Pozicija "Galia" lieka komandinėje grandinėje jūsų darbo vietoje
Ataskaitų tarpusavio ryšiai - tai organizacinė struktūra, kurioje kiekvienas darbuotojas yra įtrauktas į organizacinę schemą .
Darbuotojai praneša darbuotojui, kuris yra išvardytas aukščiau jų organizacinėje diagramoje.
Kai kiekvienas darbuotojas praneša vienam kitam darbuotojui, sprendimai ir komunikacija yra griežtai kontroliuojami ir per organizaciją nukreipiama vadovavimo grandis. Tai sąmoninga, tradicinė organizacinės struktūros struktūra organizacijose, kurios nori tvirtai kontroliuoti informacijos sklaidą ir galios paskirstymą bei kontrolę.
Tradicinėje komandų eilėje, jei pažvelgsite į santykius, iliustruotus organizacinėje schemoje, prezidentas arba generalinis direktorius yra pagrindinis komandos vadovo darbuotojas. Jo ar jos tiesiogiai atskaitingi darbuotojai užima antrąją diagramos eilutę.
Jų tiesiogiai atskaitingi darbuotojai yra rodomi trečioje eilutėje ir t. Y. Per ataskaitinius santykius organizacijoje. Kiekviename organizacijos lygmenyje, mažėjančioje komandų grandyje, mažėja galia priimti prasmingus sprendimus.
Šis hierarchinis informacijos srauto, sprendimų priėmimo, galios ir valdžios organizavimo būdas daro prielaidą, kad kiekvienas organizacijos lygis yra pavaldesnis lygiui, apie kurį jis praneša.
Terminologija, kaip pavaldžioji, vadinama atskaitingais darbuotojais ir pranašesnė, palyginti su kitais darbuotojais, pavyzdžiui, vadovais , yra tradicinės hierarchinės kalbos ir mąstymo dalis.
Jie vis dažniau nėra naudojami kaip perėjimas prie daugiau lygiateisiškų darbo vietų yra norma. Didesnės organizacijos labiau linkusios naudoti šią terminiją.
Valdymas ir valdymas yra būdingi organizacijų grandinei. Tolesnė komandų grandinės vieta yra jūsų darbe, tuo didesnė jėga, valdžia, dažniausiai atsakomybė ir atskaitingumas.
Tradicinėse hierarchinėse struktūrose yra pliusų ir minusų apie tai, kaip jie dirba organizacijose.
Komandos grandinės teigiami aspektai
- Yra aiškiai atskaitingi santykiai su paskirtais darbuotojais, kurie yra atsakingi už informacijos perdavimą, nurodymų teikimą ir įgaliojimų bei atsakomybės perdavimą.
- Kiekvienas darbuotojas turi vieną bosą, tokiu būdu palengvindamas kelių vadovų ir prieštaringų kryptį komandų grandyje, kaip galima rasti matricos organizacijoje, kurioje darbuotojai gali pranešti keliems bosams.
- Atsakomybė ir atskaitingumas yra aiškiai priskirti, o kiekvienas valdytojas turi prisiimti atsakomybę už funkcijas atliekančių darbuotojų grupę.
- Darbuotojai nesupaino, apie ką kreiptis dėl išteklių, pagalbos ir atsiliepimų .
- Tam tikras paprastumas ir saugumas egzistuoja, kai organizuojate žmones ir santykius struktūrizuotoje, nekonkurencingoje, kontroliuojamoje hierarchinėje kaskadoje.
- Komplekso grandis perduoda klientams ir pardavėjams, kuris darbuotojas yra atsakingas už kokius sprendimus jų sąveikoje. Darbo pavadinimai, kurie apibrėžia kiekvieną organizacijos lygį, toliau informuoja institucijas ir atsakomybę organizaciniams suinteresuotiesiems subjektams ir pašaliniams asmenims. Pvz., Išorės suinteresuotieji asmenys žino, kokia galia perduoda viceprezidento pavadinimą.
Organizacijos grandinės uždaviniai
- Komandos mąstymo grandinė atsirado industriniame amžiuje, kai darbas buvo susijęs su daugiau rote veiklos, mažiau informacijos ir komunikacijos galimybės buvo ribotos, sprendimų priėmimas ir įgaliojimai buvo aiškiai išdėstyti kelių asmenų, esančių organizacinės schemos viršuje.
- Šiandienos organizacijose yra daugybė komunikacijos galimybių, daugiau intelektualiai iššūkių ir informacijos grindžiamų darbo vietų bei greitesnio sprendimų priėmimo poreikis . Daugeliu atvejų komandų grandinė trukdo šiems naujiems organizaciniams variantams ir poreikiams.
- Kai informacija yra visur, informacijos sklaidai nereikalinga hierarchinė tvarka, užtikrinanti sprendimų ir informacijos, reikalingos įvairiems darbuotojų lygiams, perdavimą.
- Lankstumo ir greitesnių sprendimų poreikis greitoje darbo aplinkoje reikalauja, kad darbuotojai tiesiogiai bendrautų su visais organizacijos lygmenimis. Laukiant kelias dienas, kad bosas galėtų būti prieinamas, nepriimtinas, jei kliento poreikis neišnyksta arba darbuotojo darbas sulėtėja. Darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė pasikalbėti su jo boso viršininku arba prezidentu arba priimti sprendimą savarankiškai.
- Jei noras kurti darbuotojus, kurie gali nedelsdami reaguoti į kliento poreikius , nes klientai reikalauja greito šio sparčiojo pasaulio, darbuotojai turi turėti galimybę nedelsdami gauti informacijos ir priimti sprendimus be priežiūros, kad laiku patenkintų klientų poreikius.
- Darbo vietos jau nėra griežtai apibrėžtos, o dabartiniai lūkesčiai skatina darbuotojų įgaliojimus , savarankiškumą ir sprendimų priėmimo institucijas šalia to, kur reikia sprendimo.
Hierarchinė tvarka vis dar gali egzistuoti, kad būtų lengviau organizuoti ir pranešti apie ryšius, kaip nurodyta organizacijos grandyje komandų grandyje. Bet linijos ir buvęs standumas yra neryškūs.
Anksčiau, jei darbuotojas apeino savo vadovą už pokalbį su boso viršininku , darbuotojas gavo aiškų pranešimą, kad vadovavimo grandis buvo skirta tam tikslui.
Nors organizacijose vis dar išlieka keletas jos palikuonių, komandiruotė yra kur kas sunkiau vykdoma, kai informacija yra tokia laisvai platinama, o bet kuris organizacijos narys gali lengvai bendrauti .
Individualaus valdytojo kontrolės sparta tapo platesnė, nes daugiau ataskaitų teikėjų yra nei anksčiau.
Šis pakeitimas verčia valdytoją suteikti daugiau autonomijos. Technologija dar labiau suplūdo hierarchiją, nes bet kuriam darbuotojui visą informaciją galima gauti visą laiką. Daugelis organizacijų patiria decentralizuoto sprendimų priėmimo vertę.
Padėties galia
Vadovaujančios grandies koncepcijos požiūriu pozicijos galia vis dar atlieka svarbų vaidmenį organizacijose. Tai tradicinės hierarchinės organizacijos biologinis produktas. Pavyzdžiui, mažos gamybos įmonės kokybės departamento vadovas paprašė tapti jos įmonės kokybės direktoriumi. Jos pavadinimo priežastis buvo ta, kad, jei ji būtų režisierė, žmonės turėtų ją klausytis ir daryti tai, ko nori .
Tai jaunas vadovas, kuris vis dar mokosi, kaip atlikti darbą su kitais žmonėmis, tačiau jos suvokimas, kad didesnis vardas išspręstų jos problemas, kelia nerimą.
Kitu pavyzdžiu naujam darbuotojui buvo paprašyta išsiųsti užrašą su klausimu ir galutiniu terminu direktoriui - VP vadovų lygiu jos organizacijoje. Prašymas sukėlė darbo valandą per paprastą pastabą, nes ji vyko į didžiausius, svarbiausius įmonės darbuotojus.
Šiuolaikinis vadybos mokslas yra tyrinėjantis kitas organizavimo ir klientų aptarnavimo galimybes šiame drąsiai naujame pasaulyje. Tačiau tuo pat metu net mažiausi organizacijos grįžta į tradicinę komandų eilę, hierarchinius organizacijos modelius.
Ateityje laukiama novatoriškų organizacinių struktūrų, kurios geriau atitiktų darbuotojų, organizacijų ir rinkos poreikius. Padidėjusio nuotolinio darbo ir nuotolinių darbuotojų populiarumas, ypatingas noras tūkstantmečio darbuotojams, dar labiau padidina geresnių valdymo struktūrų poreikį. Galų gale šie darbuotojai daro darbą, kurio jūs negalite matyti.
Bet vis dar egzistuoja hierarchinis mąstymas, komandų grandis ir priskyrimas jėgai į poziciją ir titulus.
Be to, jūs pamatysite terminą komandų eilutę, nurodytą organizacijose kaip hierarchija, sankabos tvarka ir pozicijos galia.