Vadovams didelėse organizacijose dažnai reikalaujama laikytis tam tikrų darbuotojų našumo įvertinimo proceso. Kaip šie vadovai gali pagerinti veiklos vertinimus, kai jie negali iš esmės pertvarkyti savo darbuotojų vertinimo sistemos?
Atsakymas:
Ne kiekvienas valdytojas turi galimybę paveikti arba pagerinti bendrą veiklos vertinimo sistemą, kurioje jie turi dirbti.
Tačiau kiekvienas vadybininkas gali pasinaudoti sistema, kuria jie buvo išnagrinėta, ir įvertina procesą, kuris yra teigiamas, naudingas, naudingas procesas tiek patys, tiek darbuotojams, kurie juos pateikia.
Vadovai gali pagerinti veiklos vertinimus ir padaryti juos veiksmingu bendravimo , tikslų nustatymo ir vystymo įrankiu darbuotojams, veikdami pagal jų veiklos įvertinimo sistemos reikalavimus.
Vadybininkai gali pradėti, įgyvendindami šiuos DUK (dažniausiai užduodamus klausimus) apie našumo įvertinimą . Jie gali atitikti reikalaujamą veiklos vertinimo dokumentą, tačiau jų požiūris naudingas jų veiklos vertinimo procesui.
Čia yra penki būdai, kuriais vadovai gali nedelsdami pagerinti veiklos įvertinimus.
- Periodiškai, bent kartą per ketvirtį, naudokite veiklos vertinimo dokumentą per metus, kad įvertintumėte darbuotojų pažangą. Įvertinimo dokumentas yra naudingas diskusijų pradininkas. Ji konsoliduoja darbuotojų našumo informaciją vienoje vietoje. Ataskaitoje apie veiklos rezultatus pateikiama nuolatinė darbuotojų veiklos apžvalga per visus metus. Ji siūlo darbuotojo pasiekimų ir pažangos vaizdą per metus.
- Reguliariai teikti atsiliepimus darbuotojams - ne tik metiniame veiklos įvertinime. Darbuotojai, pavyzdžiui, reguliarūs atsiliepimai (ypač tūkstantmečio darbuotojai ) ir veiksmingi vadovai, kiekvieną dieną laiko darbuotojams atsiliepimus. Vadybininkai patogu reaguoti, geriau atsiliepti, ir jiems kyla problemų, kol jie tampa dideli.
- Įtraukite darbuotojus į abipusę diskusiją, kai jų veikla yra tema. Galite pagerinti veiklos vertinimus įtraukdami darbuotoją į diskusiją visus metus. Tada oficiali veiklos vertinimo diena yra tik įprastos veiklos diskusijos pratęsimas.
Efektyvūs veiklos įvertinimai niekada nėra vadybininko pokalbiai. Jei valdytojas kalba net pusę laiko, veiklos rezultatų įvertinimas nėra dvipusis pokalbis. Tai paskaita. Padarykite didžiąją pokalbio dalį teigiamą, stiprinant ir tobulinant darbuotoją. Galų gale, tai jo ar jos etapas - padaryta teisingai. - Pagerinkite veiklos įvertinimus naudodamiesi darbuotojo savęs įvertinimu prieš atlikdami veiklos įvertinimą. Per daug vadovų darbuotojams pateikia faktinės formos kopiją prieš veiklos vertinimo posėdį.
Blogiausiu atveju tiek valdytojas, tiek darbuotojas užpildo formą, suteikia darbuotojui laipsnį ar rezultatą, o tada atvyksta į veiklos vertinimo susirinkimą, išvydęs savo pozicijas ir požiūrius.
Dar blogiau, kai kurie vadovai papasakoja darbuotojams užpildyti savo veiklos įvertinimą ir, jei jie gerai atlieka darbą, valdytojas jį pasirašys. Šioje rekomendacijoje vadovas susipažįsta su idėjomis, pateiktomis formoje; darbuotojas atvyksta su savęs įvertinimu ir tada - prasideda diskusija.
- Efektyvus veiklos įvertinimas patiki darbuotojus, kad jie atliktų tinkamą dalyką, jei jie žino, kas yra tinkamas dalykas. Todėl labai svarbu nustatyti veiklos rezultatų tikslus , tačiau tai, kaip jūs nustatote tikslus, yra svarbiausias visiems veiksnys.
Nustatykite tikslus taip, kad sustiprintumėte darbuotojo gebėjimą planuoti ir įgyvendinti veiksmus, kurių reikia norint pasiekti tikslą. Atlikus vertinimą, reikia remti ir stiprinti darbuotojo įgaliojimus , jo gebėjimą suplanuoti kursą sėkmingiems pasiekimams. Sužinokite daugiau apie tai, kaip padaryti tikslus naudingus .
Galite nedelsdami pasinaudoti šiomis penkiomis idėjomis, kad pagerintumėte našumą.
Veiklos vertinimo patarimai
- Kur vadovai klaidingai vertina veiklos rezultatus?
- Kaip vadovai gali pagerinti veiklos vertinimus?
- Kaip vadovas gali sėkmingai pritaikyti veiklos vertinimo tikslus?