Atvirų durų politika suteikia darbuotojams galimybę išgirsti
Teoriškai bet kuris darbuotojas bet kuriuo metu turėtų turėti galimybę kalbėtis su bet kuriuo vadovo ar bet kurio kito darbuotojo lygmeniu.
Filosofiškai manau, kad visi esame vienodi; mes tiesiog turime skirtingas darbo vietas.
Tačiau "atvirų durų" politika, kaip dažnai aiškinama, nesugeba kurti organizacijos gebėjimo spręsti problemas, susijusias su problema . Jie skatina darbuotojus apeiti savo tiesioginį valdytoją, kai jie turi skundą ar problemą išspręsti.
Jie neremia individualių vadovų problemų sprendimo įgūdžių . Jie leidžia aukštesnio rango vadovams gerai atrodyti ir gerai pajusti vidutinio lygio vadovų sąskaita.
Jie moko darbuotojus aplenkti savo vadovus ir vadovus. Jūs kuriate kultūrą, kurioje darbuotojai tiki, kad norėdami pasiekti savo tikslus, jie turi apeiti savo tiesioginius vadovus ir ieškoti vyresniųjų vadovų ausies.
Tai yra sutrikusi funkcija ir pakerta sėkmingos organizacijos funkcionavimui. Tai ypač aktualu organizacijose su vadovais, kurie nesupranta savo veiksmų ir sprendimų kitiems vadovams ir prižiūrėtojams.
Sėkmingos "Open Door" politikos taisyklės
Sėkminga ir veiksminga atvirų durų politika palieka galimybę atidaryti duris aukštesniojo lygio vadovams, tačiau pateikia gaires, leidžiančias spręsti problemas visais organizacijos lygmenimis. Veiksminga atvirų durų politika leidžia tikėtis, kad darbuotojai pirmiausia spręstų problemas su savo vadovu.
Šis sprendimas yra paprastas. Vyresnieji vadovai gali sudaryti sąlygas ir leisti visiems darbuotojams naudotis atvirų durų politika. Nustačiusios darbuotojo vizito priežastį, jie turi pasirinkimą, kurį turi atlikti.
Darbuotojai siekia pagalbos iš vyresniųjų vadovų su įvairiomis problemomis. Tačiau dažniausiai problema yra tai, kad darbuotojas turi problemų su savo vadovu ar vadovu.
Vyresnysis vadybininkas, kuris siekia išspręsti šią problemą, neleidžiantis atitinkamam valdytojui ar vadovui spręsti problemą, sukuria disfunkcinę organizaciją.
Kai darbuotojas nori kalbėti apie įvairias problemas, tokias kaip bendrovė, rinkos, darbuotojų poreikiai ir pageidavimai , vyresnysis vadybininkas turi klausytis . Tai suteikia pagrindą atvirų durų politikai. Tačiau, jei darbuotojas skundžiasi savo vadovu, valdytojas turi paklausti, ar darbuotojas kreipėsi su savo vadovu.
Jei atsakymas yra "ne", valdytojas turi nukreipti darbuotoją, kad jis pirmiausia išspręstų problemą su jo ar jos tiesioginiu vadovu. Į šią rekomendaciją įtakoja daug veiksnių. Galbūt vadovui sunku kalbėti, nesirūpinti darbuotojo požiūriu ar nesutikti su darbuotojo pasiūlymu.
Vadinasi, vyresnysis vadybininkas turi sekti, kad įsitikintų, jog darbuotojas sprendžia problemą savo vadovu ir tinkamai atsakė vadovas.
Geras būdas tai padaryti - paprašyti darbuotojo surengti kitą susitikimą su vyresniuoju vadovu po to, kai darbuotojas susitiko su jo tiesioginiu vadovu ar vadovu.
Jei susitikimas neįvyks arba jo rezultatas nėra patenkinamas, vyresnysis vadybininkas turi kartu su darbuotoju ir vadovu įvertinti situaciją. Vyriausiasis lyderis šiame susitikime yra tarpininkas .
Kaip ir bet kokio kito tipo konflikto atveju, konfliktas, kurio nepakanka, bus susierzinęs ir pakenks santykiams ir organizacijai.
Pagal atvirų durų politiką, kai darbuotojas ieškojo vyresniojo vadovo, valdytojas ne visada turėtų išspręsti šią problemą, o iš tikrųjų, tokiomis aplinkybėmis - niekada neišspręsti problemos, - tačiau jis turi stebėti, ar problema yra išspręsta, ar atsakyta tinkamų žmonių.
Kai "atvirų durų" politika veiksmingai palaikoma,
- atvirų durų politika yra gerbiama,
- pagarba vadovavimo grandinei,
- patobulintas vadovo problemų sprendimo įgūdžiai,
- stiprinama darbuotojo asmeninė drąsa, konfliktų sprendimas ir problemų sprendimo įgūdžiai,
- organizacija naudoja bendrą informaciją ir atsiliepimus, ir
- didelis darbuotojų pasitikėjimas generuojamas iš sėkmingos valdymo patirties
Veiksminga atvirų durų politika yra visų dalyvių laureatas.