Organizacijos, kurios yra įsipareigojusios nuolat tobulinti savo darbuotojus, pripažįsta, kad darbuotojų įgalinimas yra vienas iš svarbiausių strateginių motyvuojančių darbuotojų metodų.
Darbuotojų teisių suteikimas taip pat yra pagrindinė strategija, leidžianti žmonėms, kurie turi poreikius, atsakymus ir žinias, priimti sprendimus, kaip geriausiai aptarnauti klientus.
Jei darbuotojų įgalinimas yra toks puikus įrankis ir strategija, kaip atlikti darbą, klientų aptarnavimą ir darbuotojų motyvaciją , kaip darbuotojams suteikti įgaliojimai yra retai įgyvendinami efektyviai? Čia yra mano dešimties priežasčių, dėl kurių darbuotojų įgaliojimai nesugeba. Patikrinkite pirmuosius penkis.
Kodėl darbuotojams nepavyksta suteikti įgaliojimų?
Vadybininkai pasisako už įgaliojimų suteikimą darbuotojams, tačiau netiki savo galia. Kaip ir su visais valdymo ir verslo garsais, darbuotojų įgalinimas gali atrodyti kaip "geras" dalykas, kurį reikia padaryti. Galų gale, gerai gerbiamos valdymo knygos rekomenduoja suteikti darbuotojams daugiau galių.
Kai įgalinate darbuotojus, jie augina savo įgūdžius, o jūsų organizacija gauna naudos iš jų galimybių. Teisingai. Darbuotojai žino, kai rimtai žiūri į darbuotojų įgalinimą ir kai jūs suprantate ir eikite į pokalbį .
Pusiau širdies ar neįtikėtinų darbuotojų įgalinimo pastangos žlugs.
Vadybininkai iš tikrųjų nesupranta, ką reiškia darbuotojų įgalinimas. Jie turi neapibrėžtą sampratą, kad darbuotojų įgalinimas reiškia, kad pradedate keletą komandų, kuriose aptariami darbovietės darbuotojų moralės ar saugumo klausimai. Jūs klausiate žmonių, ką jie ką nors apmąsto susitikime.
Jūs leisite darbuotojams padėti suplanuoti įmonės iškylą. Klaidinga Darbuotojų įgalinimas yra filosofija ar strategija , leidžianti žmonėms priimti sprendimus dėl savo darbo.
Vadovai nesugeba nustatyti darbuotojų įgaliojimų ribos. Jūsų nesant, kokius sprendimus gali priimti darbuotojai? Kokius sprendimus darbuotojai gali priimti kasdien, nes jiems nereikia turėti leidimo ar priežiūros? Šios ribos turi būti apibrėžtos arba darbuotojų įgalinimo pastangos nepavyksta.
Vadovai apibrėžė sprendimų priėmimo įgaliojimus ir sienas su darbuotojais, bet tada dirba darbuotojai . Tai paprastai būna todėl, kad vadovai nepasitiki darbuotojais, kad priimtų tinkamus sprendimus. Personalo nariai tai žino ir racionaliai priima sprendimus savo ir paslėpti savo rezultatus, arba jie ateina pas jus už viską, nes jie nežino, ką jie gali kontroliuoti.
Vienas žmogiškųjų išteklių valdytojas pridėjo dešimt dienų įdarbinimo į įmonę procesą, nes jis privalėjo pasirašyti tam tikrus etapus. Dokumentai buvo palaidoti ant stalo kelioms dienoms, tačiau darbuotojai neatlieka savo parašo. Jo trūko pasitikėjimo, kad darbuotojų įgalinimas yra pokštas. Ar darbuotojai daro klaidas? Žinoma, bet jų apgauti apie jų ribas yra dar blogiau.
Antra, pagalvokite apie darbuotojų, kuriems suteikėte įgaliojimus priimti sprendimą, sprendimus. Galite padėti darbuotojams priimti gerus sprendimus, mokydami, mokydami ir pateikdami reikiamą informaciją. Jūs netgi galite modelio gerą sprendimų priėmimo,
Tačiau tai, ką jūs negalite padaryti, nebus rimtos komplikacijos, gali pažeisti ar pakeisti sprendimą, kurį galėtumėte suteikti darbuotojui. Mokyk darbuotojui priimti kitą sprendimą kitą kartą. Tačiau nepakenksite jų tikėjimui į jų asmeninę kompetenciją, pasitikėjimą, paramą ir aprobavimą. Jūs neskatinkite darbuotojų galimybių ateityje.
Pažvelkite į dešimties pagrindinių priežasčių, kodėl darbuotojų įgaliojimai nesėkmingi. Pirmosios penkios priežastys, kodėl darbuotojų teisių suteikimas yra nesėkmingas, yra pirmoje šio straipsnio dalyje. Patikrinkite dar penkis priežastis, dėl kurių darbuotojų įgaliojimai nebeveikia.
Vadybininkai turi pateikti augimo ir sudėtingas galimybes bei tikslus, kuriuos darbuotojai gali siekti ir pasiekti. Nesugebėjimas pateikti strateginę sistemą , kurioje sprendimai turi kompasą ir sėkmės matavimus, kelia grėsmę galimybei suteikti įgaliojimus. Darbuotojai turi kryptį žinoti, kaip praktikuoti įgaliojimus.
Jei vadovai nepateikia informacijos ir galimybių susipažinti su informacija, mokymu ir mokymosi galimybėmis, reikalingomis, kad darbuotojai priimtų tinkamus sprendimus, nesikreipkite į skundus, kai nesulaukiate darbuotojų galių. Organizacija yra atsakinga už tai, kad būtų sukurta darbo aplinka , padedanti ugdyti darbuotojų gebėjimus ir norus dirbti įgaliotais būdais. Informacija yra raktas į sėkmingą darbuotojų įgalinimą .
Vadovai atsisako visų atsakomybės ir atsakomybės už sprendimų priėmimą. Kai pranešdami darbuotojams kaltinama ar nubausti už nesėkmes, klaidas ir mažiau nei optimalius rezultatus, jūsų darbuotojai bėgs iš darbuotojų teisių suteikimo. Arba jie viešai nurodo priežastis, dėl kurių gedimas buvo jūsų kaltė, jo kaltė ar kitos komandos kaltė. Nesugebama priimti sprendimų viešai ir atsistoti už savo darbuotojus, todėl darbuotojai jaučiasi apleisti. Galite padaryti darbuotojo įgaliojimus sugedus per šešiasdešimt sekundžių. Aš garantuoja tai.
Leisti kliūtims trukdyti darbuotojams sugebėti elgtis įgaliojimus. Darbo organizacija yra atsakinga už pašalinimą kliūtis, kurios riboja darbuotojų gebėjimą veikti įgaliotais būdais. Šios kliūtys gali apimti laiką, priemones, mokymą, galimybę susipažinti su susitikimais ir komandomis, finansinius išteklius, kitų darbuotojų paramą ir veiksmingą instruktavimą.
Kai darbuotojai jaučiasi nepakankamai kompensuojami, nepakankamai pavadinami už jų prisiimtą atsakomybę, nepakankamai pastebimi, nepakankamai giriami ir nepakankamai vertinami, nesitikėkite rezultatų, susijusių su darbuotojų įgalinimu. Pagrindiniai darbuotojų poreikiai turi jaustis patenkinti, kad darbuotojai suteiktų jums savo diskrecinę energiją , papildomas pastangas, kurias žmonės savanoriškai investuoja į darbą.
Jei atsidursite daugiau atsakomybės, nei reikia jų pareigų, o darbuotojai turi būti perpildyti arba nepakankamai mokami už numatytą darbą, turite atlikti pakeitimus. Žmonės nori suteikti įgaliojimus, tačiau jie nenori, kad jūs pasinaudotų jais, taip pat nenori jaustis taip, tarsi organizacija pasinaudotų jais. Užtikrinkite, kad pareigos atitiktų jūsų užduotį, kad asmuo atliks darbą darbo aprašyme - arba pakeis.
Darbuotojai dažnai mano, kad "kažkas", paprastai vadovas, turi suteikti darbuotojams įgaliojimus žmonėms, kurie jam praneša. Vadinasi, atskaitingi darbuotojai "laukia", kad suteiktų įgaliojimus, o vadovas klausia, kodėl žmonės nebus veikę įgaliotais būdais.
Pagalvokite apie darbuotojų įgalinimą, o ne kaip kažką, kurį valdytojas suteikia darbuotojams, o kaip filosofiją ir strategiją, skirtą padėti žmonėms plėtoti talentą, įgūdžius ir sprendimų priėmimo kompetenciją.
Šis augimas padeda darbuotojams jaustis kompetentingais, gebėjimais ir sėkmingais. Kompetentingi, galingi, sėkmingi žmonės geriausiai tinka jūsų organizacijai. Venkite šių dešimties darbuotojų įgaliojimų spąstų. Neleiskite darbuotojams suteikti įgaliojimų jūsų organizacijoje.