Diskriminacija yra neteisėta per bet kokį pasirengimo darbui ar užimtumo etapą
Atsakymas:
Trumpas atsakymas? Diskriminacija visada yra neteisėta. Visada Net pasąmonės diskriminacija yra neteisėta. Taigi, darbdaviai turi atidžiai stebėti kiekvieną politiką, procedūrą ir praktiką. Jei susidursite su būsimaisiais darbuotojais, dabartiniais darbuotojais ir ankstesniais darbuotojais, negalėsite diskriminuoti,
Daugiau? Diskriminacija yra nepalankus darbuotojo ar potencialaus darbuotojo darbo režimas, grindžiamas kategorija ar kategorija, kurios narys yra darbuotojas.
Tai skiriasi nuo darbo užmokesčio, kuris grindžiamas darbuotojo individualiu nuopelnus, kai darbdaviai turi priimti sprendimus dėl bet kokios su darbu susijusios situacijos.
Diskriminacija darbo vietoje yra tam tikros grupės ar asmens elgesys skirtingai, priklausomai tik nuo saugomos klasifikacijos. Diskriminacija užimtumo srityje yra neteisėta pagal 1964 m. Pilietinių teisių įstatymo VII antraštinę dalį, pagal kurią draudžiama įdarbinti diskriminaciją dėl rasės, odos spalvos, religijos, lyties ar tautinės kilmės.
Užimtumo diskriminacijos tipai
Dėl diskriminacijos darbo vietoje draudžiama įstatymu, atsižvelgiant į šias charakteristikas. Nors valstybės įstatymai gali skirtis, federaliniai įstatymai draudžia diskriminaciją darbe:
- Amžius
- Rasė / spalva
- Lytis ar lytis
- Vienodas užmokestis / kompensacija
- Negalia
- Priekabiavimas
- Religija
- Nacionalinė kilmė
- Spalva
- Nėštumas
- Genetinė informacija
- Kerštas
- Seksualinis priekabiavimas
Įvairiose valstybėse ir federaliniame lygmenyje populiarėjantys įstatymai, teisės aktai ir nuomonės, kad diskriminacija darbo vietoje turėtų būti uždrausta dėl seksualinės orientacijos ir svorio.
Diskriminacija akivaizdi arba paslėpta įdarbinimo praktikoje
Užimtumo praktika, kuri laikoma diskriminacija, apima bet kokį šališką elgesį darbuotojų atrankos, įdarbinimo, darbo paskyrimo, kompensavimo , įdarbinimo nutraukimo , darbo užmokesčio ir kompensacijos nustatymo, testavimo, mokymo, stažuotės, atsakomųjų priemonių ir įvairių priekabiavimo rūšių atžvilgiu remiantis šiais saugomais klasifikatoriais.
Diskriminacija gali būti akivaizdi arba ji gali būti paslėpta. Akivaizdaus diskriminavimo pavyzdys yra atmesti kandidatą per jūsų nuomininkų susirinkimo posėdį, nes jūsų juodųjų patirtis yra tai, kad jie labai sunkiai dirba. Visi jūsų bendradarbiai, kai jie atsidurs savo šoku, skambins jums į šį akivaizdų diskriminuojantį teiginį.
Tačiau, kai diskriminacija yra labiau tikėtina, tai yra tyliai įsitikinimų, požiūrių ir vertybių, kurios, jūsų nuomone, taikomos kandidatams. Jūs niekada negalėsite pasakyti garsiai, kad pagal savo patirtį, juodos spalvos neveikia taip sunku kaip balta. Tačiau, jei jūs tai manote ir tikite tuo, jūs rasite kitą nediskriminacinį būdą atmesti kandidatą.
Tai įvyksta kiekvieną dieną darbo vietose visame pasaulyje ir negaliu pakankamai pabrėžti, kad, kaip vadovai ir personalo vadovai, jūs turite išvengti šios praktikos. Tai yra neteisinga tiek daug lygiu, kad leistų bet kokius išankstinius nusistatymus, kuriuos jūs asmeniškai darote, turės įtakos jūsų priimtiems sprendimams dėl darbo.
Papildomi apsaugai nuo diskriminacijos
Yra papildomos apsaugos nuo diskriminacijos pagal federalinius įstatymus. Apsaugai nuo diskriminacijos yra šie:
- Uždrausti žmonių įsidarbinimo nustatymai atsižvelgiant į amžių, rasę, spalvą, religiją, lytį, tautinę kilmę, negalią ar genetinę informaciją.
- Kova su asmeniu už diskriminacijos kaltinimą, dalyvaujant tariamai diskriminacijos tyrimui ar prieštaraujanti diskriminacinei praktikai yra draudžiama.
- Draudžiami sprendimai dėl įdarbinimo, pagrįsti stereotipais ar prielaidomis apie žmones, kurie yra įtraukti į kokią nors klasifikaciją.
- Negalima atmesti įsidarbinimo galimybių asmeniui, atsižvelgiant į jų ryšį su bet kuriuo asmeniu, kuris yra saugomas pagal šias klasifikacijas.
Užimtumo diskriminacijos priežiūra
Tokius diskriminacijos įstatymus vykdo JAV Lygių užimtumo galimybių komisija (EEOC) . EEOC taip pat teikia Federalinių lygių įdarbinimo galimybių taisyklių, praktikos ir politikos koordinavimą, gaires ir koordinavimą.
Pavyzdžiui, dėl ieškinio, pateikto prieš darbdavį, darbuotojas, kuris yra atleidžiamas per šeimos ir medicinos atostogų įstatymo (FMLA) pertraukiamą laiką , dažniausiai patirs EEOC ieškinį tuo pačiu metu.
Darbuotojui ar buvusiam darbuotojui paprasta teigti, kad vienas iš minėtų saugomų klasifikacijų buvo pažeistas kartu su kitu ieškiniu.
Todėl jums reikia profesionalių ir išsamių dokumentų , susijusių su bet kokiais sprendimais, susijusiais su kandidatais į darbą ir dabartiniais bei buvusiais darbuotojais šiame straipsnyje išvardytose srityse.
Žr. Dalinį federalinių įstatymų sąrašą, kuriame nagrinėjama diskriminacija užimtumo srityje .
Atsakomybės apribojimas:
Susan Heathfield deda visas pastangas, kad pateiktų tikslius, įprastuosius, etinius žmogiškųjų išteklių valdymo, darbdavių ir darbo patarimus šioje svetainėje ir susietų su šia svetaine, tačiau ji nėra advokatas ir svetainės turinys, o autoritetingas, nėra užtikrintas dėl tikslumo ir teisėtumo ir neturi būti suprantamas kaip teisinė konsultacija.
Svetainėje yra visame pasaulyje veikianti auditorija, o užimtumo įstatymai ir įstatymai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstybės ir šalies, taigi svetainė negali būti galutinė visose jūsų darbo vietose. Kai kyla abejonių, visuomet ieškokite teisinių patarimų ar pagalbos iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai būtų teisingi. Šioje svetainėje pateikiama informacija skirta tik rekomendacijoms, idėjoms ir paramai.