.
Savo sąjungoje atstovaujamoje darbo vietoje darbuotojas taip pat gali paprašyti savo sąjungos atstovo dalyvauti posėdyje. Repas dažniausiai yra antrasis žiūrovas, tačiau gali paklausti paaiškinimų ar pavyzdžių, kurie iliustruoja elgesį. Nepakankamai darbo vietoje darbuotojas gali pareikalauti, kad taip pat dalyvautų jo liudytojas, galbūt draugas draugas.
Pokalbis su Darbuotoju
Darbuotojui sakant: "Jūs blogai elgiatės", darbuotojui nepateikiama jokios informacijos apie elgesį, kurį norėtumėte matyti, kad darbuotojas pakeistų ar tobulėtų. Geriau?
Pasakykite: "Kai jūs susižadėjote savo dalis sunkiai ant savo darbo stalo, rizikuojate sulaužyti dalį. Jūs taip pat sutrikdysite savo bendradarbius. Triukšmas juos trukdo, ir jų susirūpinimą kelia jų saugumas, jei dalys skraido ore.
"Jūsų veiksmai taip pat skatina jūsų bendradarbius nustoti dirbti, kad pamatytumėte, kas vyksta. Garsiai triukšmai kelia nerimą darbo vietoje. Jūsų kolegos jaučia poreikį išsiaiškinti, ar jiems kyla pavojus, kai šalia jų darbo stalų atsiranda keistų garsų.
"Tai gali būti jūsų žodinis įspėjimas, kad elgesys turi būti sustabdytas. Aš galiu suprasti, kad darbas kartais jus išsigando ir kad jūs ištvermei nekantrumą, kai jūsų darbo vieta sulaužo dalis. Tačiau elgesys turi sustoti dėl jos poveikis jūsų kolegoms.
"Galite pažvelgti į pažengusios drausmės politiką savo darbuotojo vadove . Kitas žingsnis po šio susitikimo yra tai, kad aš dokumentu, kad aš jums daviau žodinį įspėjimą ir paprašysiu pasirašyti dokumentą. Jūsų parašas nereiškia kad sutinkate su dokumentu.
"Tai reiškia, kad jūs matėte ir perskaitėte dokumentą ir kad jūs žinote, kad HR pateiks jį į savo personalo įrašus .
"Galiausiai, George'as, tolesni žingsniai, jei tęsite šiuos veiksmus, yra oficialus rašytinis žodinis perspėjimas, o paskui sustabdymas be atlyginimo. Oficialaus verbalinio įspėjimo metu bendrovė nuspręs, ar jus domina pakeisti elgesį. Atsakymas yra tikėtina, kad mes nutrauksime jūsų darbą . Ar jūs suprantate? "
Kadangi esate kuo specifiškesnis, kai giriate arba pripažįstate teigiamą darbuotojų elgesį ir įmokas, jūs taip pat būdingi, kai paprašysite darbuotojo sustabdyti ar tobulinti neigiamus veiksmus. Jūsų pastangos apibūdinti konkretų elgesį, kurį norite peržiūrėti, leidžia darbuotojui matyti daugiau aiškių rezultatų .
Žinoma, darbuotojas gali užduoti klausimus ir komentuoti situaciją per visą posėdį. Jis gali paneigti, kad situacija pasitaiko ir sako, kad jo kolegos turi jį priimti.
Ši reakcija yra tai, kodėl, kai tik įmanoma, jūs norėsite būti liudininku elgesiui sau, o ne drausmingai remdamiesi bendradarbių nuomone. Tačiau, kaip minėta anksčiau, tai ne visada įmanoma.
Progresyvios disciplinos politikos turinys
Galutinėje pastaboje, net jei turite rašytinę pažangios disciplinos politiką, turite įsitikinti, kad nurodysite, kad ją taikysite tik tam tikromis aplinkybėmis. Išsaugokite savo kaip darbdavio teisę praleisti visus ar kai kuriuos veiksmus tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, vienoje mažoje gamybos įmonėje įvyko šie veiksmai.
Du darbuotojai (kurie susipažino ne darbo metu), daugelio kitų darbuotojų nuomone ir klausymui, gamyklos viduryje surengė šaukiantį rungtynes. Visų šimtų žmonių darbas sustojo, ir, žinoma, šaukiantys rungtynės susilaukė darbuotojų dėmesio ir pokalbio valandų.
Nei darbuotojas niekada nebuvo imtasi drausminių priemonių prieš juos. Tačiau šiuo atveju, dėl plačiai paplitusio jų veiksmų poveikio, kiekvienam jų buvo suteikta savaitė be atlygio - galvoti apie tinkamą elgesį darbe.
Atsakomybės apribojimas: Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir autoritetinga, nėra užtikrinta dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaitys pasaulinė auditorija, o užimtumo įstatymai ir nuostatai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstijos ir šalies. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių pagalbą, kad jūsų teisinė interpretacija ir sprendimai būtų teisingi jūsų vietai. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir paramai.