Spėk? Kai kurie darbo konfliktai yra naudingi verslui
Šie teiginiai gali atrodyti neįprasti jums.
Jei esate kaip ir daugelis žmonių, išvengiate konflikto kasdieniniame darbe. Jūs matote tik neigiamus konflikto rezultatus. Ypač Žmogiškųjų išteklių profesija, arba kaip vadybininkas ar vadovas, jūs netgi galite sužinoti, kad praleidžiate per daug jūsų brangaus laiko tarpininkaujant ginčams tarp kolegų.
Kodėl žmonės nedalyvauja tinkamame darbo konflikte
Yra daugybė priežasčių, kodėl žmonės nesilaiko savo įsitikinimų ir nesudaro svarbių skirtumų prie stalo. (Organizacijose tai reiškia, kad žmonės vienodai šaukia, kai vadovas klausia, ar grupė sutinka, bet vėliau vėliau skundžiasi dėl sprendimo.) Konfliktas paprastai yra nepatogus. Daugelis žmonių nežino, kaip tinkamai dalyvauti darbo konflikte ir jį valdyti.
Blogai įvykdytame konflikte kartais žmonės sužeisti. Jie tampa gynybine, nes jie jaučia ataką asmeniškai. Žmonės kiekvieną dieną turi dirbti su tam tikrais žmonėmis, todėl jie bijo, kad konfliktas pakenks šiems būtiniems nuolatiniams santykiams.
Kodėl tinkamas darbo konfliktas yra svarbus
Vis dėlto veiksmingai valdomas darbo konfliktas turi daug teigiamų rezultatų jūsų organizacijai. Kai žmonės gali nesutikti tarpusavyje ir lobisti įvairias idėjas, jūsų organizacija yra sveikesnė. Nesutarimai dažnai lemia išsamesnį pasirinkčių ir geresnių sprendimų bei krypties tyrimą.
Pasak Peterio bloko, įgaliotojo vadovo: teigiamų politinių įgūdžių darbe (palyginti kainas), jei nenorite dalyvauti organizacinėje politikoje ir konfliktuose, niekada negalėsite įvykdyti dalykų, kurie jums svarbūs darbe, jūsų darbo misijai . Ir tai būtų tragiška.
Taigi, žinodami, kaip kelti problemas ir dalyvauti prasmingame darbo konflikte, svarbiausia yra jūsų sėkmė darbe ir gyvenime. Šie patarimai padės.
10 patarimų, kaip dalyvauti sveiko darbo konflikte
Sukurkite darbo aplinką, kurioje sveikus konfliktus skatina aiškių lūkesčių nustatymas. Skatinti organizacinę kultūrą ar aplinką, kurioje skatinami nuomonių skirtumai. Padaryti skirtumus lūkesčius ir sveiką diskusiją apie problemas ir idėjas norma.
Padėti pabrėžti bendrus tikslus, su kuriais gali susipažinti žmonės jūsų organizacijoje. Žmonės linkę sutelkti dėmesį į skirtumus, kurie susiduria su kita, o ne sutelkti dėmesį į bendruosius įsitikinimus ir tikslus.
Jei organizaciniai tikslai yra suderinti ir visi darbuotojai juda toje pačioje kryptyje, sveikas darbas yra konfliktas dėl to, kaip ten laikomasi. Jei esate vadybininkas ar komandos lyderis, atlikite tai, prašydami kitų pareikšti savo nuomonę, kol nekalbate apie save.
Pasakykite žmonėms, kad norite, kad jie kalbėtų, kai jie nesutaria arba turi nuomonę, kuri skiriasi nuo kitų grupės narių.
Apdovanokite, pripažinkite ir padėkokite žmonėms, norintiems atsistoti ir palaikyti savo poziciją. Galite viešai padėkoti žmonėms, kurie nori nesutikti su grupės kryptimi. Jūsų atpažinimo sistema , priemokų sistema , darbo užmokesčio ir išmokų paketas bei veiklos valdymo procesas turėtų būti apdovanoti darbuotojams, kurie praktikuoja asmeninę organizacinę drąsą ir siekia tinkamo darbo konflikto.
Šie darbuotojai nesutinka arba siūlo kitokį požiūrį, net jei susiduria su grupės spaudimu sutikti. Jie aistringai pritraukia dėl savo priežasties ar įsitikinimų, tačiau kai visos diskusijos baigėsi, jie taip pat aistringai remia komandos priimtus sprendimus.
Jei jūsų grupėje pasireiškia nedidelė nesantaika, patikrinkite savo veiksmus. Jei manote, kad norėtumėte skirtingų nuomonių išreikšti ir norėtumėte išvengti grupinių konfliktų , o jūs patirijate nedaug darbuotojų nesutarimų, išnagrinėkite savo veiksmus.
Ar jūs, ne verbališkai ar žodžiu, išsiųsite pranešimą, kad iš tikrųjų negerai nesutinkate? Ar jūs įtraukiate darbuotojus į "karštą vietą", kai jie išreiškia savo nuomonę? Ar jie "susiduria su sunkumais", jei jie yra neteisingi, ar numatytas sprendimas neveikia?
Ieškokite savyje asmeniškai ir netgi ieškokite patikimų patarėjų ar personalo narių atsiliepimų, jei jūsų komandos elgesys jums sako, kad netyčia siunčiate neteisingą pranešimą.
Tikėtis, kad žmonės palaikys savo nuomones ir rekomendacijas su duomenimis ir faktais. Skatinamos skirtingos nuomonės, tačiau nuomonės pateikiamos per duomenų ir faktų tyrimą. Personalo nariai yra raginami rinkti duomenis, kurie apims procesą ar problemą.
Sukurkite grupinę normą , kuri tikimasi prieštarauti idėjoms ir kryptims, o asmeniniai išpuoliai netoleruojami. Bet kuri grupė, kuri reguliariai susirenka organizacijai ar departamentui vadovauti, spręsti problemą arba tobulinti ar kurti procesą, turėtų naudos iš grupės normų . Tai yra santykių gairės ar taisyklės, kurias grupės nariai sutinka laikytis.
Jie dažnai apima lūkesčius, kad visi nariai kalba sąžiningai, kad visos nuomonės yra vienodos ir kad kiekvienas asmuo dalyvaus. Šios gairės taip pat sukuria lūkesčius, kad asmeniniai išpuoliai nėra toleruojami, o sveikos diskusijos apie idėjas ir galimybes yra skatinamos.
Suteikti darbuotojams mokytis sveikų konfliktų ir problemų sprendimo įgūdžių. Kartais žmonės nesugeba atsistoti už savo įsitikinimus, nes jie nežino, kaip tai padaryti patogiai. Jūsų darbuotojai gaus naudos iš švietimo ir mokymo tarpasmeniniame bendravime, problemų sprendimo, konfliktų sprendimo ir ypač ne gynybinės komunikacijos. Tikslų nustatymas, susitikimų valdymas ir vadovavimas taip pat padės darbuotojams naudotis žodžio laisve.
Ieškokite požymių, kad konfliktas dėl sprendimo ar kryptys išeina iš rankų. Naudokite geriausius stebėjimo įgūdžius ir pastebėkite, ar įtampa tampa nesveika. Klausykite kolegų darbuotojų kritikos, "kasimo" ar "pakrovimų" skaičiaus ir sunkumo padidėjimo bei neigiamų komentarų apie sprendimą ar procesą. Ar slapti susitikimai auga?
Vienoje iš mano klientų kompanijų darbuotojai dalyvavo elektroniniuose kariose, kuriuose išaugo el. Laiškų susižavėjimas, o nukopijuotų darbuotojų sąrašas galėtų apimti visą įmonę.
Jei pastebite, kad įtampa ir konfliktai kelia grėsmę jūsų darbo vietos harmonijai, nedelsdami surengite konflikto sprendimo susitikimą su kovotoju. Taip, jūs turite tarpininkauti. Gerai teigiamas konfliktas, bet neleisti neigiamam konfliktui sunaikinti jūsų darbo aplinką.
Įdarbinkite žmones, kurie, jūsų nuomone, padidinsite savo organizacijos vertę, norėdami spręsti problemas ir diskutuoti. Elgsenos interviu klausimai padės įvertinti galimų jūsų darbuotojų pasitikėjimą. Norite samdyti žmones, kurie nori veikti drąsiai ir kurie nesirūpina, ar jie yra gerbiami.
Pažiūrėkite ir klausykite situacijų, kai potencialus darbuotojas pasipriešino savo įsitikinimams, dirbo komandoje, kad išspręstų problemas, arba pakėlė nepopuliarią darbotvarkę. Taip, jūs norite darnios darbo vietos, bet ne kiekvienos sėkmės aukai.
Padaryti vykdomosios kompensacijos priklausomybę nuo visos organizacijos sėkmės ir individualių tikslų įgyvendinimo. Mokėkite vadovus dalį savo kompensacijos, pagrįstos visos organizacijos sėkme. Tai užtikrina, kad žmonės yra linkę siekti tų pačių tikslų ir krypčių.
Jie ieškos geriausio požiūrio, geriausios idėjos ir geriausio sprendimo, o ne tik to, kas bus naudinga jų pačių interesų sričiai. Tai taip pat užtikrins, kad jų organizacijų žmonės praleistų laiko sprendžiant problemas ir sprendimus, o ne ieškodami pirštų, kaltindami ir norėdami pamatyti, kas kaltas, kai įvyksta problema arba praleistas įsipareigojimas.
Jei naudojate visus pirmuosius devynerius patarimus ir nesusidarytų sveika darbo konfliktas ... Turėtumėte apsistoti su žmonėmis, kurie praneša apie jus tiesiogiai ir su tiesiogine atskaitomybe dirbančiais darbuotojais ir paklauskite jų, kodėl.
Kai kurios teigiamos, problemų sprendimo diskusijos gali leisti jūsų grupei nustatyti ir ištaisyti bet kokią atvirą, sveiką, teigiamą, konstruktyvų darbo konfliktą ir diskusijas keliančią problemą. Jūsų organizacijos sėkmė ateityje priklauso nuo jūsų darbuotojų noro dalyvauti sveikoje darbo konflikte, taigi ši diskusija yra verta jūsų laiko.