Kas vyksta žmogiškųjų išteklių departamente ir kaip ji turi keistis?
Bet jūs galite organizuoti skyrių bet kokiu būdu, kuris yra prasmingas, kad galėtų geriausiai aptarnauti klientus. Jūs taip pat galite organizuoti departamentus savo klientams, pagal produktus arba pagal pasaulio regioną.
Perspektyvinis žmogiškųjų išteklių departamentas yra skirtas veiksmingoms politikoms, procedūroms ir žmonėms palankioms gairėms bei paramos teikimui įmonėse. Be to, žmogiškųjų išteklių funkcija padeda užtikrinti, kad būtų optimizuotos įmonės misija , vizija , vertybės arba pagrindiniai principai , įmonės metrika ir veiksniai, kuriais vadovaujasi bendrovė siekia sėkmės.
Dažniausiai pasitaikantys Žmogiškųjų išteklių darbai, kurie yra suskirstyti į Žmogiškųjų išteklių departamentą, yra Žmogiškųjų išteklių direktorius , Žmogiškųjų išteklių vadybininkas , Žmogiškųjų išteklių generalistas ir Žmogiškųjų išteklių asistentas . Be to, kai kuriose organizacijose yra žmogiškųjų išteklių viceprezidentas .
Be to, didesnių organizacijų personalo departamentai turi darbuotojus, kurie yra organizuojami aprūpinant konkrečią žmogiškųjų išteklių paslaugų sudėtį, įskaitant kompensacijas, mokymą, organizacijos plėtrą ir saugą. Jie turi pavadinimus, tokius kaip "Training Manager", "Organization Development Consultant" ir "Safety Coordinator".
Gina McClowry atnaujina HR iš "Classroom" į valdybos kambarį
"Ken Hammonds Fast Company" straipsnis "Kodėl mes nekenčiame HR" išsiuntė šoką per HR bendruomenę. Hammondas cituoja kolegijos profesorių, kuris teigė: "Geriausi ir ryškiausi neina į HR", - teigia Hammonds'as. "Gana griežti žodžiai, ypač kai praktikai bando iš naujo išrasti HR.
Mes visi girdėjome, kad žmogiškieji ištekliai turi būti strategiškesni, norint gauti vietą pagal patarimų lentelę ir kad turime labiau orientuotis į verslą. Tačiau, nebent visa HR bendruomenė pradės investuoti į jaunesniųjų Žmogiškųjų išteklių specialistų rengimą, sertifikavimą ir konsultavimą , mes niekada nematysime, kad pramonė įgijo pagarbą, kurią ji nusipelno.
Visa profesija nesugeba rūpintis tais, kurie užtikrins ateities sėkmę. Mes turime prisiimti atsakomybę už naujos kartos HR specialistus, kad galėtume sukurti impulsų efektą, kuris pakeis mūsų profesijos veidą. Be skambėjimo per daug, ateitis priklauso nuo naujos kartos.
Tačiau mums reikia išspręsti kai kurias problemas.
HR bakalauro programos
Pirma, mes turime pritraukti ir įtraukti kolegijos studentus į HR discipliną. Daugumai HR bakalaureato programų reikia išsamiai pertvarkyti. Daugiau aistringų instruktorių, turinčių gilių praktikų patirties, gali padaryti stebuklus, kad pritrauktų studentus į žmogiškųjų išteklių valdymą.
Šie instruktoriai taip pat turėtų pasiruošti nustatyti, kurie studentai pasirinko personalo vadovą dėl klaidingų priežasčių, dėl kurių automatiškai įtvirtinama bloga reputacija, kurią įgijo žmogiškasis personalas (HR kaip partijos planuotojai, politikos vykdytojai ir kt.).
Jei žmogus nori pritraukti studentus, kurie kitu atveju būtų svarbūs verslo vadybos srityje, studentai turi išgirsti teigiamą žiniatinklio kampelį, kad HR yra įdomus ir įdomus karjeros pasirinkimas.
Tai prasideda programos dėstytojais.
Geriausias žmogus supranta jų įmonės veiklą. Jei taip yra, verslo supratimas turi prasidėti studentų lygiu. Norint parengti studentus šiuolaikinių HR specialistų poreikiams, visi HR bakalauro studijų programos turėtų apimti finansų kursus ir verslo veiklos kursų reikalavimus. Studentams, kuriems tai nepatinka arba kurie negali tvarkyti verslo klasių, idealiai bus pašalinta iš anksto baigus studijas.
Kai kurie teigia, kad žmogus turėtų įsidarbinti iš verslo programų, o ne su žmogiškųjų išteklių programomis, tačiau tai tikrai paskatintų HR departamentų išnykimą visur. Jei HR nori būti laikoma tikra profesija ir išlaikyti save nuo užsakomųjų paslaugų , tada realios (nors ir geresnės) žmogiškųjų išteklių programose reikia parengti studentus šiems vaidmenims.
HR magistrantūros programos
Dauguma HR magistrantūros studijų programų daro tą pačią klaidą, kurią vykdo bakalaurų programos.
Jie neišskiria pagrindinių verslo elementų ir tiesiog moko HR žmones būti HR specialistais, o ne verslo specialistais. Tai ypač pavojinga, nes dauguma žmogiškųjų išteklių valdytojų, dalyvaujančių magistrantūros programose, siekia vadovavimo ar aukštesnio lygio pareigas.
Turėdami magistro diplomą, jie vėl įveda savo darbuotojus, kurie nėra geriau pasirengę turėti gilesnį strateginį poveikį nei anksčiau . Magistrantūros studijų programose dėmesys turi būti skiriamas ne tik tradicinėms žmogiškųjų išteklių temoms, bet ir žmogiškojo kapitalo plėtrai, žmogiškųjų išteklių iniciatyvų investicijų grąžai, žmogiškųjų išteklių planavimui, strategijai, verslo statistikai ir finansams.
Be to, visi MBA programos turi apimti HR reikalavimas. To nedarant, verslo studentai, kurie yra būsimi verslo lyderiai, sustiprina, kad HR nėra reali profesija ir kad tai nėra neatskiriama verslo operacijų dalis. HR užima vietą MBA kursų lentelėje.
Švietimo ir sertifikavimo specialistai
Nagrinėjant dabartinę žmogiškųjų išteklių būklę, reikia išnagrinėti žmogiškųjų išteklių specialistų turimus išteklius, kad jie galėtų išplėsti savo įgūdžius. PHR ir SPHR yra labiausiai žinomi pramonės sertifikatai . HR jau seniai kaltinamas gyvenimu savo gyvenime, nesvarbu, koks didesnis verslas. Deja, PHR ir SPHR tiesiog skatina suvokti, kad HR nėra orientuota į verslą ir yra labiau orientuota į procesą nei į poveikį.
Svoris, kurį PHR ir SPHR iš tikrųjų atlieka verslo pasaulyje, yra mažai. Aš niekada nežinojau generalinio direktoriaus, kuris suteikė kokią nors reikšmę šiems sertifikatams. Šie pavadinimai gali sustiprinti jūsų supratimą apie taktinius žmogiškuosius išteklius, tačiau jie retai atskiria žmogiškąjį asmenį nuo generalinio direktoriaus ar kitų suinteresuotųjų subjektų.
Žmogus turi įsiklausyti į tai, ko nori verslo vadovai, ir pateikti profesinius sertifikatus, kad atitiktų šiuos poreikius. Pažymėjimai, susiję su organizacijos kūrimu, procesų formavimu, mokymu ir tobulinimu, ar karjeros plėtra, yra vietos, į kurias reikia pradėti. Šie sertifikatai išplės ir paskatins HR specialisto įgūdžius ir leis jiems pridėti daugiau vertės.
Junior HR talentas darbo jėgoje
Nepaisant dabartinės HR išsilavinimo ir profesinių programų būklės, vis dar yra šviesių, kūrybingų ir plataus užmojo naujų dalykų, kurie patenka į lauką, nors ne tiek, kiek norėtume. Jie tiesiog nelabai. Administracija, kurią valdo nesėkmingi lyderiai ir dažnai tiesiog nuobodu, iš anksto palieka profesiją.
Taigi, kaip mes gauname šiuos jaunus darbuotojus likti HR, o ne pereiti į kitą karjerą? Mes žinome atsakymą. Jei žmogus turėtų ugdyti organizacijos talentą, tai kodėl mes darome tokį blogą darbą puoselėti ir išlaikyti save?
Jaunesnio lygmens HR darbuotojai negali būti atleidžiami nuo dažnai neišvengiamos administracijos, kad kiekvienas žmogiškųjų išteklių departamentas turi tai padaryti. Tačiau turime nustatyti geriausius jaunesnius žmogiškuosius išteklius ir tada "išnaudoti" savo talentą - didinti jų atsakomybę ir matomumą organizacijoje.
Vidiniai klientai nori partnerių, kurie yra kūrybingi ir aistringi patarėjai, partneriai, į kuriuos jie gali kreiptis su savo svarbiausiais klausimais. Jaunieji HR specialistai, įrodantys šiuos įgūdžius, turėtų būti agresyviai plėtojami.
Jei verslas reikalauja daugiau ir skirtingų dalykų nuo šiandieninių HR specialistų , tada visa pramonė turi radikaliai pakeisti tai, kaip ji rengia žmones į šią profesiją . Tai prasideda bakalauro laipsnį, bet tęsiasi po vidurinės mokyklos bakalauro studijų pradinio lygio HR darbo vietų.
Visi HR specialistai turi prisiimti atsakomybę padėti naujos kartos HR specialistams pakeisti profesiją ir jos vaidmenį joje. Dabar laikas yra didelis, ir mes privalome jiems tai padaryti.