Naudokite šiuos patarimus, kaip planuoti ir įgyvendinti darbo pakeitimus
- Kova su kantrybėmis, švelniu humoru, malonumu, atkaklumu, pragmatiškumu, pagarba, supratimu ir parama.
- Padarykite ilgą ir plačią nuomonę apie pokyčius ir pagalvokite apie pokyčių poveikį per vieną, tris ir penkerius metus.
- Tęsti visus veiksmus ir procesus, aptartus straipsniuose žemiau, kol pokyčiai turi galimybę tapti įtvirtinta kultūroje . Man primenama apie dr. V. Edwardo Demingo akcentą į tikslų pastovumą.
- Nustatykite pakeitimus, kad jūsų organizacijoje esantys žmonės galėtų iš anksto laimėti.
- Pripažįstame, kad veiksmingi pokyčiai paprastai yra permainingi pasaulėžiūra, o ne mėnesio programa ar skonis.
- Žmonės, dalyvaujantys pokyčiuose, turės pripažinti, kad pokyčiai yra rizikingi; pokytis gali būti baisus; pasikeitimas dažnai gali sukelti tikrąjį norą ir poreikį paslysti atgal į komforto zoną. Veiksmingiems pokyčiams reikia nuolatinio budrumo, kad atsispirtų seniems patogiems verslo būdams.
Galiausiai, tiek, kiek darbuotojai turi švęsti naujas pradžias, turėsite suteikti darbuotojams galimybes susižavėti praeitimi, atleisti pažįstamus darbo būdus. Nors pokyčiai, tikiuosi, yra jūsų organizacijos laimėjimas, taip pat visada yra nuostolis.
Žmonės praranda bendradarbius, patogius darbo procesus, žinomus dalykų darymo būdus, ryšių tinklus, saugumą ir stabilumą ar pasitikėjimą savimi. Atkreipkite dėmesį į jų nuostolius ir padėsite žmonėms greičiau judėti į dvasingą naują pasaulį.
Keisti valdymo pamokas
Skaitytojo apklausoje šimtai respondentų pasiūlė šias papildomas rekomendacijas ir patarimus, kaip valdyti pokyčių procesą .
- "Dauguma organizacijų problemų kyla per organizacinius pokyčius (struktūrą, procesą, kultūrą ) ir mokymąsi (nebūtinai tą patį, kaip mokymą). Tai daug rečiau, nei galime manyti, kad iš tikrųjų reikia ką nors pašalinti iš organizacijos."
- "Keitimasis yra tęstinis. Keitimų valdymas yra tai, kas daugeliu atžvilgių gali ar neveikti. Akivaizdu, kad tai pokyčių matas, kurį organizacijoms labiausiai domina norintys vairuoti ir valdyti. kaip paaiškėjo, kad daugeliu atvejų paspartėja žmonių gebėjimas neatsilikti. Tai buvo paminėta šimtus metų, tai yra tai, kad dažniausiai žmonės nėra pasirengę keistis kuo greičiau, kaip dauguma organizacijų nori taikyti.
"Iš tiesų šis įgūdis (prisitaikymas, lankstumas, atsparumas) yra tai, kas yra tvirtos, o ne naujos filosofijos išlikimo pagrindas. Vis dėlto labiausiai tinkami ne masės. Galiausiai tai yra pokyčių įvedimas formaliomis sąlygomis tai sukelia didžiausią pasikeitimą netinkama kryptimi. Pakeitimo, kuris yra priimtas, įtrauktas arba suderintas su tikrais asmenybės motyvais , yra labiausiai teigiamas ir giliausias pokytis. Tai mano kompanijos darbas stengiasi pasiekti, patenkinti žmones, kur jie yra ... Pakeiskite leidimą, o ne vykdymą ".
- "Kiekvieno keitimo proceso raktas yra išsiaiškinti poreikį, kuris jaučiamas ir organizacijos požiūriu, ir asmens požiūriu. Paprastai pasikeičia stengiuosi laukti, kol po paskutinės minutės, kai skausmas toks didelis, jo nebegalima atsispirti. masiniai atleidimai ir per reakcijas. Kita vertus, vadovybė kuria stipraus atspindėjimo procesą ir pasitiki vienas kitam , vyksta du dalykai.
1. Problemos kyla, kol jos tampa nepaprastai svarbios ir gali būti sukurta strategija, kuri supranta visus. 2. Kai susiduriama su krize, medžiaga yra sukurta kartu su ja susitinkant. Akivaizdu, kad tai nėra lengva vieta gyventi, nes visada yra pagunda nustoti būti tokia dėkingumo, kad jūs nustosite atkreipti dėmesį į realijas, kurios gali būti pačios sunkiausios. Atsirado atvirų ir sąžiningų komunikacijų, tačiau dėl to trūksta pasitikėjimo ".
- "Tikėtis sunkių laikų ateityje; visi tikisi, kad po inicijavimo renginio jis turėtų vykti sklandžiai, tačiau pati skaudesnė dalis dar turi būti: pereinamasis laikotarpis . Šis procesas anksti pripažįsta, kad ateityje audros išstums".
- "Vyriausybėje pokytis intervencijoms paprastai būna dėl išorinio spaudimo. Kongresas ar kiti asmenys gali įvardyti naują darbo užmokesčio programą, nes tai, ką reikia padaryti, ar tyrimas dėl agentūros nesėkmės, pateikia rekomendacijas. Taigi, kai kurie agentūros nariai psichologiškai priklauso sprendimui, todėl Vadovai per mažai vertina arba vengia asmeninės energijos / laiko, reikalingo sėkmei. Aukščiausiasis vadovavimas daro pareiškimus, formuoja užduotis ir laukia pokyčių. iš ".