Kas įveda sprendimą dėl darbuotojų atrankos?
Saugokitės, saugokitės šios praktikos. Kodėl jūsų organizacijai reikia kito darbuotojo, kaip ir jūs, kandidatas, kuris yra toks pat patogus, kaip gerai nusidėvėjęs batas?
Ar kandidatas į jūsų darbo pasiūlymą tikrai geriausias, ką galite padaryti?
Kokius veiksnius turite apsvarstyti, kai praleidžiate laidą ir priimsite faktinį sprendimą dėl samdymo? Prieš priimdami darbo pasiūlymą, apsvarstykite šiuos klausimus.
Bet, pirma, pakalbėkime akimirksniu. Jūs išgyvenote visus numatytus veiksmus, kad pasirengtumėte pasiūlyti darbą. Jūs:
- Peržiūrėjo darbo paraiškas, kad pasirinktų labiausiai kvalifikuotus kandidatus interviu.
- Pakviesti savo geriausius kandidatus interviu su savo interviu komanda.
- Antrojo ir net trečiojo interviu su jūsų kandidatais, kurie atrodo labiausiai tinka jūsų darbui.
- Gauta interviu apžvelgdami informaciją iš visų darbuotojų, dalyvavusių jūsų interviu procese .
- Atliekami fono patikrinimai, siekiant patvirtinti kiekvieno finalisto įgaliojimus.
Veiksniai, turintys įtakos jūsų sprendimui dėl darbo pasiūlymo
Dabar jūs pasiekėte labiausiai svarbų daugelio etapų užsakymo procesą .
Atsižvelgiant į jūsų iš esmės kvalifikuotus kandidatus, kurie gaus darbo pasiūlymą? Nedidelė grupė, kuriai pavesta priimti galutinį sprendimą, turi nuspręsti dėl kandidato, kuris gaus darbo pasiūlymą.
Ar jūs einate su savo žarnyne ir pateikiate pasiūlymą kandidatui, kad jums labiausiai patinka? Siūlome darbą kandidatui, kurį labiausiai patiks pietūs reguliariai?
Mesk rankas į orą ir supraskite, kad visi jūsų finalininkai iš tikrųjų galėtų atlikti darbą? Pasirinkite asmenį, kurio pastaroji patirtis labiausiai tinka jūsų įmonės produktams ir klientams? Galutinis sprendimas dėl įdarbinimo yra dilema, su kuria susiduriate kiekvieną kartą, kai norėtumėte pateikti darbo pasiūlymą.
Tuo keliu, jūsų kandidatai buvo patvirtinti, kad turi tam tikrų įgūdžių ir patirties. Čia yra 7 svarbūs veiksniai, kuriuos reikia apsvarstyti prieš pasirenkant ir samdydami savo kandidatą.
- Peržiūrėkite atsiliepimų informaciją iš darbuotojų, kurie dirbo jūsų interviu komandoje. Negalima 10-12 žmonių sėdėti prie stalo, kad galutinis sprendimas būtų priimtas, tačiau jų įnašas nusipelno dėmesio ir peržiūros. Prieš neseniai pateiktą darbo pasiūlymą trys interviu komandos nariai užsakymo vadybininkui pateikė atsiliepimus, kad vienas iš kandidatų pasirodė esąs nuo 9 iki 5.
Įmonėje, kurioje kiekvienas darbuotojas, jei reikia, viską, ką reikia padaryti, prireikus, ši apklausa apkabinama klaidingai. Tai buvo galutinis sandorio laimėtojas kandidatui, kuris negauna darbo pasiūlymo. - Jei galėjote gauti atsiliepimų iš buvusių potencialaus darbuotojo vadovų , turite peržiūrėti "goldmine". Taip, žmonės keičiasi, bet ne tiek, kiek greičiau. Taigi, atsiliepimai apie našumą ir ypač teigiamas atsakymas į klausimą, ar jūs šį darbuotoją pakartotumėte, turėtų būti galingas veiksnys jūsų sprendime dėl darbo pasiūlymo.
- Laikas, kurį praleidžiate su kiekvienu kandidatu, yra galimybė įvertinti kandidato potencialą, atitinkantį jūsų kultūrą . Ar tai reiškia, kad pasirenkate kandidatą, kuriam labiausiai patinka? Ne, jei norite padaryti geriausią darbo pasiūlymą. Ką tu sieki, kai tu laikai kultūriniu požiūriu tinkamą, tai kandidatas, kuris pasieks savo darbo vietą. Pavyzdžiui, nenorite pasirinkti darbuotojo, kuris pageidauja dirbti vien dėl darbo, kurio savininkas pavyks tik įtakojant didesnę komandą.
Jūs nenorite pateikti darbo pasiūlymo kandidatui, kuris buvo energingas, stiprus ir gerai kvalifikuotas - kai jis apklausiavo jūsų įmonės vadovus. Tačiau interviu su potencialiais bendradarbiais jis tiesiog pažvelgė į galvas, keletą kartų netikriai patikrino jo laikrodį ir paklausė, ar tai visi, po penktojo ar šešto klausimo. Jis netelpa į kultūrą, kuri vertinga kiekvieno darbuotojo unikalaus indėlio, nepriklausomai nuo lygio ar darbo.
Kita vertus, jūs nenorite pašalinti kieto įkrovimo kandidato, net jei ji padarė komitetą šiek tiek nepatogiai dėl savo energijos, pasišventimo ir vairuotojo. Gal jūsų organizacija galėtų naudoti, kaip "Food Network" "Emeril" sako, kad "Bam" ir "Bam" ir "Bam", norėdami užgesinti energiją ir pakelti aukštį. Taigi, būkite atsargūs, naudodamiesi kultūra . Tikslas yra ne tas, kad visi darbuotojai yra vanilės, kai ketinate daryti darbo pasiūlymą.
- Jums reikia įvertinti, ar esate įsitikinęs, kad galimas darbuotojas, turintis tinkamą mokymą ir pagalbą, gali atlikti darbą. Atsakydamas į šį klausimą, jūs taip pat turite įvertinti savo kandidato atitinkamą patirtį .
Reti nauja darbo vieta yra tiksli atitiktis , ką darbuotojas padarė kitoje organizacijoje. Galbūt jūsų kandidatas į klientų aptarnavimo vaidmenį turi fantastiškų žodinių įgūdžių ir profesionaliai ir teigiamai aptarnauja klientus akis į akį visą dieną. Ar jis gali pritaikyti šiuos įgūdžius į klientų aptarnavimo funkciją, kuri yra 100% telefonu ir elektroniniu paštu?
Gal, gal ne. Ar jūs išbandėte savo sugebėjimą rašyti nuoseklų el. Laišką? Ar jis klestės aplinkoje, kurioje jo vienintelė akis į akį bendrauti su bendradarbiais? Tai yra sudėtingi klausimai, kai vertinate kandidato sugebėjimą atlikti savo darbą, prieš pradėdami teikti darbo pasiūlymą. Kitame pavyzdyje jūsų kandidatas puikiai pardavė drabužius mažmeninės prekybos parduotuvėje. Ar tai reiškia, kad ji gali parduoti savo organizaciją? Gal būt.
Ar ji gali pasiūlyti šiuos pardavimo įgūdžius pardavimų darbui, reikalaujančiam, kad ji gautų informaciją el. Pašto formoje, o vėliau pasiūlytų kainą kliento verslui? Ar ji turi tolesnių įgūdžių ir atkaklumo, reikalingų siekti galimo pardavimo iš šešių mėnesių iki metų? Kaip apie jos gebėjimą spręsti atmetimą? Mažmeninėje prekyboje tai tik dar viena džemperis. Po šešių mėnesių kliento verslo vykdymo, pardavimų nevykdymas yra atgrasantis ir defliacinis. - Galingas klausimas, į kurį reikia atsakyti, kai planuojate kandidatą į darbo pasiūlymą, yra tai, ar kandidatas toliau tobulins savo įgūdžius jūsų organizacijoje . Jūsų darbuotojų gebėjimas augti, ugdyti naujus įgūdžius, žengti į priekį besikeičiančiam pasauliui ir rinkai yra labai svarbus.
Ką girdėjote, kad kandidatas interviu metu sako, kad galite įsitikinti, kad jis yra įsipareigojęs nuolat augti? Ką kandidato dokumente teigiama, kad potencialus darbuotojas yra įsipareigojęs nuolat vystytis?
Ar jūsų kandidatas perskaito, dalyvauja darbo knygų klubuose, profesionaliai liečiate jo sritį? Ar jis suinteresuotas pasauliu ir ar turite prasmę, kad jis nuolat žiūri į rinką ir tinkamai pritaikė savo įgūdžius ir praktiką? Ar jis mokosi naujų programavimo kalbų ir gauna perspektyvių sertifikatų? Jūs turite pamatyti, kad yra įsipareigojimas augti. Jei jis neturi tokio įsipareigojimo prieš savo darbo pasiūlymą, jis staiga jį negaus, kai jūs samdote jį, kad atliktumėte darbą - Šie klausimai paskatina mus į kitą veiksnį, kurį reikia rimtai apsvarstyti prieš pradėdami teikti darbo pasiūlymą. Kuris iš jūsų kandidatų turi didžiausią potencialą? Ar jūsų kandidatas, neatsižvelgiant į mokymąsi ir įgūdžių ugdymą, galės tęsti jūsų organizacijoje? Jei darbuotojas, ar jis turi valdymo potencialą ir palūkanas.
Ar galite matyti savo įgūdžių ugdymą, reikalingą vadovauti projekto komandai? Jūs nedarote darbo pasiūlymo tik šiuo metu atidarytam darbui. Jūs prašote, kad asmuo prisijungtų prie jūsų įmonės. Ir dažnai pernelyg viliojanti samdyti pirmąjį šiltą kūną, kuris gali atlikti darbą - neužpildyta padėtis yra skausminga, o darbas užsipildo.
Tačiau tai yra didelė klaida pasirinkimo kandidatuose. Tai vienas, su kuriuo taip pat norėsite kovoti. Jūs netgi galite turėti vadovą, kuris slaptai, su sąmoningumu ar be jo, nori pasiūlyti kandidatą kandidatui, kuris visam laikui liktų šiame darbe. Jūs norite pateikti darbo pasiūlymą asmeniui, kuris turi didžiausią potencialą jūsų organizacijai. Norint padaryti mažiau, jūsų darbo pasiūlyme yra panaikinti visą jūsų pasirinkimo procesą. Kadangi, taip, galite padaryti geriau nei tai. - Galiausiai, jūs turite įvertinti, kuris kandidatas jūsų bendrą darbo vietą turės strateginę ir asmeninę vertę. Kuriam kandidatui galite vizualizuoti darbą per departamento ribų, kad sukurtumėte vieningus klientų sprendimus? Ar vienas iš jūsų kandidatų vadovaus filantropijai, suteikiant laikui bėgant - ji išreiškė didelį įsipareigojimą teikti bendruomenei, ir jos veiksmai skleidė jos žodžius. Ar vienas iš jūsų kandidatų praeityje parodė elgesį, dėl kurio jūs tikėtumėte, kad ji ir toliau rūpinsis savo kolegomis savo naujame darbe, jei turėtumėte pateikti darbo pasiūlymą.
Turite apsvarstyti bendrą vertę, kurią kandidatas pateikia anksčiau dirbęs. Ar ji išmoko bendrovės gaminių, nors jos darbas buvo ne parduoti? Ar ji sekė įvykius skirtinguose departamentuose ir parodė bendrą vertę ir susirūpinimą dėl visos organizacijos? Ar ji sėdėjo prie savo stalo ir tiesiog dirbo savo darbe? Jūs bandote pasiūlyti kandidatą, kuris labiausiai tiktų pridėtinę vertę jūsų bendrai organizacijai ir jos klientams.
Ką sužinojau, kada laikai savo darbo pasiūlymą?
Tai yra septyni svarbiausi veiksniai, kuriuos turite apsvarstyti prieš pateikdami darbo pasiūlymą. Deja, jei apsvarstysite šiuos klausimus ir pagrindinius veiksnius, galite rasti, kad neturite visos informacijos, kuri jums reikalinga jūsų vertinimui.
Skambutis telefonu arba du gali išspręsti jūsų informacijos problemą, tačiau daug svarbiau parengti savo komandą, kad ateityje atliktumėte geresnį darbą.
Tai puiki galimybė įvertinti jūsų įdarbinimo ir įdarbinimo procesą bei klausimus apie pokalbį . Norite įsitikinti, kad būsite pasirengę ateityje įdarbinti, kad gautumėte reikiamą informaciją, kad galėtumėte padaryti išsilavinimą ir informuotą darbo pasiūlymą.