Šie "Top 5 Trust Busters" sunaikins patikimumą, kurį norite darbe
Kai sunaikinsite pasitikėjimą, pertrauksite pasitikėjimo ryšį, pasitikėjimas yra sunkiausia jūsų kultūros atkūrimo dalis. Galite kurti pasitikėjimo kultūrą savo organizacijoje, jei nenorite naikinti veiksmų, kurie sunaikina pasitikėjimą.
Venkite tokių pasitikėjimų tarpininkų, kad sukurtumėte pasitikėjimo kultūrą.
Kas yra pasitikėjimas?
Ankstesniame straipsnyje apžvelgiau tris pasitikėjimo sudedamąsias dalis, kurias apibrėžė dr. Duane C. Tway, Jr. Jis sako, kad pasitikėjimas yra "pasirengimo nesaugiai bendrauti su kuo nors ar kažkas" būsena. Pagalvokite apie pasitikėjimą, kurį sudaro šių trijų komponentų sąveika ir egzistavimas daro "pasitikėjimą" lengviau suprantamą.
Jūsų pasitikėjimo suma priklauso nuo to, kiek jūs galite teigiamai atsakyti į kiekvieną iš šių trijų pasitikėjimo komponentų:
- Pasitikėjimo galimybė reiškia, kad jūsų bendra gyvenimo patirtis sukūrė jūsų dabartinius gebėjimus ir norą rizikuoti pasitikėti kitais. Jūs tikite pasitikėjimu. Jūs jaučiate pasitikėjimą ir tiki, kad pasitikėjimas yra įmanomas.
- Kompetencijos suvokimas susideda iš jūsų suvokimo apie jūsų sugebėjimus ir kitų, su kuriais dirbate, sugebėjimu kompetentingai atlikti tai, ko reikia jūsų dabartinei situacijai.
- Ketinimų suvokimas , kaip apibrėžia Tway, yra jūsų suvokimas, kad veiksmai, žodžiai, kryptis, misija ar sprendimai yra motyvuojami abipusiai tarnaujančių, o ne savitarpio motyvų.
Pasitikėjimas priklauso nuo šių trijų komponentų sąveikos ir jūsų patirties. Pasitikėjimas yra sunku išlaikyti ir lengvai sunaikinti.
Penki būdai, kaip sunaikinti pasitikėjimą
Kad organizacijoje būtų pasitikėjimas, tam tikras skaidrumas turi apimti ypač ketinimus, kryptį, veiksmus, bendravimą , grįžtamąjį ryšį ir problemų sprendimą, visų pirma, vadovus ir vadovus, bet ir visus darbuotojus. Vadinasi, tai yra būdai, kuriais žmonės sunaikina pasitikėjimą.
- Darbuotojai meluoja komisijai: jie nesupranta tiesos, dažnai norėdami apgauti ar supainioti. Tai stipriai įtakoja visą organizaciją, kai melagis yra suvokiamas iš lyderių, bet net bendradarbiaujančiųjų santykius sunaikina komisijos melo. Melas melas yra melas.
Jei tai nėra visa tiesa, jei jums reikia paruošimo ir žodžių kalbos, jei jums reikia prisiminti išsamią informaciją, kad įsitikintumėte, jog nesikeičiate savo istorijos perteikimo, jūs tikriausiai pasakoja melą. Arba bent jau dalis jūsų istorijos yra melas. Žmonės, kurie nepatikimi, griauna savo karjerą. Ar galite įsivaizduoti melo poveikį organizacijai, kai melagis yra vyresnysis vadybininkas? - Darbuotojai meluoja neveikimu: neveikimo melas yra sąmoningas bandymas apgauti kitą žmogų, praleidžiant tiesos dalis. Neveikimo liudinimai yra itin sunkūs, nes žmonėms sukuriami klaidingi įspūdžiai ir jie bando paveikti elgesį, nepaminėdami svarbių dalykų.
Dar kartą, kuo galingesnis yra organizacijos kaltininkas, tuo labiau paveikiamas pasitikėjimas. Bet žmogus gali sugadinti savo karjerą panaudodamas šį apgaulingo elgesio būdą.
- Nepamirškite pasikalbėti: nesvarbu, kokia darbo programa, kultūriniai lūkesčiai, valdymo stilius ar iniciatyvos pakeitimas, sunaikinsite pasitikėjimą, jei nesugebėsite įrodyti kokyb ÷ s ar elgesio lūkesčių, jei nesugebate pasikalbėti . Žodžiai yra paprasti; tai yra elgesys, kuris parodo jūsų lūkesčius dėl veiksmų, kurie padeda darbuotojams pasitikėti savimi.
Pavyzdžiui, negalima teigti, kad dalyvavimas valdant ir suteikiant darbuotojams yra jūsų organizacijoje pageidaujama lyderystės forma , nebent jūs parodysite šiuos lūkesčius kasdieniame gyvenime. Klientų aptarnavimas yra pokštas, jei skundą pateikęs klientas yra pažymėtas "neteisinga" arba "blogas". - Nesugebėjote daryti tai, ką sakote, kad ketinate daryti: mažai darbuotojų tikisi, kad kiekvienas pareiškimas, tikslas ir (arba) projekcija, kurį atliksite, išsipildys. Pardavimai bus 10%. Nenumatyta atleidimo iš darbo. Šį ketvirtį samsime dešimt naujų darbuotojų.
Vienu metu dirbti registratūroje yra laikinas nustatymas, kol mes užpildysime atvirą poziciją antruoju registratoriumi. Mano užduotis bus baigta iki pirmojo ketvirčio pabaigos.
Jei pateikiate pareiškimą, įsipareigojimą ar projekciją, darbuotojai tikisi, ką sakėte. Jūs sunaikinsite pasitikėjimą, jei galutinis rezultatas niekada neįvyks. Jūs galite išvengti susilpninti pasitikėjimą, sąžiningai ir dažnai kalbėdami apie:
- kaip nustatote pradinį tikslą,
- kas trukdo siekti pradinio tikslo,
- kaip ir kodėl jūsų projekcija pasikeitė
- kokie darbuotojai gali tikėtis eiti į priekį, ir
- kaip išvengsite panašias klaidas ateityje.
Sąžiningas bendravimas yra raktas į darbuotojų ir kolegų pasitikėjimą.
- Padarykite atsitiktinius, atsitiktinius, netikėtus pakeitimus be akivaizdžių priežasčių. Išlaikyti darbuotojus nuo pusiausvyros gali atrodyti kaip veiksmingas požiūris į jūsų organizacijoje vykstantį elgesį. Bet atsitiktinis pakeitimas sukuria priešingą efektą.
Žmonės priprasti prie jų patogaus būdo. Jie priprasti prie nuotaikos, būdingi bosui, kai ji atvyksta į biurą. Jie nesitikima jokių pasekmių, kai praeina terminai, nes praeityje niekada nebuvo.
Bet koks pakeitimas turi būti pateiktas aiškiai apibrėžto pakeitimo pagrindu. Darbuotojų, kurių darbas yra susijęs su pakeitimais, įgyvendinimo ir dalyvavimo pradžioje bus išvengta pasitikėjimo.
Ištikimas ir apgalvotas demonstravimas, kad pokytis yra gerai apgalvotas, o ne savavališkas, padės darbuotojams pasitikėti jumis. Ateityje pasikeitus nuotaikai ar kitam požiūriui, galima ilgai išvengti pasitikėjimo naikinimo.
Daugiau apie tai, kaip sunaikinti pasitikėjimą
Tai yra penkios svarbiausios problemos, kurios sunaikina darbuotojų ir organizacijų pasitikėjimą. Jei galėsite išvengti šių penkių pasitikėjimo savininkų, ilgai laukiate to, kad jūsų organizacija pasitikėtų.
Lies, melas neveikimas, nesugebėjimas pasikalbėti, nesugebėjimas padaryti tai, ką jūs sakote, kad jūs darysite, ir darbuotojams atsitiktiniai, atsitiktiniai, netikėti pokyčiai sunaikins pasitikėjimą. Vaikščiokite geresniu keliu. Sukurkite, nesunaikinkite pasitikėjimo savo organizacija.