Žmogiškųjų išteklių metrika yra jūsų personalo departamento verslo plano pagrindas
Žmogiškųjų išteklių tikslai
Kai apsvarstote galimybę įvertinti savo žmogiškųjų išteklių departamento veiklos rezultatus, tinkamo metrikos rinkinio formavimas yra kertinis akmuo.
Jūsų metrikos pasirinkimą turėtų lemti du veiksniai.
Norite prisidėti prie bendros organizacijos sėkmės ir svarbiausių jūsų organizacijos tikslų pasiekimo. Jūs norite suteikti žmogiškųjų išteklių departamentui priemones, kurias galite naudoti nuolatiniam tobulėjimui .
Kartą, keturi pirmininko pavaduotojai paragino savo konsultantą paklausti apie įsigytų mokymo programų matavimus. Jie susirinko, kad įvertintų teikiamų mokymo ir konsultavimo veiklos efektyvumą, o seniai buvo padaryta klaida vertinant veiksmus, o ne rezultatus.
Jie pasiūlė, kad konsultanto atskaitingumas būtų pateiktas mokymo kursų skaičius, darbuotojų, dalyvavusių mokymuose, skaičius ir tobulinimo darbuotojų skaičius jų darbo srityse. Konsultantas pasakė, kad ji galėtų pradėti dirbti su jais pagal trečią metriką, tačiau pirmieji du neturėjo nieko bendra su norimais rezultatais.
Koks poveikis žmogiškųjų išteklių priemonėms?
Ši istorija visada pasirodė darbo vietose. Be to, dalis problemos yra tai, kad personalo nariai taip užsiima tik paslaugų teikimu, taigi renkant duomenis ir vertinant sėkmę ir įnašą. Tai yra tiesa mažiausiai mažose ir vidutinėse įmonėse.
Didesnės įmonės ir organizacijos, tokios kaip universitetai ar valstybiniai departamentai, renka daugiau duomenų, tačiau dažnai jiems nereikia įrodyti įmokos. Daugelis mažesnių kompanijų ir organizacijų yra labai dėkingi už tai, kad grupėje, kuri dirba su darbuotojais, jie nesugeba prašyti žmogiškųjų išteklių priemonių.
Viena iš metrikos, kurią HR surinko su duomenimis apie rezultatus, yra kaina už samdomą darbą. "SHRM " vadovavo pastangoms sukurti naują žmogiškųjų išteklių standartą, skirtą apskaičiuoti išlaidas už samdomą darbą, pirmąjį tokio pobūdžio Jungtinėse Amerikos Valstijose. Norite pamatyti, koks tokio standarto reikalaujama matavimui jūsų organizacijoje.
Kitas metrikas, kurį turėtų apsvarstyti organizacijos, yra laiko samdymas. Taip, jūs nevaldote visų veiksnių, kurie sukuria laiko juostą. Tačiau, išmatuojantis jūsų samdymo proceso trukmę, jūs galite pagerinti pagrindą, kuriuo galėsite padėti kitų.
Apskritai nenorite pradėti mokymų ir nuolatinio tobulėjimo proceso, nenustatydami pageidaujamų rezultatų ar rezultatų. Ir kartais jūs tiesiog sąžiningas ir nusprendžiate, kad valdymo tobulinimas yra apie idėjas ir pažangą - nebūtinai, lengvai kiekybiškai išmatuojamos - yra nurodytas kiekvieno valdytojo veiklos plėtros plane .
Kaip žinoma, buvo vertinamos kitos žmogiškųjų išteklių valdymo procesų organizacijos, įskaitant nuolatinio tobulėjimo proceso poveikį sąnaudų taupymui ir darbo procesų tobulinimui per tam tikrą laiką ar veiksmus. Vienu pavyzdžiu, aštuonių HR darbuotojų departamentas išdėstė veiksmus, kurių jie ėmėsi samdydami . Jie nustatė, kad užėmė 248 žingsnius darbuotojo samdymui. Analizuojant veiksmus, jie nustatė, kad daugelis iš jų gali būti pašalinti ar konsoliduoti.
Vėliau, jie pašalino pusę etapų, bet procesas vis tiek trukdavo tiek pat laiko. Jie atrado, kad turi galios problemų . Personalo direktorius pridėjo dešimt dienų į bendrovės samdymo laiką, nes jis reikalavo jo pasirašymo tam tikrais etapais.
Dokumentai buvo palaidoti ant stalo kelioms dienoms, o darbuotojai neturėjo leidimo tęsti be savo parašo.
Jo prioritetas buvo vykdomoji komanda, kuria jis dirbo. Kai jis iš tiesų suteikė įgaliojimus savo darbuotojams , darbuotojų samdymas visame pasaulyje buvo malonu dėl to, kad laiko tarpas buvo geresnis.
Išmatuokite HR įnašus į verslą
Jūs tikrai norite įvertinti HR ne tik dėl departamento ir jo paslaugų efektyvumo ir kokybės, bet ir dėl departamento darbo poveikio visam verslui. Tai yra išmatuojantys dalykai, kuriuos įgaus direktoriaus ir vyresnės komandos dėmesys.
Pasak dr. John Sullivan, gerbiamo Žmogaus teisių sampratos lyderio: "Deja, dauguma tų, kurie kuria HR ir įdarbinimo metriką, iš tikrųjų nesupranta strateginių vadovų mąstysenos. Dėl to metrika, apie kurią pranešta vadovams ir vykdomasis komitetas nesiima jokių teigiamų veiksmų, nes vadovai orientuojasi į strateginius organizacijos tikslus.
Taigi, jei jūsų metrika tiesiogiai ir nedviprasmiškai neapima strateginių tikslų, pvz., Didėjančių pajamų, našumo ar naujovių, jos tiesiog neleis valdyti vadovų. "
"Sullivan" rekomenduoja, kad Žmogiškieji departamentai išmatuotų ir dalytųsi tokiais veiksniais kaip šie.
- Pajamos vienam darbuotojui: plačiai pripažinta CFO kaip standartinis darbo jėgos našumo įvertinimas. Jame daugiausia dėmesio skiriama organizacijos darbo jėgos rezultatams.
- Naujų samdymo kokybės gerinimas (nuomos pagerinimo kokybė): Jis sako, kad "dėmesys skiriamas toms darbo vietoms, kurios jau yra išmatuotos doleriais arba kiekybiškai išreikštos skaičiais, pvz., Pardavimais, kolekcijomis ir skambučių centrais."
- Pagrindinių atlikėjų praradimas jūsų rakte ir sunku pakeisti darbo vietas
- Naudokite darbuotojų apklausą, kad nustatytumėte, kokios HR programos padėjo padidinti jūsų organizacijos produktyvumą, kokybę ar kitą svarbų veiksnį.
- Žmogiškųjų išteklių strateginio plano tikslų, kurie buvo pasiekti, procentinė dalis.
Kaip nuspręsti, kokius matavimus naudoti HR
Dėl funkcijų, kurias aptarnauja vidutinis personalo skyrius, skaičių neįmanoma išmatuoti visko, ką darote. Pasirenkant tai, ką reikia vertinti, jūsų įmonės verslo poreikių vertinimas informuos jus apie tai, ką jūsų darbuotojai, kolegos ir vadovai yra jūsų svarbiausi žmogiškųjų išteklių veiksmai.
Antroji galimybė - sužinoti, kokie procesai yra svarbūs jūsų organizacijos sėkmei. Trečias svarstymas yra nustatyti, kokie HR procesai labiausiai pinigus padengs jūsų organizacijai. Ketvirtasis tikslas yra nustatyti, kokios žmogiškųjų išteklių priemonės padės jums sėkmingiausiai ugdyti jūsų darbuotojų įgūdžius ir indėlį.
Atsižvelgdami į šiuos veiksnius, sukurkite pagreitintą HR rezultatų kortelę arba pagrindinius veiklos rodiklius (KPI) ir pradėkite nustatyti pagrindines priemones kiekvienam procesui, kurį nuspręsite išmatuoti. Pradėkite tik su keliais ir neapsunkinkite savo laiko ir darbuotojų daugiau nei galite padaryti. Geriau nuosekliai vertinti vieną ar dvi operacijas, palyginti su bloga žmogiškųjų išteklių metrika daugybėje.
Kokie žmogiškųjų išteklių departamentų matai?
Čia pateikiami konkretūs veiksniai, kuriuos gali įvertinti žmogiškųjų išteklių departamentai.
Tai yra tik keletas sričių, kurias galite apsvarstyti kurdami savo žmogiškųjų išteklių metriką. Kuo konkrečiau jūsų HR priemonės atitinka jūsų įmonės tikslus , tuo geriau matysite jus ir jūsų organizaciją.
- Kaina vienai nuomai
- Laikas per nuomos laikotarpį
- Naujo nuomos nepakankamumo rodiklis
- Įvairovė samdo klientų pozicijas
- Darbuotojų apyvartumo lygis
- Darbuotojų apyvartos sąnaudos
- Prevencinė darbuotojų apyvarta
- Paraiškos, gautos už dabartinius darbuotojus per savaitę
- Proceso pokyčių planų ar įvertinimų procentinė dalis
- Mokymo ir tobulinimo veiklos išlaidos, susijusios su įmonės tikslų pasiekimu
- Darbuotojų pasitenkinimas
- Darbo laikas
- Kompensavimo sistemos sudedamosios dalys, pavyzdžiui, išmokų vienam darbuotojui kaina