Kaip imtis veiksmingų teisinių drausminių veiksmų su darbuotojais
Darbuotojai yra nemalonūs dėl drausminių veiksmų, pavyzdžiui, dėl darbuotojo papeikimo . Jie yra liūdni ir nepatogu, kai jų vadybininkas jiems sako, kad jų atlikimas reikalauja žodinio įspėjimo , paskutinis žingsnis prieš prasidedant rašytinių drausmės byloms.
Vadovai įdomu, kodėl darbuotojai ne tik tobulina savo veiklą, kiek drausminių veiksmų griežtumas. Veiksmingas komunikacinis drausminių veiksmų procesas turėtų nuolat informuoti darbuotoją ir atsiskaityti kiekvienu etapu.
Daugelis vadovų nepatinka drausminės savo darbo dalies daugiau nei bet kas kitas. Tiesą sakant, studijose vadovai verčia įdarbinti darbuotoją veiksmų sąraše, kuriame jie labiausiai nekenčia, kad galėtų atlikti tam tikrą vaidmenį. Valdytojai labiau norėtų praleisti laiką tokioms veiklos rūšims, kaip tikslų nustatymas , pažangos peržiūra ir problemų, susijusių su darbuotojų patirtimi, kai jie stengiasi užbaigti savo darbą.
Drausminių veiksmų tikslas ir pažanga
Iš įmonės perspektyvos darbuotojo papeikimas parodo, kad bendrovė dirbo su darbuotojais, kad padėtų jam pagerinti. Tuo pačiu metu bendrovė dokumentavo vis didesnį nelaimingumą dėl darbuotojo veiklos ir dėl to, kad didėjantis nelaimė pasidalijo su darbuotoja.
Rašytinis darbuotojo papeikimas rodo, kad darbuotojas taip pat buvo informuotas apie našumo problemas ir jų padarinius, jei jie liko nepakitę. Būtent todėl darbdaviai reikalauja, kad darbuotojai pasirašytų dokumentą, kuriame būtų nurodyta, kad jie perskaitė ir suprato dokumento turinį.
Pasibaigus papeikimo raštu, atsižvelgiant į bendrovės drausminių veiksmų politiką, papildomos priemonės gali būti vėlesnės laiškų pasodinimo su papildomomis bausmėmis, pavyzdžiui, atostogos iš darbo be atlyginimo.
Jei vadovas turi tikėjimą, kad darbuotojas gali pagerinti savo veiklą, drausminio proceso metu ir, pageidautina, prieš pradedant pirmąjį raginimą, vadovas gali įvesti veiklos tobulinimo planą (PIP) .
PIP yra labiau formalus, išsamus dokumentas, kurio tikslai, lūkesčiai ir terminai, vadovo galimybė pateikti aiškius darbus ir našumo lūkesčius neveiksniam darbuotojui. Kai darbuotojas dirba PIP, darbuotojas paprastai susitinka su vadybininku ir dažnai su personalo darbuotojais kas savaitę ar dvi savaites, kad pažymėtume pažangą gerinant veiklos rezultatus.
Drausminis veiksmas, pvz., Darbuotojo papeikimas, gali būti naudingas visiems darbuotojams, jei jis elgiasi su pranešimu. Jei darbuotojas to nedaro, bendrovė ir valdytojas veiksmingai gina savo interesus - ir patenkintų darbuotojų interesus.
Tikslas yra užkirsti kelią neigiamam poveikiui darbuotojams, kurių moralinę įtaką daro darbuotojas, kuris nevykdo savo darbo. Iš tiesų, niekas daro didesnį poveikį darbuotojų vykdymui, nei dirbti kartu su neveikiančiu darbuotoju. Tai ypač pasakytina, jei jie mato, kad šis darbuotojas turi teisę gauti tokius pat pašalpus ir gauna lengvatas .
Darbuotojų drausminių veiksmų svarstytini klausimai
Darbuotojai turi būti sąžiningi kaip darbuotojų informavimo priemonė. Darbdaviai turi įsitikinti, kad jie tinkamai naudoja įrankį ir kad tam tikros sąlygos yra veiksmingai ir sėkmingai naudojamos.
- Turi egzistuoti darbuotojų pareigų aprašymai , kurie nurodo reikiamą veiklos sritį, dėl kurios darbuotojas gauna papeikimą. Jei problema veikia neesminėje darbo funkcijoje, tai reikia atsižvelgti arba perrašyti darbo aprašymą.
- Darbuotojo papeikimas turi atitikti drausminių veiksmų procesą, aprašytą darbuotojo žinyne . Gerai parašyti darbuotojų žinynai rodo galimus drausminius veiksmus, bet leidžia darbdaviui platinti priklausomai nuo darbuotojo veiksmų ar veiklos rezultatų.
Drausminės priemonės neturėtų būti pažadintos ar laikomos būtinomis. Reikalingų drausminių veiksmų sąrašas reikalauja, kad darbdavys galėtų pašalinti neveikiančią darbuotoją. Jie gali padėti teisininkams, tačiau jie sukelia nereikalingus darbuotojo, jo ar jos bendradarbių ir organizacijos skausmus.
- Bendrovės praeities praktika panašiose situacijose su kitais darbuotojais turi būti suderinta su dabartiniu darbuotojo papeikimu. Nesuderinamumas yra galimas diskriminacijos kaltinimo pagrindas, jei drausminių veiksmų bylose esančios saugomos grupės darbuotojai yra per daug. Jei pastebėsite tai, perskaitykite savo įdarbinimo praktiką, politiką ir bet kokią kitą užimtumo praktiką, kuri gali būti raudona vėliavėlė diskriminuojamam elgesiui.
- Atliktų drausminių veiksmų laipsnis ar tipas atitinka darbuotojų veiklos rezultatus. Vienu metu advokatas paklausė, kodėl klientų bendrovė darbuotojams, turintiems lankomumo problemų, teikė vis daugiau darbo laiko. Klausimas leido man persvarstyti praktiką, tačiau sąžiningai darbdaviams pasirinkimo galimybės yra ribotos, kai darbuotojas pažeidžia taisykles ir politiką.
Svarbu, kad panašiose situacijose nuoseklumas būtų stengtis, kad drausminė priemonė "atitiktų nusikaltimą". Pavyzdžiui, įmonės automobilis buvo pašalintas iš darbuotojo naudojimo tam tikru laikotarpiu, nes darbuotojas sumokėjo bendrovės EZPass žymą asmeninė kelionė, taip apmokestinant bendrovę už jos asmenines rinkliavas.
Antruoju pavyzdžiu darbuotojas buvo pašalintas iš dviejų kompanijų, kurioms jis džiaugiasi, dėl to, kad jo neryškumas ir absentėjimas paveikė jo įprastą darbo dieną. Trečia, darbuotojas prarado išankstinį įmonės kredito kortelės naudojimą, nes jo išlaidos pažeidė įmonės elgesio kodeksą .
Darbuotojų paskyrimas, tinkamai naudojamas drausminių veiksmų serijoje, gali padėti darbuotojui pagerinti jo veiklą ir vėl prisijungti prie atlikėjų darbuotojų. Štai kaip rašyti darbuotojo papeikimą .
Pavyzdys laiškų ištarimo
Atsakomybės apribojimas: Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir autoritetinga, nėra užtikrinta dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę perskaito pasaulinė auditorija, o užimtumo įstatymai ir teisės aktai skiriasi, priklausomai nuo valstijos, valstijos ir šalies. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių pagalbą, kad jūsų teisinė interpretacija ir sprendimai būtų teisingi jūsų vietai. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir paramai.