Kokie yra jūsų svarbiausi įsitikinimai ir poreikiai?
Pagrindinės vertybės apibrėžia tai, ką jūsų organizacija tiki, ir kaip norite, kad jūsų organizacija veiktų ir patrauktų darbuotojams ir išoriniam pasauliui.
Pagrindinės vertybės turėtų būti tokios integruotos su jūsų darbuotojais ir jų įsitikinimų sistemomis ir veiksmais, kad klientai, klientai ir pardavėjai vertintų veiksmus.
Pavyzdžiui, sėkmingų mažų ir vidutinių įmonių širdis ir pagrindinė vertė yra akivaizdi, kaip jie aptarnauja klientus. Kai klientai teigia, kad jie jaučiasi brangūs verslui, jūs žinote, kad jūsų darbuotojai gyvena jūsų pagrindine nepaprasto klientų aptarnavimo ir paslaugų vertę.
Pagrindinės vertybės taip pat žinomos kaip pagrindiniai principai, nes jie sudaro tvirtą pagrindą to, kas jūs esate, ką jūs tikite ir kam esate ir norite eiti į priekį.
Pagrindinės vertybės formuoja jūsų organizacijos fondą
Vertybės sudaro pagrindą viskam , kas vyksta jūsų darbo vietoje. Pagrindinės darbuotojų, dirbančių jūsų darbo vietoje, vertybės kartu su jų patirtimi, auklėjimu ir kt. Kartu suformuos jūsų verslo kultūrą .
Organizacijos įkūrėjo pagrindinės vertybės prasiskverbia į darbo vietą.
Jo ar jos pagrindinės vertybės yra galingos organizacijos kultūros formuotojai.
Jūsų vyresniųjų vadovų pagrindinės vertybės taip pat yra svarbios kuriant jūsų kultūrą. Priežastis? Šie vykdomieji vadovai turi daug galios jūsų organizacijoje nustatyti kryptį ir apibrėžti kasdienius veiksmus. Vykdomieji vadovai ir vadovai, kurie jiems pateikia ataskaitą, nustato tonas žmonių darbo aplinkos kokybei nustatyti.
Ši darbo aplinka atspindi pagrindines visų darbuotojų vertybes, tačiau pagrindinės vykdomųjų lyderių, kurie kalba apie pokalbius, vertybės yra pernelyg didelės. Be to, jūsų lyderiai ir vadovai atrenka darbuotojus, kurie, jų nuomone, turi suderintas pagrindines vertybes ir tinka jūsų darbo vietos kultūrai .
Kaip nustatyti savo pagrindines vertybes
Tikslas, kai nustatote pagrindines organizacijos vertybes , yra nustatyti pagrindines pagrindines vertybes, o ne skalbinių sąrašą slapukų pjaustymo vertybių, kurias nukopijavote iš kitos organizacijos pagrindinių verčių sąrašo. Organizacijos darbuotojams sunku gyventi ne daugiau kaip 10-12 pagrindinių vertybių (maksimaliai). Keturi šeši yra geriau ir lengviau laikyti priekyje ir centre viskuo, ką darai.
Pagrindinės vertybės yra prieinamos, verčiant jas į vertės teiginius . Vert ÷ s pareiškimai grindžiami vertyb ÷ mis ir apibr ÷ žia, kaip žmon ÷ s nori elgtis organizacijoje tarpusavyje. Tai teiginiai apie tai, kaip organizacija įvertins klientus, tiekėjus ir vidinę bendruomenę.
Vertës pareiðkimai apibûdina veiksmus, kurie yra gyvybiø pagrindiniø vertybiø, kuriuos turi dauguma organizacijoje esanèiø asmenø, priëmimas. Pavyzdžiui, slaugos darbuotojų grupė nustatė, kad rūpestinga paslauga yra viena iš pagrindinių jų vertybių.
Kai jie parašė savo vertės teiginius, vienas buvo: "Mes reaguosime į visus klientų skambučius per vieną minutę". Kitas vertingumo teiginys buvo toks: "Nė vienas pacientas niekada nebenaudoja vaistų iš lašinimo linijos".
Vertybės vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų motyvacijos ir moralės . Organizacija, kuri nustatė ir ištyrė vertybes, kuriomis darbuotojai nori gyventi, yra darbo vieta, turinti motyvacijos potencialą. Tokios vertybės kaip vientisumas , įgalinimas, atkaklumas, lygybė, savidisciplina ir atskaitingumas, kai jie tikrai integruojami į organizacijos kultūrą , yra galingi motyvai.
Jie tampa kompasu, kurį organizacija naudoja darbuotojams atrinkti, apdovanoti ir atpažinti darbuotojo charakteristikas, vadovauti tarpasmeninei darbuotojų tarpusavio sąveikai.
Vertybių poveikio pavyzdžiai
Pavyzdžiui, jei dirbate organizacijoje, kuri vertina įgaliojimus , jūs nesirūpinote rūpestinga rizika.
Tikėtina, kad jūs nustatysite ir išspręsite problemas. Jums patogus priimti sprendimus be supervizoriaus, pažvelgusio per pečių.
Darbuotojai, kurie klestės šioje galingoje aplinkoje, gerai atliks. Jei norite laukti, kol kažkas pasakytų, ką daryti, jums nepavyks, jei įgalinimas yra jūsų organizacijos lūkesčiai ir vertė.
Antrajame pavyzdyje, jei dirbate organizacijoje, kuri vertina skaidrumą, galite tikėtis žinoti, kas vyksta visoje įmonėje. Jūs žinosite ir suprasite tikslus, kryptį, sprendimus, finansines ataskaitas, sėkmes ir nesėkmes.
Darbuotojai, kurie nenori visos šios informacijos; gali neatitikti organizacijos kultūros ir nesilaikyti lūkesčių, kad jei jie turės informaciją, jie ją naudos.
Trečiuoju pavyzdžiu, jei jūsų organizacijoje vertinamas sąžiningumas, darbuotojai, kurie tiki būti sąžiningi, atviri ir teisingi, kles, o kiti, kurie nori žaisti politiką, paslėpti klaidas ir meluoti, nebus klestėti.
Iš tikrųjų jie gali pastebėti, kad jie neatitinka organizacijos kultūros. Jie gali būti bedarbiai dėl to, kad trūksta suderinamumo su svarbia organizacijos verte.
Ketvirtajame pavyzdyje, jei jūsų organizacija vertina aukštą komandinio darbo lygį , jie paprašys darbuotojų dirbti komandose, kurti produktus pagal komandas, ir manyti, kad departamentai yra komandos. Be to, dėl to, kad organizacija vertina santykius ir darnų požiūrį į darbą kartu su darbuotojais, ji remia darbuotojų veiklą ir darbuotojams bei darbuotojams ir jų šeimoms skirtą veiklą ir renginius.
Šis požiūris skatina dar glaudesnius darbuotojų santykius. Tačiau, jei esate vienišas žmogus, kuris nori dirbti atskirai savo kubilą, tikėtina, kad jis netinka toms darbo aplinkoms.
Galiausiai, darbo kultūra, kuri vertina atsakomybę ir atskaitingumą, turi samdyti darbuotojus, kurie nori būti atsakingi už jų rezultatus ir rezultatus . Jiems nereikia žmonių, kurie verčia pasiteisinimus, piršto tašką ir nesugeba atsinešti vieni kitiems. Jai reikia žmonių, kurie nori paskambinti bendradarbiams dėl tokių problemų kaip trūkstami terminai, neseniai nepasiruošę susitikti ar skleisti nelaimę ir negatyvumą .
Asmuo, kuris nenori parodyti atsakomybės, demotyvuoja darbuotojus. Tai veda prie blogo ciklo. Niekas nemalonu darbuotojo motyvacijos labiau nei suvokimas, kad kai kurie darbuotojai nevykdo savo darbo ir kad valdymas nesprendžia problemos.
Taigi, siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją nepažeistą ir didėjančią, darbdaviai turi spręsti probleminius darbuotojus iki darbo pabaigos . Ir darbdaviui reikės nedelsiant imtis drausminių veiksmų, kad neveikimas negalėtų paveikti organizacijos gerų darbuotojų moralės .
Neigiamas veiksnys nustatant vertybes
Neigiamas reikšmių nustatymas įvyksta tada, kai organizacijos vadovai teigia tam tikras vertybes ir elgiasi taip, kad prieštarautų jų nurodytoms vertybėms. Šiose darbo vietose vertės sumažina motyvaciją, nes darbuotojai nesilaiko savo vadovų žodžio.
Atminkite, kad darbuotojai yra kaip radaro mašinos, žiūrėdami viską, ką darai, klausydamiesi visko, ką sakote , ir stebėkite savo sąveiką su klientais ir jų kolegos. Jie mato savo vertybes kiekvienoje darbo dieną arba ne.
Darbuotojai nori dirbti darbo vietoje, kuri dalijasi savo vertybėmis. Jie nori, kad bendra jų darbo kultūra būtų viena iš didesnių nei pačių dalis. Jie patyrė motyvaciją ir įsitraukimą, kai jų darbo vieta demonstruoja svarbiausias vertybes. Niekada nepakesk vertybių jėgą kuriant motyvuojančią darbo aplinką - ar ne.