Žingsnis po žingsnio prie našumo valdymo sistemos
Galų gale, kiek žmonių jūsų organizacijoje nori išgirsti, kad praėjusiais metais jie buvo mažiau nei tobulas? Kiek vadovų nori susidurti su argumentais ir sumažėjusi moralė, kurią gali sukelti veiklos vertinimo procesas ?
Kiek prižiūrėtojų mano, kad jų laikas yra gerai išleistas profesionaliai, kad būtų galima dokumentuoti ir pateikti įrodymus, kad palaikytų jų atsiliepimus - visus metus? Be to, jūsų dabartinėje darbo sistemoje svarbiausių rezultatų, skirtų veiklos įvertinimui, atsižvelgiant į kiekvieno asmens darbą, negali būti apibrėžti ir išmatuojami. Padaryti vertinimo sistemą vienu žingsniu sunkiau valdyti ir kaklaraištis darbuotojo atlyginimo padidėjimas jų skaičių .
Jei tikrasis veiklos vertinimo tikslas yra darbuotojų tobulėjimas ir tobulinimas, apsvarstykite galimybę pereiti prie veiklos valdymo sistemos. Susitelkite į tai, ką jūs tikrai norite sukurti savo organizacijoje - veiklos valdymo ir plėtros.
Kaip šios sistemos dalį, jūs norėsite naudoti šį kontrolinį sąrašą, kad galėtumėte vadovautis savo dalyvavimu veiklos valdymo ir plėtros procese. Taip pat galite naudoti šį kontrolinį sąrašą, kad padėtumėte tradiciniam veiklos vertinimo procesui.
Jei atliksite šį kontrolinį sąrašą, esu įsitikinęs, kad pasiūlysite veiklos valdymo ir tobulinimo sistemą , kuri žymiai pagerins jūsų šiuo metu valdomą vertinimo procesą. Darbuotojai jaustis geriau dalyvaudami, o veiklos valdymo sistema netgi gali teigiamai paveikti veiklos rezultatus.
Veiklos valdymo organizavimas ir planavimas
Daug dėmesio skiriama darbui, siekiant tobulinti tradicinį darbuotojų vertinimą. Iš tiesų, vadovai gali jaustis taip, tarsi naujas procesas yra per daug laiko.
Tačiau, kai yra nustatomi vystymosi tikslai, laikas administruoti sistemą mažėja. Kiekvienas iš šių veiksmų imamas dalyvaujant ir bendradarbiaujant darbuotojui, siekiant geriausių rezultatų.
Bendrojo darbo sistemos veikimo valdymas ir tobulinimas
- Nurodykite darbo tikslą , darbo pareigas ir pareigas .
- Nustatykite veiklos rezultatus su išmatuojamais rezultatais.
- Nustatykite kiekvienos darbo atsakomybės ir tikslo prioritetą.
- Nustatykite pagrindinių darbo komponentų veiklos standartus.
- Laikykitės tarpinių diskusijų ir pateikite atsiliepimų apie darbuotojų veiklą, pageidautina kasdien, apibendrinami ir aptariami bent kas ketvirtį. (Pateikite teigiamą ir konstruktyvų atsiliepimą.)
- Išlaikykite efektyvumo ataskaitą per kritinių incidentų ataskaitas. ( Darbuotojo byloje įrašyti pastabas apie įmokas ar problemas per ketvirtį.)
- Pateikite daugiau galimybių gauti daugiau atsiliepimų. Naudokite 360 laipsnių našumo grįžtamojo ryšio sistemą, kurioje būtų pateikiami atsiliepimai iš darbuotojo kolegų, klientų ir tų, kurie gali jam pranešti.
- Sukurti ir administruoti instruktavimą ir tobulinimo planą, jei darbuotojas neatitinka lūkesčių.
Neatidėliotinas pasirengimas vykdymo planavimo susitikimui
- Suplanuokite veiklos rezultatų gerinimo planavimą (PDP) ir susitarkite su personalo nariu prieš darbą, kad parengtumėte veiklos rezultatų gerinimo planą (PDP) .
- Personalo narys peržiūri asmeninę veiklą, pataria vertinti dokumentus ir renka reikalingus dokumentus , įskaitant 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatus, kai yra.
- Priežiūros institucija rengia PDP susitikimą renkant duomenis, įskaitant darbo dokumentus, ataskaitas ir kitų darbuotojų, susipažinančių su personalo darbu.
- Abu tyrimai rodo, kaip darbuotojas atlieka visus kriterijus, ir galvoja apie potencialaus vystymosi sritis.
- Sukurkite PDP susitikimo planą, kuriame pateikiami atsakymai į visus klausimus apie veiklos rezultatų gerinimo įrankį, pavyzdžiai, dokumentai ir kt.
"Performance Development Process" (PDP) susitikimas
- Sukurkite patogų, asmenišką aplinką ir bendradarbiavimą su darbuotojais.
- Aptarti susitikimo tikslą ir su ja susitarti, sukurti veiklos rezultatų gerinimo planą .
- Personalo narys aptaria pasiekimus ir pažangą, kurią jis pasiekė per ketvirtį.
- Personalo narys nustato būdus, kaip jis norėtų toliau tobulinti savo profesinę veiklą, įskaitant mokymus, užduotis, naujus iššūkius ir pan.
- Vadovas aptaria ketvirčio rezultatus ir siūlo būdus, kuriais darbuotojas galėtų toliau tobulinti savo veiklą.
- Pridėkite vadovo mintis darbuotojo pasirinktoms plėtros ir tobulinimo sritims.
- Aptarti susitarimo ir nesutarimų sritis ir pasiekti konsensusą.
- Išnagrinėti darbo pareigas ateinančiam ketvirčiui ir apskritai.
- Susitarti dėl pagrindinių pareigų vykdymo standartų.
- Nustatykite ketvirčio tikslus .
- Aptarkite, kaip tikslai remia organizacijos verslo plano vykdymą, skyriaus uždavinius ir pan.
- Susitarti dėl kiekvieno tikslo matavimo.
- Darant prielaidą, kad darbas yra patenkinamas, sukurkite su darbuotojais susijusį plėtros planą, kuris padėtų jam profesionaliai augti jam svarbiais būdais.
- Jei našumas yra mažesnis nei patenkinamas, parengkite rašytinį veiklos tobulinimo planą ir planuokite dažnesnius atsiliepimų susirinkimus . Prisiminkite darbuotoją dėl pasekmių, susijusių su tolesniu nepakankamu veikimu .
- Vadovas ir darbuotojas aptaria darbuotojų atsiliepimus ir konstruktyvius pasiūlymus vadovui ir departamentui.
- Aptarkite ką nors, ką vadovas ar darbuotojas norėtų aptarti, tikiuosi, išlaikyti teigiamą ir konstruktyvią aplinką, sukurtą iki šiol, susitikimo metu.
- Abipusiai pasirašykite našumo kūrimo įrankį, kad būtų nurodyta diskusija.
- Užbaikite susitikimą teigiamai ir palaikydami. Vadovas išreiškia pasitikėjimą, kad darbuotojas gali įgyvendinti planą ir kad vadovas gali gauti paramą ir pagalbą.
- Nustatykite oficialių tolesnių veiksmų tvarkaraštį, paprastai kas ketvirtį.
Pasibaigus spektaklio kūrimo proceso susitikimui
- Jei buvo reikalingas veiklos rezultatų gerinimo planas , atlikite tolesnius veiksmus nustatytu laiku.
- Per ketvirtį reguliariai sekite atsiliepimus apie darbą ir diskusijas. (Darbuotojų niekada neturėtų būti nustebęs dėl atsiliepimų turinio vykdymo rengimo susitikime.)
- Priežiūros vykdytojas privalo laikytis įsipareigojimų, susijusių su sutartu plėtros planu, įskaitant laiką, kurio reikia už darbą, mokėjimą už kursus, darbo sutartis ir kt.
- Vadovas turi vadovautis departamentų narių atsiliepimais ir leisti darbuotojams žinoti, kas pasikeitė, remiantis jų atsiliepimais.
- Persiųskite atitinkamus dokumentus Žmogiškųjų išteklių tarnybai ir išsaugokite plano kopiją, kad galėtumėte lengviau pasiekti ir perduoti.