Kaip įdarbinti ir samdyti geriausius darbuotojus
Norite įdarbinti ir samdyti aukštesnę darbo jėgą? Šis darbuotojams samdomas kontrolinis sąrašas padės sisteminti įdarbinimo procesą, nesvarbu, ar tai pirmasis jūsų darbuotojas, ar vienas iš daugelio samdomų darbuotojų. Šis kontrolinis sąrašas padeda jums sekti jūsų įdarbinimo pastangas .
Šis įdarbinimo kontrolinis sąrašas praneša apie įdarbinimo ir įdarbinimo procesą bei įdarbinimo įdarbinimo vadybininkui pažangą.
Jūsų atsiliepimai ir pastabos yra raginami tobulinti šį darbuotojų sąrašo kontrolinį sąrašą.
Darbuotojų samdymo kontrolinis sąrašas
- Nustatykite naujos ar pakeistos pozicijos poreikį.
- Kruopščiai galvokite apie tai, kaip atlikti darbą, nepridėjus personalo (tobulinti procesus, pašalinti darbą, kurio jums nereikia daryti, skirtingai dirbti, ir pan.).
- Laikykite samdymo planavimo susitikimą su įdarbintoju, personalo vadovu, nuomos vadybininku ir, galbūt, darbuotoja ar vidiniu klientu.
- Kuriant ir nustatydami prioritetus, svarbiausius reikalavimus, reikalingus pozicijai ir specialioms kvalifikacijoms, bruožams, savybėms ir patirčiai, kuriuos ieškote kandidate. (Tai padės jūsų žmogiškųjų išteklių departamentui kurti skelbtą skelbimą, skelbti darbą internete ir jūsų tinklalapyje, o galimas pokalbių potencialių kandidatų apklausos rezultatų ekranas bus atnaujintas).
- Su žmogiškųjų išteklių departamento pagalba, parengkite pareigybės aprašymą .
- Nustatykite darbo užmokesčio intervalą .
- Nuspręskite, ar departamentas gali sau leisti samdyti darbuotoją užpildyti savo pareigas.
- Paskelbkite savo poziciją viduje apie darbo skelbimų lentą savo pietų kambaryje ir įmonės intranete vienai savaitei. Jei numatote, kad turite sunkumų rasti kvalifikuotą vidinį kandidatą į pareigas, tada skelbime nurodykite, kad tuo pačiu metu reklamuojate savo poziciją iš išorės .
- Siųskite elektroninio pašto adresą visoms įmonėms, kad darbuotojai būtų informuoti, kad yra paskelbta pozicija ir kad jūs samdo darbuotojus.
- Visi darbuotojai tur ÷ tų skatinti talentingų, kvalifikuotų ir skirtingų vidinių kandidatų, norinčių dalyvauti konkurse. (Jei esate samdymo vadovas, kaip mandagumo, leiskite dabartiniam vadovui žinoti, ar kalbate su savo ataskaitų teikėju.)
- Suinteresuoti vidiniai kandidatai užpildo vidaus pozicijos paraišką .
- Suplanuokite interviu , skirtą vidaus kandidatams, su įdarbinimo vadovu, nuomos vadovo vadovu arba pozicijos klientu ir HR. (Visais atvejais pasakykite kandidatams terminus, kuriuos numatysite, kai interviu bus atliktas.)
- Laikykite interviu su kiekvienu interviu aiškiai apie savo vaidmenį interviu procese . ( Kultūrinė prigimtis , techninė kvalifikacija, klientų reakcija ir žinios yra keletas iš tikrinimo pareigų, kurių gali prireikti jūsų interviuotojams.)
- Interviuotojai užpildo vertinimo kandidato anketą .
- Jei pozicijoje nėra atrinktų vidaus kandidatų , įsitikinkite, kad aiškiai bendraujate su pareiškėjais, kad jie nebuvo atrinkti. Jei įmanoma, pateikite atsiliepimų, kurie padės darbuotojui toliau tobulinti savo įgūdžius ir kvalifikaciją. Naudokite šį atsiliepimą kaip galimybę padėti darbuotojui toliau plėtoti savo karjerą .
- Jei pozicijoje pasirinktas vidinis kandidatas, pateikite rašytinį darbo pasiūlymą, į kurį įtraukiamas naujas darbo aprašymas ir atlyginimas.
- Sutinku dėl pereinamojo laikotarpio su vidaus kandidato dabartine vadovu.
- Jei sukūrėte kitą vidinę anga, pradėkite dar kartą.
- Baigti paiešką.
- Jei nepateikiami kvalifikuoti vidiniai kandidatai, išplėskite paiešką išorės kandidatams, jei tuo pačiu metu nepareiškėte pozicijos. Sukurkite savo kandidatų sąrašą įvairių pareiškėjų.
- Paskleiskite žodžiu iš forumo informaciją apie padėtį jūsų pramonės sektoriuje ir kiekvieno darbuotojo socialinį ir realaus pasaulio draugų ir asociacijų tinklą.
- Tinklas ir skelbimų kūrimas internete socialinės žiniasklaidos svetainėse, tokiose kaip "Twitter" ir " LinkedIn" . Paprašykite savo darbuotojų skelbti poziciją per savo socialinės žiniasklaidos tinklus internete .
- Įdėkite skelbimą internetiniuose ir neprisijungusiuose laikraščiuose , kurių pristatymo apimtis sukuria skirtingą kandidatų grupę.
- Įdarbinti internete . Skelbkite skelbimą skelbimų lentose ir su laikraščiais susijusiuose tinklalapiuose, įskaitant savo įmonę, įdarbinančią svetainę.
- Paskelbkite poziciją profesinės asociacijos svetainėse.
- Pasikalbėkite su universiteto karjeros centrais ir dalyvaukite karjeros dienose.
- Susisiekite su laikinos pagalbos tarnybomis.
- "Smegenų šturmas" - kiti galimi būdai surasti gerai kvalifikuotą kandidatų grupę kiekvienai pozicijai.
- Per savo įdarbinimo pastangas sukūrėte kandidatų grupę. Žmonės kreipiasi dėl jūsų atviro darbo. Nesvarbu, ar jūs sukūrėte kandidatų grupę prieš atidarydami darbo vietą, ar ieškote darbuotojo nuo nulio, labai svarbu sukurti kvalifikuotą kandidatų grupę.
- Siųskite el. Laiškus kiekvienam pareiškėjui, kad gautumėte patvirtinimą apie CV. Tiesiog patvirtinkite savo paraiškos gavimą. Nenurodykite kitų pareiškimų. (Kvalifikatoriai tokie kaip vieną kartą buvo populiarus darbdaviams, tačiau jie atskleidžia jums galimybę kelti teisines problemas: "Jei kandidatas, atrodo, gerai atitinka poziciją, palyginti su kitais jūsų pareiškėjais, jūs susisiekite su jei norite, kad planuotumėte pokalbį, o jei ne, tuomet tęssi jų prašymas ar atnaujinimas, jei atsiras kitų galimybių.)
- Sukūrę tam tikrų kandidatų į pareigas skaičių, ekranas atnaujinamas ir (arba) pateikiamos paraiškos, susijusios su nustatytomis prioritetinėmis kvalifikacijomis ir kriterijais. Atkreipkite dėmesį į tai, kad atnaujinkite motyvacinius laiškus kaip galimus darbuotojus.
- Sukurkite trumpą pareiškėjų sąrašą, kai nuomos vadybininkas ir Žmogiškųjų išteklių personalas peržiūrės paraiškas, kurias jie gavo tam tikram darbui.
- Telefono ekrane pateikiamas trumpas kandidatų sąrašas, kurių įgaliojimai atrodo tinkami pozicijai. Nurodykite atlyginimo už kandidatą reikalavimus , jei jie nenurodyta kartu su paraiška, kaip prašoma. (Atkreipkite dėmesį, kad vis daugiau JAV jurisdikcijų daro šią praktiką neteisėtą, todėl žinosite įstatymus, kuriuose dirbate.)
- Tvarkykite kvalifikuotus kandidatus, kurių atlyginimą, jūs galite sau leisti, pirmą kartą apklausti su įdarbinimo vadovu ir personalo atstovu asmeniškai arba telefonu. Visais atvejais pasakykite kandidatams, kokį grafiką numatysite interviu proceso metu.
- Pakvieskite kandidatą užpildyti savo oficialią darbo paraišką , kai atvykstate į pokalbį.
- Suteikite kandidatui darbo aprašo kopiją, kad galėtumėte peržiūrėti.
- Turėkite atrankos interviu , kurio metu kandidatas yra įvertintas ir turi galimybę sužinoti apie jūsų organizaciją ir jūsų poreikius.
- Užpildykite kandidatų vertinimo anketą kiekvienam kandidatui.
- Susitarkite, kad nustatytumėte, kurie (jei yra) kandidatai pakviesti atgal antrą pokalbį .
- Nustatykite atitinkamus žmones, dalyvaujančius antrojo interviu ture. Tai gali apimti potencialūs darbuotojai, klientai, samdos vadovas, nuomos priežiūros vadovas ir HR. Įtraukti tik žmones, kurie turės įtakos priimant sprendimą dėl darbo.
- Suplanuokite papildomus pokalbius.
- Laikykite antrąjį pokalbį su kiekvienu interviu aiškinantis apie jų vaidmenį interviu procese. ( Kultūra tinka , techninė kvalifikacija, klientų gebėjimas reaguoti ir žinios yra keletas patikrinimų, kurių gali prireikti jūsų interviuotojams.)
- Kandidatai dalyvauja bet kokiuose testavimuose, kurių gali prireikti jūsų pozicijai.
- Interviuotojai užpildo kandidato vertinimo formą.
- Žmogiškieji asmenys tikrina galutinius (žmones, kuriems jūs ketinate siūlyti poziciją), įgaliojimai, nuorodos , fono čekiai ir kiti kvalifikaciniai dokumentai bei pareiškimai.
- Kiekvienas asmuo, kuris pareiškė kvalifikaciją nesąžiningai arba nesuteikė fono patikrinimų , pašalinamas kaip kandidatas.
- Per visą apklausos procesą HR ir vadovai, jei pageidaujama, palaiko ryšius su labiausiai kvalifikuotų kandidatų telefonu ir elektroniniu paštu.
- Pasiekti konsensusą dėl to, ar organizacija nori pasirinkti bet kurį kandidatą (per neoficialią diskusiją, oficialų diskusijų susirinkimą, personalo nariams, dirbantiems su interviu, kandidatų vertinimo formas ir pan.). Jei egzistuoja nesutarimai, prižiūrintis valdytojas turėtų priimti galutinį sprendimą.
- Jei nė vienas kandidatas nėra aukštesnis , pradėkite dar kartą peržiūrėti savo kandidatų grupę ir, jei reikia, iš naujo išplėsti.
- Žmogiškieji ištekliai ir samdymo vadovas sutaria dėl pasiūlymo pateikti kandidatui, prižiūrint vadovo vadovą ir departamento biudžetą. (Visuomet apsvarstykite šiuos veiksnius prieš pateikdami darbo pasiūlymą .)
- Neoficialiai pasikalbėkite su kandidatu, ar jis ar ji yra suinteresuota darbo pasiūlytu atlyginimu ir nustatytomis sąlygomis. Įsitikinkite, kad kandidatas sutinka, kad jie dalyvaus fono patikrinime , narkotikų ekrane ir pasirašys susitarimą dėl nekonkuravimo arba konfidencialumo susitarimą , priklausomai nuo pozicijos. (Tai turėjo būti pasirašyta pildant darbo paraišką.) Jei taip, eikite su pasiūlymo laišku . Jūs taip pat galite padaryti pasiūlymą dėl darbo priklausomai nuo tam tikrų patikrinimų.
- Jei ne, nustatykite, ar egzistuoja apyvartiniai veiksniai, kurie pateiks organizaciją ir kandidatą į susitarimą. Tikimasi deramų derybų ; kandidatas, kuris pakartotinai sugrįžta į kompaniją, kuri prašo daugiau kiekvieną kartą, nėra kandidatas, kurį bendrovė nori samdyti.
- Jei neoficialios derybos leidžia organizacijai tikėti, kad kandidatas yra perspektyvus, HR parengs pozicijos pasiūlymo laišką iš vadovo, kuris siūlo poziciją, nurodo ir formalizuoja atlyginimą, ataskaitų teikimo santykį, prižiūrinčius santykius ir visas kitas išmokas ar įsipareigojimus, kuriuos kandidatas derėjosi arba bendrovė pažadėjo .
- Kandidatui pateikiamas pasiūlymo laiškas, darbo aprašymas ir Bendrovės nesuderintas ar konfidencialumo susitarimas .
- Kandidatas pasirašo pasiūlymo laišką, norėdamas priimti darbą arba atsisakyti pareigos.
- Jei taip, nurodykite naujo darbuotojo pradžios datą. Sveikinkite naują darbuotoją nuo tos dienos, kai jie priims jūsų darbo pasiūlymą.
- Jei ne, vėl pradėkite peržiūrėti savo kandidatų grupę ir, jei reikia, iš naujo kurti baseiną.