Blogiausia iš visų? Darbuotojai kaltino žmogų, kad nekreiptų dėmesio į seksualinį ir rasinį priekabiavimą , patyčias, kurias patyrė bosai ir kolegos, ir jų įmonėms kyla didžiulis elgesys.
Darbuotojai man pasakoja istorijas, kuriose personalo darbuotojai parodo, kad teisė nepaisoma ir nesilaikoma jų rašytinių taisyklių ir procedūrų.
Ar visi personalo darbuotojai yra menki, blogi, orientuojami tik į įmonę ir nenuoseklūs? Ne ilgai fotografuojant. Tačiau, kaip profesija, mes eksponuojame elgesį ir veiksmus, kurie galėtų paskatinti darbuotojus mus įtartina.
Tiesą sakant, į darbuotojus orientuotos bendrovės prezidentas, kuris vertina HR, pastaruoju metu papasakojo apie personalo vadovo pranešimą, kuris buvo paskelbtas personalo susitikime. Ar jie buvo laimingi už ją, aš paklausiau? Manau, kad aš pamiršau klausimą, kad užpildyčiau garsią pauzę, kuri buvo mano klausimas.
Ne, jis pasakė, kad ne kvailas klausimas, bet ji yra žmogus, ir tai labai skiriasi. Kodėl aš paklausiau? Oi, sakė jis, nes darbuotojai yra atsargūs dėl HR dėl to, su kuo prisideda HR. Pastaba, aš pasakiau, kad tai yra į darbuotojai orientuota kompanija, kuri vertina tai, ką žmogus daro prie stalo. Ir jis vis dar apibūdino darbuotojus atsargiai.
Priešingu atveju, jei yra drausminė problema, neabejotinai yra personalo atstovė. Personalo darbuotojas liudija ir dalyvauja visuose darbo nutraukimo susitikimuose. Žmogiškieji ištekliai įtakoja tai, kas yra samdomi, kurie yra reklamuojami, ir darbuotojams siūlomų darbo užmokesčio ribų. Žinoma, jūs galite mylėti savo personalo darbuotojus, tačiau tai negarantuoja.
Žmogiškųjų išteklių darbuotojams sunku būti viena iš gaujų ar dirbti artimi draugai. Jei rizikuojate tai padaryti, būkite atsargūs, kam pasirinksite, ir jūs visada esate pasirengęs palaikyti įmonę drauge. Taigi, daugelis darbuotojų nežino savo personalo narių kaip žmonių. Iš šios aplinkos darbuotojai savo personalo siaubo istorijas siunčia į HR svetainę. Atsakydamas, aš siūlau šias mintis.
7 priežastys, dėl kurių kariūnai dažnai nesupranta - tikrai
Aš neinau, kad kalbėsiu apie kiekvieną žmogiškųjų išteklių departamentą visame pasaulyje, bet ŽIN darbuotojai, kuriuos žinau, yra įsipareigoję ir savo darbuotojams, ir jų bendrovei. Jie vengia sukelti darbuotojų skausmą. Štai keletas priežasčių, kodėl darbuotojai gali skirtingai suvokti situaciją. Tai yra priežastis, dėl kurių mano el. Laiškas yra perpildytas HR siaubais.
- Žmogiškųjų išteklių personalo žmogus kasdien traukiamas į balansą tarp darbuotojo advokato vaidmens ir įmonės verslo partnerio bei advokato vaidmens . Ir ne, darbuotojas dažnai nesupranta ir nesupranta, kad Žmogiškasis asmuo vaidina du vaidmenis.
Jie vertina Žmogiškąjį asmenį, nes jie veikia darbuotojo poreikius. Pavyzdžiui, darbuotojas nori, kad HR išimtys jam būtų priimtinos; darbuotojas nesupranta, kad jo išimtis pradeda nustatyti precedentą, kaip bendrovė turi elgtis su kitais darbuotojais - darbuotojais, kurie gali būti mažiau verti išimties.
- Visa informacija apie darbuotojus yra konfidenciali. Net tada, kai HR personalas nagrinėja klausimą, ar klausimas susijęs su drausminėmis priemonėmis ar tiesiog pokalbiu, veiksmai ir rezultatai yra konfidencialūs.
Žmogiškasis personalas gali pranešti skundą pateikusiam darbuotojui, kad klausimas buvo išspręstas. Dėl darbuotojų konfidencialumo jie negali atskleisti daugiau. Tai gali palikti skundą pateikusį darbuotoją manant, kad jų klausimas nebuvo išspręstas. (Pateikiamas oficialaus, rašytinio skundo, kaip seksualinio priekabiavimo kaltinimų, rezultatas.) - HR darbuotojai turi dokumentais pagrįstų įrodymų, kad egzistuoja problema. Taip pat yra naudingi liudytojai, nes daugiau nei vienas darbuotojas patiria tą pačią problemą. Sunku imtis veiksmų pagal vieno darbuotojo žodį, ypač jei kita šalis neigia problemą.
- Ką darbuotojas gali laikyti nepagrįstu vadovo ar kito darbuotojo elgesiu, HR gali rasti per priimtinas organizacinės elgsenos ir lūkesčių ribas . Darbuotojai gali susidurti su asmenybe ar darbo stiliumi. Vadovas gali prižiūrėti nepriklausomą darbuotoją labiau nei norėjo. Žmogus gali kalbėtis su visomis šalimis, bet dažnai niekas netinkamas.
- Kai darbuotojas nepatinka jo darbo ar darbo tikslų arba patiria konfliktą su vadovo valdymo stiliumi , HR ne visada gali rasti darbuotojo naują darbą. Be to, atsižvelgiant į darbuotojų mokymą ir mokymą, organizacija tikriausiai turės politiką apie tai, kaip dažnai darbuotojas gali pakeisti savo pareigas. Iš tiesų, įrodymas, kad esate dabartiniame darbe, yra greitesnis kelias į norimą naują darbą.
- Žmogus nežino apie pažadus, kuriuos sakote savo valdytojui apie padidinimą , reklamą , specialų laiką ar naudingą užduotį, nebent pažadas būtų dokumentuotas jūsų veiklos rezultatų gerinimo plane .
Jei kyla klausimas su savo vadovu, galite kreiptis į vyriausiajam įgaliotiniui. Tačiau, galutinis istorija yra tikėtina, kad jūsų žodis prieš vadybininko žodį. Ar įmanoma, kad tu neteisingai suprato savo valdytoją?
Jei nesijaudinkite apie padarytus pažadus - kai jis parodė, kad nesilaiko savo pažadų. Darbas su HR vidiniu pervedimu . - Vyriausiasis įgaliotinis ne visada yra atsakingas už sprendimo priėmimą. Tiesą sakant, sprendimą, kurio jums nepatinka, galėjo padaryti jo viršininkas arba bendrovės prezidentas. Geras, į įmonę orientuotas HR žmogus viešais kaltinimais kitiems valdytojams nepriims sprendimų, dėl kurių jie gali nesutikti.
Ir jie nepakenks savo boso ar kitų vadovų sprendimams , todėl niekada negalės žinoti, kur sprendimas buvo priimtas.
Taigi ne visada būna neatsakingas ir netinkamas personalo skyrius, kuris vengia padėti darbuotojams spręsti problemas. (Nors iš savo skaitytojų žinau, kad tokių organizacijų egzistuoja, tikimės, kad jie yra reti). Yra pagrįstų priežasčių, kodėl HR negali įvykdyti kiekvieno darbuotojo noro.
Jei HR personalas klauso, aktyviai bendrauja ir informuoja darbuotoją, kodėl priimamas sprendimas ar veiksmas nesiimamas, darbuotojai yra daug mažiau linkę rašyti klausdami, kaip išspręsti jų HR siaubo istorijas. Ši informacija turėtų padėti jūsų personalo darbuotojams būti mažiau suprastam.