Jei žinote, kaip veiksmingai interviu, galite užtikrinti, kad, kai atliksite darbo pasiūlymą, jūsų pasirinktas asmuo gali atlikti darbą, tinka jūsų organizacijos kultūrai ir tapti turtu savo versle.
Tai yra veiksmai, kurių reikia laikytis, kad būtų galima atlikti veiksmingus pokalbius.
Kaip efektyviai interviu
- Pradėkite įdarbinimo planavimo susitikimą anksti įdarbinant , kad būtų identifikuotas idealus kandidatas, o jūsų metodai, skirti kvalifikuotų kandidatų grupei sukurti, yra optimalūs. Plenarinės sesijos metu priskirti pokalbių komandos nariai pirmajam ir antrajam interviu . Be to, norėsite suplanuoti pokalbį ir tolesnius veiksmus susitikime arba el. Paštu.
- Nuspręskite atrankos klausimus, susijusius su HR recruiter ir / arba nuomos vadybininku, kad jis galėtų naudotis pradiniais pokalbiais telefonu.
- Nurodykite elgesiu pagrįstas interviu temas ir klausimus darbuotojams, kurie dalyvaus pokalbiuose. Taip pat galite apsvarstyti rašymo scenarijus arba trumpą vaidmenų vaidmenį ir paprašyti kandidatų pasakyti, kaip jie galėtų išspręsti konkrečią problemą, išspręsti sudėtingą darbo situaciją arba pagerinti kokį nors darbo aspektą.
- Visų pirma kiekvienas interviu komandos narys įvertins kitą galimo darbuotojo kvalifikacijos aspektą: kultūrinį tinkamumą , patirtį, gebėjimą bendrauti, tarpasmeninį veiksmingumą, technines galimybes ir pan. Tokiu būdu esate labiau linkę pastebėti, analizuoti ir įvertinti kiekvieno kandidato įgūdžių, patirties ir galimo kultūrinio pritaikymo spektrą.
- Interviuotojai turėtų paklausti kiekvieno kandidato tos pačios pagrindinės problemos, kad vėliau, palyginus kandidatus, jie turėtų panašios informacijos iš kiekvieno būsimojo darbuotojo.
- Nustatykite tinkamus kiekvieno pokalbio dalyvio apklausos po pokalbio kandidato klausimus. Be kelių bendrų klausimų, jie turėtų apimti kontrolinį sąrašą, kuris tiksliai atspindėtų jūsų nustatytas charakteristikas, yra svarbiausios jūsų samdytojoje. Šis rašytinis klausimynų sąrašas yra skirtas apklausos dalyvio užrašams.
- Nuspręskite, kurie bus pagrindinės atrankos grupės nariai. Tai yra darbuotojai, kurie imsis visos informacijos ir atsakymų, kuriuos sukūrė interviu komanda, ir susitinka, kad galėtų pasidalyti ir nuspręsti, kam kandidatas įdarbinti pasiūlymą. Ši komanda turėtų apimti nuomos vadybininką, personalo atstovą, kiekvieną asmenį, kuris yra susidomėjęs tokiomis pareigomis kaip biuro narys arba kolektyvo vadovas, bendrovės prezidentas arba laimėjęs, atsižvelgiant į įmonės dydį ir kt.
--Pagalba interviuotojams, kad vienintelis pastabas, kurios turėtų būti parašytos pokalbio metu, yra atsakymo į kandidatą atsakymai vėliau. Pavyzdžiui, interviuotojo asmeninės nuomonės ar žodžiai, pavyzdžiui, prasta komunikatorė , nėra apibūdinančios. Vietoj to interviuotojas turėtų užrašyti elgesį, kurį jis ar interviu pastebi.
Pavyzdžiui, interviuotojas gali pastebėti, kad, neatsižvelgdamas į blogą komunikatorių , jis atkreipė dėmesį į tai, kad atsakovas neatsakė į atsakymus į klausimus, atsakydamas į klausimus ir neatsižvelgdamas į jo atsakymus be atsakymo į klausimą, ar tik apklausė vyro apklausėjus.
- Suplanuokite interviu , skirtą vidaus kandidatams , su nuomos vadybininku, nuomos vadovo vadovu arba pozicijos klientu ir HR.
Jei vidinis kandidatas nėra kvalifikuotas už atlygį už pareigas (pvz., HR asmuo, neturintis techninės patirties, reikalaujančio būti kūrėju), visi vidiniai kandidatai dėl šių priežasčių verti pokalbio.
- Interviuotojai užpildo Darbo kandidato vertinimo formą arba panašią dokumentą ar kontrolinį sąrašą, kuris buvo sukurtas šiai konkrečiai darbo vietai.
- Dalyvaujančioje darbo aplinkoje, kurioje daugelis darbuotojų apklausia konkretų kandidatą, kandidatų aptarimas su 19-20 darbuotojų dalyvavimu yra neefektyvus. Darbuotojai turėtų perduoti savo atsiliepimus ir pastabas pagrindiniam komandos nariui, kuris atstovaus jų nuomonei aptarimo metu .
- Jei nepateikiami ar atrinkti kvalifikuojami vidiniai kandidatai, išplėskite paiešką išorės kandidatams , jei tuo pačiu metu nepareiškėte pozicijos. Sukurkite savo kandidatų sąrašą įvairių pareiškėjų.
- Kreipkitės į pokalbį su kandidatais, kurių įgaliojimai atrodo tinkami pozicijai.
- Tvarkykite kvalifikuotus kandidatus, kurių atlyginimą, kurį galite sau leisti, pirmam interviu su įdarbinimo vadovu, personalo atstovu ir keliais interviu komandos nariais. Visais atvejais pasakykite kandidatams, kokį grafiką numatysite interviu proceso metu.
Kai kurios įmonės, pavyzdžiui, " Zappos" , prieš pradedant investuoti į kitą darbuotojo laiką interviu procese nusprendžia pirmiausia su personalo įdarbintuvu atlikti kultūrinį tinkamą interviu. - Laikykite interviu , kurio metu kandidatas yra įvertintas ir turi galimybę sužinoti apie jūsų organizaciją ir jūsų poreikius.
- Užpildykite Darbo kandidato vertinimo formą arba kitą dokumentacijos kontrolinį sąrašą, kurį sukūrėte konkrečiam darbui kiekvienam kandidatui, su kuriuo buvo apklausiamas.
- Pagrindinė komanda susitinka, kai gauna atsiliepimus iš visos interviu komandos , kad nustatytų, kurie (jei yra) kandidatai pakviesti atgal antrą interviu .
- Nustatykite tinkamus žmones dalyvauti antrojo turo interviu. Tai gali būti potencialūs darbuotojai, klientai, nuomos vadybininkas, nuomos priežiūros vadovas, mažesnės įmonės prezidentas ir vyriausiojo įgaliotinio atstovas, jei ši grupė dar nebuvo atrinkta įdarbinimo planavimo susitikime. Įtraukti tik žmones, kurie turės įtakos priimant sprendimą dėl darbo.
- Suplanuokite papildomus pokalbius.
- Laikykite antrąjį pokalbį su kiekvienu interviu aiškinantis apie jų vaidmenį interviu procese . ("Kultūra tinka", "techninė kvalifikacija", "klientų reakcija" ir "žinios" yra keletas pareigų, kurias gali tikrinti jūsų interviuotojai.)
- Interviuotojai užpildo kandidato vertinimo formą .
- Per visą apklausos procesą HR ir vadovai, jei pageidaujama, palaiko ryšius su labiausiai kvalifikuotų kandidatų telefonu ir elektroniniu paštu.
- Pasiekti sprendimą, ar organizacija nori pasirinkti bet kurį kandidatą (per neformalią diskusiją, oficialią diskusiją pagrindinės komandos posėdyje, personalo narių, dirbančių su interviu, kandidatų vertinimo formas ir kt.). Jei egzistuoja nesutarimai, prižiūrintis valdytojas turėtų priimti galutinį sprendimą. Pažvelkite į: 7 kritinius veiksnius, kuriuos reikia apsvarstyti prieš pateikdami darbo pasiūlymą .
- Jei nė vienas kandidatas nėra aukštesnis, pradėkite dar kartą peržiūrėti savo kandidatų grupę ir, jei reikia, iš naujo išplėsti.