Tradicinis žmogus yra transformuotas ir prideda tris svarbius vaidmenis savo funkcijoms
Jų vaidmuo buvo labiau suderintas su personalo ir administravimo funkcijomis, kurias organizacija laikė dokumentais. Taip yra todėl, kad daugelyje įmonių reikalingos pirminės HR funkcijos buvo iš administracijos ar finansų departamento.
Kadangi darbuotojų samdymas, mokėjimas darbuotojams ir išmokų kėlimas buvo pirmieji organizacijos poreikiai, pritraukiant finansų ar administracijos darbuotojų, nes HR personalas nenuostabu.
Administracinės funkcijos ir vykdomosios programos
Šiame vaidmenyje HR profesionalai puikiai aptarnavo vykdomąją programą, tačiau dažnai tai vertino kaip daugumos likusios organizacijos kelių bloką. Kai kurie tokio vaidmens poreikiai tebėra - jūs nenorėtumėte, kad kiekvienas valdytojas, pvz., Pradėtų savo seksualinį priekabiavimą .
Kiekvienas valdytojas taip pat negali aiškinti ir įgyvendinti darbuotojo vadovo, kaip pasirenka. Darbo užmokestis ir išmokos reikalauja administravimo, net jei jie dabar tvarkomi elektroniniu būdu. Administracines personalo departamento funkcijas toliau reikia valdyti ir įgyvendinti. Šios užduotys nesibaigs netrukus.
Į šį vaidmenį darbuotojai laikė HR kaip priešą ir vyksta į HR buvo mirties bučinys dėl jūsų nuolatinių santykių su savo vadovu.
Darbuotojai tikėjo ir dažnai buvo teisingi, kad personalo funkcija buvo skirta tik vadovybės poreikiams tenkinti. Taigi, darbuotojų skundai dažnai nukrito į kurčias ausis personalo departamente, kuris egzistavo vadovaujančiųjų poreikius.
Skaitytojams pasidalijusios pasakojimai yra sunkūs HR specialistams. Jie kritikuoja viską nuo jų išsilavinimo iki profesionalumo ir remia darbuotojus.
Dar svarbiau yra tai, kad jie kaltino HR specialistus, klaidinančius darbuotojus, nesaugo informacijos apie darbuotojus ir parodė blogą praktiką tokiose srityse kaip tyrimai, išmokų pasirinkimas ir darbuotojų samdymas .
Kai kuriais atvejais HR yra laikomas tokio nepaisymo, kad galbūt norėsite suprasti, kodėl jūsų darbuotojai nekenčia HR . Žinoma, iš dalies tai, kad darbuotojai ne visada supranta, kokį Žmogiškųjų išteklių departamentą atlieka .
HR reikia transformuoti
Jei personalo funkcija jūsų organizacijoje nepakeičia savęs, kad atitiktų įžvalgius metodus, vykdomasis vadovavimas turi paklausti personalo vadovų sunkių klausimų. Šiandienos organizacijos negali sau leisti turėti žmogiškųjų išteklių departamentą, kuris nesugeba prisidėti prie šiuolaikinio mąstymo ir prisidėti didinant įmonės pelningumą .
Šioje aplinkoje didžioji personalo vaidmens dalis keičiasi. Personalo vadovo , direktoriaus ar vykdomojo direktoriaus vaidmuo turi būti lygiavertis jo ar jos besikeičiančios organizacijos poreikiams. Sėkmingos organizacijos tampa vis adaptingesnės , lankstesnės, greitai keičiasi kryptimi ir orientuojasi į klientus.
Trys nauji HR vaidmenys
Šioje aplinkoje HR specialistas, kuris, vadovų ir vadovų nuomone, yra būtinas, yra strateginis partneris, darbuotojas, rėmėjas ar advokatas ir permainų mentorius.
Šie vaidmenys buvo rekomenduoti ir aptarti Žmogiškųjų išteklių čempionuose , kurį šiandien yra dr. Dave'as Ulrichas , vienas iš geriausių mąstytojų ir rašytojų HR srityje ir Mičigano universiteto profesorius.
Personalo specialistai, kurie supranta šiuos vaidmenis, vadovauja savo organizacijoms tokiose srityse kaip organizacinė plėtra, strateginis darbuotojų panaudojimas siekiant verslo tikslų , talentų valdymas ir tobulėjimas.
Pažvelkime į kiekvieną iš šių vaidmenų ir jų įtaką HR funkcijoms ir praktikai.
Strateginis partneris
Šiandienos organizacijose, siekiant užtikrinti jų gyvybingumą ir gebėjimą prisidėti, personalo vadybininkai turi galvoti apie save kaip apie strateginius partnerius. Šiame vaidmenyje žmogiškasis žmogus prisideda prie verslo plano ir tikslų organizavimo visame pasaulyje.
Personalo verslo tikslai yra nustatyti siekiant paremti bendrą strateginį verslo planą ir tikslus. Taktinis HR atstovas giliai supranta darbo sistemų, kuriose žmonės sekasi ir prisideda, dizaino.
Ši strateginė partnerystė įtakoja žmogiškųjų išteklių paslaugas, tokias kaip darbo vietų kūrimas; nuoma; apdovanojimas, pripažinimas ir strateginis atlyginimas; veiklos tobulinimo ir vertinimo sistemos ; karjeros ir paveldėjimo planavimas ; ir darbuotojų plėtra . Kai HR specialistai yra suderinami su verslu, organizacijos personalo valdymo komponentas yra laikomas strateginiu veiksniu, padedančiu verslo sėkmei.
Siekiant tapti sėkmingais verslo partneriais, HR darbuotojai turi galvoti kaip verslo žmones, žinoti finansus ir apskaitą, būti atskaitingais ir atsakingi už sąnaudų mažinimą ir visų HR programų ir procesų vertinimą. Nepakanka prašyti, kad vieta būtų vykdomojoje stalo vietoje ; Žmogiškieji žmonės turės įrodyti, kad turi verslo žinių, reikalingų sėdėti ten.
Daugiau susiję su HR strategine vaidmeniu
- Kaip atlikti žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą
- Sukurti žmogiškųjų išteklių departamento verslo planą
- Sukurti vertę su žmogiškųjų išteklių priemonėmis
Darbuotojų advokatas
Kaip darbuotojo rėmėjas ar advokatas, žmogiškųjų išteklių valdytojas vaidina neatskiriamą vaidmenį organizacijos sėkmei per savo žinias apie žmones ir jų propagavimą. Šis propagavimas apima patirtį, kaip sukurti darbo aplinką , kurioje žmonės pasirinks būti motyvuoti , prisidėti ir laimingi.
Skatinant veiksmingus tikslų nustatymo, komunikacijos ir įgaliojimų suteikimo per atsakomybę metodus, sukuriama darbuotojų atsakomybė už organizaciją. Personalo vadovas padeda nustatyti organizacinę kultūrą ir aplinką , kurioje žmonės turi kompetenciją, rūpestį ir įsipareigojimą tinkamai aptarnauti klientus.
Šiuo vaidmeniu žmogiškųjų išteklių valdytojas pateikia bendruosius talentų valdymo strategijas , darbuotojų plėtros galimybes , darbuotojų pagalbos programas , dalijimosi pelną ir pelno pasidalijimo strategijas, organizacinės plėtros intervencijas, deramą procesą, sprendžia darbuotojų skundus ir sprendžia problemas bei reguliariai planuoja bendravimo galimybes.
Keisti čempioną
Nuolatinis organizacijos efektyvumo vertinimas lemia tai, kad HR profesionalai dažnai siekia pokyčių. Tiek žinių, tiek gebėjimų sėkmingų pakeitimų strategijų dėka žmogiškųjų išteklių specialistai išskirtinai vertinami. Žinant, kaip susieti pokyčius su strateginiais organizacijos poreikiais, sumažės darbuotojų nepasitenkinimas ir pasipriešinimas pokyčiams.
Organizacijos kūrimas, pagrindinis pokyčių valdymo strategijos drausmė , suteikia HR profesionalams papildomų iššūkių. Sąmoningas padeda kurti tinkamą organizacinę kultūrą , kontroliuoti darbuotojų pasitenkinimą ir vertinti organizacinių iniciatyvų rezultatus, taip pat ir darbuotojų gynimo vaidmenį.
Žmogiškųjų išteklių specialistas prisideda prie organizacijos, nuolat vertindamas Žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos efektyvumą. Ji taip pat remia pokyčius kituose departamentuose ir darbo praktikoje.
Siekdama skatinti bendrą jos organizacijos sėkmę, ji siekia identifikuoti organizacinę misiją , viziją , vertybes, tikslus ir veiksmų planus. Galiausiai ji padeda nustatyti priemones, kurios pasakys jos organizacijai, kaip visa tai pavyks.